人力資源價(jià)值分析

　　針對(duì)這一人力資源管理中存在的問題,已有學(xué)者提出基于企事業(yè)效用函數(shù)觀點(diǎn)的價(jià)值最優(yōu)化結(jié)構(gòu)建模方法,但未涉及現(xiàn)有企事業(yè)人力資源價(jià)值合理程度的評(píng)價(jià)方法。以下是YJBYS小編帶來的詳細(xì)內(nèi)容，歡迎參考查看。

　　一、人力資源價(jià)值分析理論基礎(chǔ)

　　人力資源價(jià)值分析的理論基礎(chǔ)包括:馬克思勞動(dòng)價(jià)值論、西方人力資本理論、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、商譽(yù)法、實(shí)物期權(quán)法、生產(chǎn)要素分配論。

　　其中馬克思勞動(dòng)價(jià)值論對(duì)商品的價(jià)值及價(jià)值決定進(jìn)行了充分闡述,他認(rèn)為,勞動(dòng)者的活勞動(dòng)是價(jià)值創(chuàng)造的唯一源泉,價(jià)值是由人的勞動(dòng)創(chuàng)造的,物不能創(chuàng)造價(jià)值但可參與價(jià)值創(chuàng)造。既然勞動(dòng)者是價(jià)值創(chuàng)造的唯一源泉,那么人力資源就有價(jià)值,是可以被評(píng)估的。所以,勞動(dòng)價(jià)值論從人力資源的內(nèi)在價(jià)值角度闡述了人力資源價(jià)值的規(guī)定性。西方人力資本理論中首先提出人力資本理論的是美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨,他認(rèn)為人力資本是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要源泉。馬歇爾認(rèn)為:“所有資本投資中最有價(jià)值的是對(duì)人本身的投資”。美國(guó)芝加哥大學(xué)教授貝克爾指出,人力資本包括個(gè)人的技能、學(xué)識(shí)、健康,這些因素與人類緊密聯(lián)系。人力資本理論指出了人對(duì)自身投資不僅是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要原因,也是個(gè)人因素的分配比例,尤其在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,怎樣確定人力資源這種無形的生產(chǎn)要素對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn),以確認(rèn)和分析人力資源的價(jià)值,是一個(gè)重要的命題。生產(chǎn)要素分配論為此奠定了重要的理論基礎(chǔ)。

　　為什么分離人力、物力貢獻(xiàn)價(jià)值要以投入和產(chǎn)出價(jià)值為內(nèi)容呢?因?yàn)槿藗冊(cè)谏�產(chǎn)過程中,人力、物力是生產(chǎn)和流通不可分割的兩方面,通過兩者的有機(jī)結(jié)合,創(chuàng)造出貢獻(xiàn)價(jià)值,所以說貢獻(xiàn)價(jià)值是人力、物力的結(jié)晶和產(chǎn)物。具體而言: (1)貢獻(xiàn)價(jià)值是勞動(dòng)者運(yùn)用物力資源,通過辛勤勞動(dòng),將投入和產(chǎn)出的價(jià)值融入物質(zhì)產(chǎn)品之中形成產(chǎn)品的價(jià)值,通過銷售實(shí)現(xiàn)銷售收益,這時(shí)銷售收益的本身就含有人力、物力創(chuàng)造的貢獻(xiàn)價(jià)值。(2)人是有價(jià)值的經(jīng)濟(jì)資源,是比任何物質(zhì)資源更具有價(jià)值的經(jīng)濟(jì)資源,當(dāng)勞動(dòng)者將自己的知識(shí)技能投入到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)時(shí),就是將凝結(jié)在企業(yè)人力資源上的資源投入企業(yè)了。勞動(dòng)者投入企業(yè)后所耗用的投入價(jià)值和創(chuàng)造的新價(jià)值就構(gòu)成了企業(yè)投入價(jià)值和產(chǎn)出價(jià)值了,所以依據(jù)投入和產(chǎn)出價(jià)值即貢獻(xiàn)價(jià)值進(jìn)行分離是最為科學(xué)的。這個(gè)投入產(chǎn)出的貢獻(xiàn)價(jià)值體現(xiàn)人的內(nèi)在功能,通過人的勞動(dòng)與物力相結(jié)合創(chuàng)造出貢獻(xiàn)價(jià)值并體現(xiàn)其貢獻(xiàn)大小,這是勞動(dòng)者內(nèi)在能力的外在表現(xiàn),以這個(gè)看得見的價(jià)值量作為衡量貢獻(xiàn)大小的標(biāo)準(zhǔn)和尺度來分離其貢獻(xiàn)價(jià)值是切實(shí)可行的。通過分離貢獻(xiàn)價(jià)值,既把人力資源貢獻(xiàn)價(jià)值從物力資源中分離出來,又為計(jì)量人力資源群體、個(gè)體貢獻(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造了極為有利的條件,因?yàn)槿肆�資源群體貢獻(xiàn)價(jià)值和個(gè)體貢獻(xiàn)價(jià)值的量化,必須是在分離出人力資源貢獻(xiàn)價(jià)值的基礎(chǔ)上才能實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源群體和個(gè)體貢獻(xiàn)價(jià)值的計(jì)量,才能為人力資源分配價(jià)值和實(shí)現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn)價(jià)值的回報(bào)提供科學(xué)依據(jù)。

