人力資源與企業(yè)關(guān)系
隨著現(xiàn)代人事理論的發(fā)展和現(xiàn)代管理理念系統(tǒng)的形成，人作為生產(chǎn)力第一大要素而排名在各大資源之首，因為人具有主觀能動性，具有利用資源的能力，是可以創(chuàng)造財富的資源，而所謂的管理是根據(jù)人的意志去完成事的藝術(shù)，可以說現(xiàn)代管理理念中人力資源的管理，是企業(yè)文化的核心。
企業(yè)的人員有管理組織中的管理者和被管理者，以及相應(yīng)特定組織中各類人員的結(jié)構(gòu)。人員作為人力管理要素之一，是企業(yè)管理中最重要的資源，沒有人就不存在管理，它是企業(yè)管理活動中影響最大的可變因素，對各種要素具有能動作用，是企業(yè)管理中的核心。國內(nèi)外企業(yè)管理的經(jīng)驗和教訓表明，人力資源開發(fā)與管理的成效，對企業(yè)中長期經(jīng)營業(yè)績將產(chǎn)生決定性影響。舉兩個例子予以證明：
南京遠洋公司成立于1988年，其主營業(yè)務(wù)是提供貨物的海上運輸服務(wù)。同其他國有企業(yè)一樣，市場好時也曾風光一時，市場不好便急轉(zhuǎn)直下。到1997年年底，已累計虧損403萬元，并有40多萬美元的應(yīng)收賬款，公司處于奄奄一息的狀態(tài)。1998年4月董事會調(diào)整了領(lǐng)導(dǎo)班子，當年南遠就實現(xiàn)持平，1999年贏利203萬元，2000年利潤超過400萬元，資本金也從1994年股份制改造初的1025萬元擴充到如今的6000萬元。他的重新崛起與經(jīng)濟大環(huán)境有一定的關(guān)系，但最主要的是他自身的內(nèi)部改造――企業(yè)不斷創(chuàng)新求變的人力資源管理，重視對員工的培訓，創(chuàng)造新的人力資源管理模式，發(fā)掘新的利潤增長點，加強企業(yè)文化及有效的激勵措施，使得他在激烈的市場環(huán)境中不斷發(fā)展。
海爾大家都很熟悉，它在1995年7月4日兼并了青島紅星電器廠。當時紅星電器廠累計虧損2.39億元無法還貸。而海爾只派了3個人去，在沒有增加一分錢的投資和沒有更換一臺設(shè)備的情況下，當月虧損700萬元;8、9月份依然虧損，但虧損額大大減少;10月份達到盈虧平衡;11月份贏利15萬元。從次之后不斷推出新產(chǎn)品，使紅星廠徹底復(fù)活。海爾是如何做到這一切的呢?一是整理干部隊伍，調(diào)整管理班子施行干部崗位競爭;二是將原來有問題的產(chǎn)品全部收回，并處理掉，取得消費者的信任，并將原來的貨款催收回來，使得虧損嚴重的企業(yè)扭虧為盈。這都與海爾的企業(yè)文化息息相關(guān)，但也更能看出――人對一個企業(yè)的重要性。人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展密切相連。
人力資源通常是指企業(yè)員工整體的勞動素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識水平等，培養(yǎng)手段是不斷招募優(yōu)秀員工并對現(xiàn)有員工進行職業(yè)技能的教育和培訓。
那么，如何發(fā)掘并應(yīng)用好企業(yè)自身的人力資源，對于企業(yè)來說是非常重要的，我們從以下三個方面來研究：
一、領(lǐng)導(dǎo)班子
一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的素質(zhì)，極大地影響著該單位人力資源的管理與開發(fā)，影響到企業(yè)的整體發(fā)展和個人發(fā)展。1、統(tǒng)帥能力，要領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的全體員工向一個方面發(fā)展，就必須具有一個綜合素質(zhì)優(yōu)秀、工作作風嚴謹、工作態(tài)度堅定且能以身作則，并有創(chuàng)新精神的領(lǐng)導(dǎo)班子。如同部隊打仗一樣，統(tǒng)帥的指揮不力，是打不好仗的。2、決策能力，領(lǐng)導(dǎo)班子的.決策能力如何，關(guān)系到單位發(fā)展的快與慢、好與壞的問題。3、創(chuàng)新能力，領(lǐng)導(dǎo)班子有沒有創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力，是該單位能否在發(fā)展的道路上不斷取得新成就的標志。它是關(guān)系單位生死存亡的重要問題。4、用人方法，一個單位的用人方法在很大程度上影響著這個企業(yè)的士氣，影響著這個企業(yè)的企業(yè)文化和管理，實際上也構(gòu)成了對企業(yè)發(fā)展的主題思路。5、團隊精神，領(lǐng)導(dǎo)班子團結(jié)狀況不僅影響到內(nèi)部的關(guān)系，也會影響到同外部的聯(lián)系。內(nèi)部不團結(jié)，矛盾重重，會令外人不知所措。
