人力資源工作的價(jià)值

　　對(duì)人力資源管理價(jià)值的研究和探討，始于20世紀(jì)90年代并日益發(fā)展成熟，目標(biāo)也漸漸明確，即人力資源管理應(yīng)該為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，要成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。這種概念的明確給人更多的是流于原則性，甚至是一種遙不可及的期待和理想。

　　實(shí)際上，完全可以從微觀的角度去具體地探討。人力資源管理價(jià)值的關(guān)鍵詞是“價(jià)值”，正如戴夫·烏爾里克和韋恩·布羅克班克所說(shuō)，“價(jià)值是由接受者而非給予者界定，因此，任何價(jià)值的前提從一開(kāi)始就必須針對(duì)接收者而非給予者。”

　　人力資源管理工作實(shí)踐的價(jià)值，其基礎(chǔ)在于能夠理解并執(zhí)行公司戰(zhàn)略的管理結(jié)構(gòu)，以激活公司的績(jī)效驅(qū)動(dòng)力，評(píng)估人力資源管理工作實(shí)踐時(shí)需要測(cè)量其對(duì)公司戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)程度。，。為了說(shuō)明如何建立一個(gè)人力資源管理工作實(shí)踐的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，下面以設(shè)置一家機(jī)械制造企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)估的一個(gè)指標(biāo)來(lái)說(shuō)明，這是本人曾經(jīng)操作的一個(gè)例子，為便于說(shuō)明對(duì)數(shù)據(jù)及過(guò)程進(jìn)行了簡(jiǎn)化。

　　1、人力資源管理工作實(shí)踐對(duì)績(jī)效驅(qū)動(dòng)力的激活因素

　　為了建立人力資源管理工作實(shí)踐對(duì)公司績(jī)效的影響，首先需要尋找出公司的績(jī)效驅(qū)動(dòng)力是什么，之后再去分析人力資源管理工作實(shí)踐中激活驅(qū)動(dòng)力的因素。在一個(gè)自主開(kāi)發(fā)產(chǎn)品的機(jī)械制造企業(yè)中，縮短研發(fā)的周期是促進(jìn)公司銷(xiāo)售增長(zhǎng)的一個(gè)因素，所以縮短研發(fā)周期被列成一項(xiàng)績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素，通過(guò)對(duì)影響研發(fā)周期的流程及因素分析，發(fā)現(xiàn)研發(fā)人員的穩(wěn)定性對(duì)縮短研發(fā)周期產(chǎn)生著重要的影響力，為了進(jìn)一步測(cè)量人員穩(wěn)定性與縮短研發(fā)周期之間的關(guān)系，需要在兩者之間建立一個(gè)成本-效益模型。

　　2、人力資源管理工作實(shí)踐的成本-效益模型

　　測(cè)量人員的穩(wěn)定性，一個(gè)重要的指標(biāo)就是人員的流失率，為知道這種人員流失率對(duì)公司績(jī)效的影響，先來(lái)估計(jì)一下員工的流失成本。/考試大/收集/經(jīng)過(guò)調(diào)查，對(duì)員工的流失類(lèi)型、流失人員的業(yè)績(jī)水平及流失原因進(jìn)行了分析，現(xiàn)在針對(duì)高于平均績(jī)效水平的員工流失做一個(gè)成本和效益估算。

　　在進(jìn)行員工替換時(shí)，需要考慮到招聘、篩選、培訓(xùn)、文化適應(yīng)等成本，經(jīng)過(guò)估算得出替換一名工程師的總成本是24000元;為了留住一名工程師，就需要在未來(lái)三年內(nèi)增加其薪酬、提供升遷機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，而提供這些的成本是48800元;經(jīng)計(jì)算未來(lái)三年保留一個(gè)工程師的收益是112240元，用收益減去成本得出63440，保留一個(gè)高績(jī)效水平的工程師是非常值得的。

　　3、人力資源管理工作實(shí)踐的測(cè)量指標(biāo)

　　在確定人員穩(wěn)定性對(duì)公司績(jī)效的戰(zhàn)略影響后，我們將人員流失率選定為人力資源效果評(píng)估的其中一個(gè)測(cè)量指標(biāo)，并根據(jù)推算的數(shù)學(xué)模型建立起1個(gè)流失率點(diǎn)對(duì)公司績(jī)效的影響程度，這樣就建立起一個(gè)人力資源管理與公司績(jī)效間的關(guān)聯(lián)因果關(guān)系，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源成果的有效測(cè)量。

　　通過(guò)繪制公司的價(jià)值流程，針對(duì)公司每一個(gè)績(jī)效驅(qū)動(dòng)力來(lái)分析人力資源激活因素，建立評(píng)估指標(biāo)，/考試大/收集/并確立它們?cè)诠�司�?zhàn)略上的一致性，便逐步建立起了一個(gè)公司的人力資源績(jī)效評(píng)估體系。

　　以上只是呈現(xiàn)了建立人力資源測(cè)評(píng)體系的一個(gè)簡(jiǎn)單過(guò)程與思路，以供參考，實(shí)際的操作要比所描述的更為復(fù)雜，企業(yè)要建立這樣一個(gè)評(píng)估體系需要花費(fèi)大量的時(shí)間。不同的企業(yè)其價(jià)值流程不同，績(jī)效驅(qū)動(dòng)力也不相同，這種評(píng)估測(cè)量體系在每個(gè)企業(yè)之間只可以借鑒而不能照搬，一個(gè)缺乏戰(zhàn)略一致性的指標(biāo)體系將會(huì)造成公司戰(zhàn)略執(zhí)行的偏離，對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生嚴(yán)重影響。

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