　　二、人力資源價(jià)值模型設(shè)計(jì)

　　人力資源價(jià)值模型是以人力資產(chǎn)為企業(yè)帶來的現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)價(jià)值與潛在價(jià)值為基礎(chǔ)所構(gòu)建的模型。因此,人力資源經(jīng)濟(jì)價(jià)值的大小主要取決于“人力資產(chǎn)”對(duì)企業(yè)的績(jī)效貢獻(xiàn),加上潛能貢獻(xiàn),其中潛在因素包括情商(EQ)、智商(IQ)、創(chuàng)新能力、精力充沛度等。

　　(一)績(jī)效貢獻(xiàn)

　　勞動(dòng)者的勞動(dòng)除創(chuàng)造自身貢獻(xiàn)價(jià)值外,更多的是為企業(yè)創(chuàng)造貢獻(xiàn)價(jià)值,這些貢獻(xiàn)價(jià)值都是通過他們過去和現(xiàn)在的有效勞動(dòng)來實(shí)現(xiàn)的,也就是勞動(dòng)者運(yùn)用物力資源創(chuàng)造的,是人力資源和物力資源相結(jié)合的產(chǎn)物。就企業(yè)而言,企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值雖然是人力資源和物力資源共同創(chuàng)造的,但按照現(xiàn)行的會(huì)計(jì)核算,企業(yè)創(chuàng)造的貢獻(xiàn)價(jià)值已混為一體,無法區(qū)分人力物力,甚至將企業(yè)創(chuàng)造的貢獻(xiàn)價(jià)值完全歸功于物力,而將人力排除在外,這顯然是不合理的。

　　為了把企業(yè)人力、物力共同創(chuàng)造的貢獻(xiàn)價(jià)值分離開來,首先要求得到人力資源貢獻(xiàn)價(jià)值在企業(yè)人力物力貢獻(xiàn)價(jià)值中的比例,即人力資源貢獻(xiàn)率,而后才能求得人力資源貢獻(xiàn)價(jià)值。根據(jù)這一概念,人力資源績(jī)效貢獻(xiàn)價(jià)值的模型可以表述為:

　　人力資源績(jī)效貢獻(xiàn)價(jià)值=人力資源績(jī)效貢獻(xiàn)率(H)×人力、物力貢獻(xiàn)價(jià)值。

　　人力資源貢獻(xiàn)率(H)的確定是非常重要的,因?yàn)樗�反映了人力和物力�?duì)企業(yè)的效益(或產(chǎn)出)的貢獻(xiàn)比例,關(guān)系到人力物力共同創(chuàng)造的貢獻(xiàn)價(jià)值能否正確分離開來�？梢酝ㄟ^以下方法來確定H。確定H之前,引入柯布-道格拉斯投入產(chǎn)出函數(shù)表明企業(yè)的效益(或產(chǎn)出)與人力資源的投入、物力資源的投入的函數(shù)關(guān)系,即:Q=ALαKβ(1)

　　式中: Q為效益或產(chǎn)出; L為人力資源的投入;K為物力資源的投入;A為技術(shù)水平參數(shù);α為人力資源投入的效益參數(shù);β為物力資源投入的效益參數(shù)。為了簡(jiǎn)化計(jì)算,將(1)式兩邊取對(duì)數(shù)得:lnQ=lnLα+lnKβ+lnA(2)

　　再令Q'=lnQ,A'=lnA, L'=lnL,K'=lnK,則(2)式變?yōu)镼'=A'+ Lα'+Kβ',即:Q=A+Lα+Kβ (3)

　　其中:Q為企業(yè)效益或產(chǎn)出的對(duì)數(shù)值; L為人力資源的投入的對(duì)數(shù)值;K為物力資源的投入的對(duì)數(shù)值;A為技術(shù)水平參數(shù)的對(duì)數(shù)值。為求得H,假設(shè)在短期內(nèi),企業(yè)規(guī)模穩(wěn)定,則技術(shù)水平參數(shù)A保持不變,因?yàn)樗�不是�?shí)質(zhì)性的生產(chǎn)要素,而是滲透于人力和物力之中,在短期內(nèi)企業(yè)規(guī)模保持相對(duì)穩(wěn)定的情況下可以視為常量不予考慮。因此(3)式可變?yōu)?