二、人員素質(zhì)與人員培訓
我國人力資源數(shù)量多但素質(zhì)低，加入WTO后，對人力資源的素質(zhì)將提出更新更高的要求，即知識復(fù)合型。未來的員工不僅知識面要寬，而且知識的融合度一定要高，掌握多種技能，既要提高人的智商，也就是做事的本領(lǐng);又要提高人的情商，也就是做人的道德。企業(yè)在未來的時代里，能不能從容地走向世界，越來越取決于人的素質(zhì)的提高。產(chǎn)品競爭的背后，是人的素質(zhì)的較量，所以努力提高企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)，搞好全員培訓，已成為當務(wù)之急。
人力資源普遍存在的缺陷：1、法律意識淡薄，只顧自己。2、利己主義驅(qū)使下，只顧眼前利益不管長遠發(fā)展，只顧自己不管他人。3、虛偽主義，不做老實人，不說老實話，不辦老實事。4、卑怯心理作怪，自輕自賤，自己看不起自己。5、圓滑處事，任何情況下都不愿得罪人。6、于己無關(guān)主義，于己有利的事才做，于己無關(guān)的事便什么都不管。當然人力資源素質(zhì)低，并不是所有人的素質(zhì)都低。但是，有一少部分人不僅自己的素質(zhì)低，還營造降低他人素質(zhì)的條件和環(huán)境。我們生活在這樣的客觀環(huán)境中，長此以往，我們的主觀意識也會受到威脅。我們要在企業(yè)中營造良好的企業(yè)氛圍，使企業(yè)員工的價值觀與企業(yè)相一致。真正做到以企業(yè)為家，以企業(yè)的利益為最大利益。這才是企業(yè)與員工達到雙贏的結(jié)果。
企業(yè)對員工的培訓不能像以往一樣，千篇一律，沒有針對性或過分重視技術(shù)工人的崗位技術(shù)培訓而忽視員工的思想培訓。由于個人的能力不同，每一位員工所掌握的技能水平是不同的�，F(xiàn)在的培訓，特別是班組培訓，可以提倡培訓內(nèi)容因人而異，針對不同員工的不同情況進行培訓，這樣可以使員工之間互相有個比較。一旦培訓內(nèi)容的深度有所不同，就會在無形中形成競爭，為班組營造一個良好的學習氛圍，提高員工學習的積極性，更好地開展教育培訓工作。使得員工在不知不覺中既提高了職業(yè)技能又提高了自己的個人素質(zhì)。
三、企業(yè)文化
企業(yè)文化是由管理內(nèi)容、管理形式、管理制度等所形成的管理理念和被管理的具體人、事、物、組織等構(gòu)成的，形成了一種企業(yè)精神，是區(qū)別其他企業(yè)的特征，是樹立人才價值高于一切的財富觀。企業(yè)文化理論認為，企業(yè)一切財富中，人是第一位的。認識到這一點，才會增強人才資源開發(fā)的自覺性。將企業(yè)文化導(dǎo)入人力資源管理之中與企業(yè)發(fā)展是密切相關(guān)的。建立一種能尊重人性、積極發(fā)揮職工創(chuàng)造性和積極性的體制和制度。體制和制度是積極還是消極，在于它是將人的積極性發(fā)掘出來，還是成為束縛人手腳的消極繩索。要想制定出優(yōu)秀的企業(yè)制度，首先要有正確的人性假設(shè)和科學的制度文化觀念。制定制度是為促進人們在制度的約束下迅速成才，這個制度要能鼓勵多數(shù)人的積極性。但是要注意得是即使是積極的體制和制度，也不是維系企業(yè)組織的唯一手段。最根本的任務(wù)還在于培養(yǎng)共有的文化，同時建立為實踐這一文化的上下級關(guān)系。不論一位老板多么聰明能干，如果不能同員工同心協(xié)力一起干，而是手持權(quán)力與制度的魔杖，與工人對著干，那么等待他的注定是失敗。
企業(yè)應(yīng)將企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能很好地挖掘出來，作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，不要使員工的責任感成了一句空話，員工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。這種情況下，必然使企業(yè)的奮斗目標和經(jīng)營理念難以達成全員共識。以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理就是要把企業(yè)文化賴以形成的這兩個方面更好的結(jié)合起來，營造一個更好的企業(yè)文化環(huán)境，從而有利于人力資源有效管理。
所以，企業(yè)要加強企業(yè)文化的建設(shè)，建立積極的體制和制度，有效地發(fā)掘企業(yè)的最大生產(chǎn)力資源――人力資源。為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)，在未來的國際競爭中站穩(wěn)腳跟，開創(chuàng)市場。
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