　　Q=Lα+Kβ (4)

　　根據(jù)以上假設(shè)條件,可測(cè)得企業(yè)近兩年的效益產(chǎn)出和人力資源的投入與物力資源的投入的兩組數(shù)據(jù)代入方程式(4)得:Q1=L1α+K1β;Q2=L2α+K2β(5)

　　解方程組便可以求得α、β之值。顯然上式說明,企業(yè)效益(或產(chǎn)出)與人力資源的投入、物力資源的投入之間呈線性關(guān)系。運(yùn)用(4)式便可以求得H的值:

　　根據(jù):人力資源貢獻(xiàn)價(jià)值=人力資源貢獻(xiàn)率(H)×人力、物力貢獻(xiàn)價(jià)值。

　　變形得到:人力資源貢獻(xiàn)率(H)=人力資源貢獻(xiàn)價(jià)值/人力、物力貢獻(xiàn)價(jià)值。即:

　　H=Lα/(Lα+Kβ) (6)

　　將α和β值帶入(6)式即可求得人力資源貢獻(xiàn)率,而后乘以企業(yè)人力物力共同創(chuàng)造的貢獻(xiàn)價(jià)值即可以求得人力資源的貢獻(xiàn)價(jià)值,從而實(shí)現(xiàn)人力貢獻(xiàn)價(jià)值和物力貢獻(xiàn)價(jià)值的科學(xué)分離[1]。

　　(二)潛能貢獻(xiàn)

　　潛能貢獻(xiàn)函數(shù)則代表員工未來給企業(yè)帶來的效益。該函數(shù)如下:

　　潛能因子=f(情商,智商,創(chuàng)新能力,精力充沛程度)

　�、偾樯�=f(溝通能力,人際關(guān)系能力,判斷力,團(tuán)隊(duì)合作,主創(chuàng)性)

　�、谥巧�=f(學(xué)習(xí)能力,反應(yīng)能力,知識(shí)水平,解決問題能力)

　　根據(jù)個(gè)性心理學(xué)研究,潛能包括情商(EQ)、智商(IQ)、創(chuàng)新能力、精力充沛程度。以情商為例,首先對(duì)各維度進(jìn)行等級(jí)界定,分為高、中、低3級(jí)并附以文字說明,然后要求評(píng)價(jià)者注明被評(píng)價(jià)雇員的實(shí)際情況是高于(+)、等于(=)還是低于(-)說明中的標(biāo)準(zhǔn)水平,據(jù)此確定每位雇員在各維度上的得分(見表1)。

　　根據(jù)各個(gè)特征維度在情商中所占的比重,加權(quán)平均得出情商的綜合得分。企業(yè)可確定情商的標(biāo)準(zhǔn)分,以后每個(gè)雇員的情商得分都與此相比,比值大于1表示他的EQ高于平均水平,等于1持平,小于1則是EQ低于平均水平。其他3個(gè)因素同樣評(píng)價(jià),最后4個(gè)因素的比值加權(quán)平均得出員工潛能方面的實(shí)際比值,即為模型中的潛能系數(shù)。綜合以上兩部分的因素計(jì)量,根據(jù)人力資源價(jià)值模型,可得到企業(yè)中員工的價(jià)值[2]。

　　三、結(jié)論

　　運(yùn)用人力資源價(jià)值計(jì)量模型來計(jì)量企業(yè)員工的價(jià)值,充分體現(xiàn)了人力資源在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中為企業(yè)作出的貢獻(xiàn)以及可能帶來的未來收益。它并非作為財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)向外公布,只是為管理層合理判斷提供一個(gè)量化依據(jù),在實(shí)踐中具有一定的理論實(shí)際指導(dǎo)作用。具體如下:

　　1.正確計(jì)量人力資源價(jià)值,可以作為確定職工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù),也可作為企業(yè)為提高人力資源素質(zhì),開展培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。

　　2.可以使企業(yè)形成較完善的人才數(shù)據(jù)庫(kù),打開人員能力的“黑匣子”。同時(shí),輔助管理者作出優(yōu)化的人事決策(提拔、淘汰),充分挖掘人才潛能。

　　3.從動(dòng)態(tài)角度而言,縱向?qū)Ρ瘸蔀榭赡堋Ｈ肆�資源價(jià)值的動(dòng)態(tài)變化是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的輔助性信息,據(jù)此可幫助企業(yè)經(jīng)營(yíng)者診斷戰(zhàn)略和人力資源的匹配度以及二者的時(shí)間序列關(guān)系。

　　4.就模型本身而言,多重指標(biāo)的選擇可因人、因時(shí)而異,體現(xiàn)出柔性化、開放性的特點(diǎn),可在國(guó)有、民營(yíng)以及外資企業(yè)中廣泛應(yīng)用。

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