人力資源學(xué)
引導(dǎo)語：下面小編為大家?guī)砣肆Y源學(xué)的內(nèi)容，謝謝您的閱讀，祝您閱讀愉快。
一、常見問題
(一)用人觀
1.企業(yè)對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足，還沒有把人力資源連同資金.技術(shù)的重要性等同起來，沒有重用人才.重視人才。“錢是我的，我說了算”的觀念仍然存在，對(duì)人的評(píng)判依個(gè)人的喜好來判定，導(dǎo)致人員流失率居高不下。
(二)招聘與選拔
1.缺乏針對(duì)性，采取何種招聘方式，參加什么樣的招聘會(huì)，沒有一個(gè)規(guī)劃，一方面招聘成本高，另一方面應(yīng)聘基層崗位人員多，而技術(shù)人員和高級(jí)管理人員少，找不到想找的人。
2.招聘具體標(biāo)準(zhǔn)不清，比如要有活力.有創(chuàng)造性;或者干脆老板說好就是好，老板說不行就不行。
3.歧視論：違反勞動(dòng)法規(guī)定，限定性別.年齡.戶口等。
4.片面性：非外企人員不要(其實(shí)外企人員往往有工作片面.未參與整個(gè)流程.主觀創(chuàng)新力弱.要求待遇高.無法融入現(xiàn)有企業(yè)等缺點(diǎn)).重智商輕情商.重能力輕品德等。
5.脫離現(xiàn)實(shí)，不考慮人力資源市場(chǎng)的實(shí)際情況，抱有不切實(shí)際的奢望，尋找不存在的人才。
6.錄用能力過分超過任職資格條件的人員。
7.招聘不專業(yè)，不能有效識(shí)別人才，導(dǎo)致所聘人員實(shí)際表現(xiàn)與面試表現(xiàn)不一致。
如：傳統(tǒng)面試誤區(qū)
(1)事實(shí)發(fā)現(xiàn)者：僅將提問局限于具體事實(shí)信息，無法將目光放在被面試者的動(dòng)機(jī).價(jià)值觀.能力.個(gè)性特征等更重要的信息上。
(2)理論家：詢問做事的信念和價(jià)值觀，“你為什么--”，“你認(rèn)為應(yīng)該怎樣”，只得到事后合理化解釋而非實(shí)際行為。
(3)治療師：問一些情感.態(tài)度和動(dòng)機(jī)的問題，如請(qǐng)告訴我，你覺得，解釋往往是主觀的，不能說明實(shí)際干了什么和能干什么。
(4)推銷員：“你不認(rèn)為這是干這事的最好的方法嗎”反映的是面試人的想法而非被面試者的做法或能不能做。
(5)算命先生：詢問在未來情況下會(huì)做什么，如果--你會(huì)--，被面試者常會(huì)說一些希望聽到的東西。
8.無人力資源規(guī)劃，沒有在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo).經(jīng)營計(jì)劃.生產(chǎn)計(jì)劃.財(cái)務(wù)計(jì)劃基礎(chǔ)之上的人員替補(bǔ)計(jì)劃.招聘計(jì)劃.退養(yǎng)計(jì)劃.發(fā)展計(jì)劃，都是等到用人時(shí)再去找人，要么成本太高，要么不適合崗位要求。
(三)績效管理
1.形式主義：年終忙得不亦樂乎，評(píng)估后又回到現(xiàn)實(shí)中，一切照舊。
2.等價(jià)于績效評(píng)估，忽視了績效管理的過程。
3.認(rèn)為僅僅是人力資源部的人應(yīng)該考慮和應(yīng)該做的事，沒有把它視為整個(gè)管理過程中的一個(gè)有效的工具。
4.績效標(biāo)準(zhǔn)不是在開始工作預(yù)先制定，而是在評(píng)估后才確定，導(dǎo)致任職者在工作過程中無法確定自己努力的方向，不知道自己的工作該做到什么程度。如起草文件的要求(格式.用詞.字?jǐn)?shù)等)。
5.業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)不清晰，如很難判斷做到什么程度是“基本達(dá)到本職位的要求”什么程度是“超出本職位的工作要求”。
6.片面認(rèn)為績效管理重要是的計(jì)劃和評(píng)估，中間的過程是員工自己工作的過程，缺乏溝通.關(guān)注和認(rèn)可。
7.認(rèn)為花費(fèi)時(shí)間做記錄是一種浪費(fèi)。
(四)培訓(xùn)
1.不做培訓(xùn)需求調(diào)查，培訓(xùn)內(nèi)容不合適，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。
2.忽視第一類培訓(xùn)需求(與組織目標(biāo).組織發(fā)展相關(guān)的培訓(xùn)需求，另兩類是與部門目標(biāo).業(yè)務(wù)相關(guān)的培訓(xùn)需求和與個(gè)人績效.發(fā)展相關(guān)的需求)。
3.對(duì)管理人員.開發(fā)人員的在職培訓(xùn)缺乏明確規(guī)定，缺乏深層次開發(fā)(培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括知識(shí)補(bǔ)充與更新.技能開發(fā).觀念轉(zhuǎn)變.思維技巧.心態(tài)調(diào)整與潛能開發(fā).領(lǐng)導(dǎo)行為)。
4.培訓(xùn)與個(gè)人發(fā)展.績效聯(lián)系不緊密。
二、規(guī)劃
根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來的.組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。其目標(biāo)為：確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和不同的崗位上獲得適當(dāng)?shù)娜诉x(包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu))。一方面滿足變化的組織對(duì)人力資源的需求，另一方面最大限度開發(fā)和利用組織同現(xiàn)有人員的潛力，使組織和員工的需要得到充分滿足。
(一)人力資源計(jì)劃過程：
1.分析問題：長期戰(zhàn)略計(jì)劃(宗旨、環(huán)境、目標(biāo)、戰(zhàn)略)--->企業(yè)需求(對(duì)HRP要求);外部因素
2.預(yù)測(cè)需求：中長期經(jīng)營計(jì)劃(計(jì)劃方案、開發(fā)新項(xiàng)目所需的資源組織策略)--->雇員數(shù)量、雇員結(jié)構(gòu)、組織和工作設(shè)計(jì)、可供的和所需的
3.年度計(jì)劃(目標(biāo)、預(yù)算、項(xiàng)目計(jì)劃與安排、對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制)--->制定行動(dòng)方案(人員審核、招聘、提升與調(diào)動(dòng)、組織變動(dòng)、培訓(xùn)與發(fā)展、工資與福利
(二)人力資源規(guī)劃層次：
1.總體規(guī)劃：有關(guān)計(jì)劃期同內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。如：據(jù)某公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定公司人員總數(shù)從3000人擴(kuò)大到5000人，其中專業(yè)技術(shù)人員比例占15%以上，90%以上員工應(yīng)達(dá)到高中或中技水平，勞動(dòng)生產(chǎn)率達(dá)到人均5萬元�？�?cè)蝿?wù)包括舉辦大規(guī)模培訓(xùn)、人員招聘等�？傉甙ㄌ岣邔I(yè)人員待遇、改革人事制度等。實(shí)施步驟，第一年補(bǔ)充500人，培訓(xùn)500人;第二年--�？傤A(yù)算為人力資源總額每年2500萬元(包括工資總額的增加及培訓(xùn)費(fèi)用)等。
2.業(yè)務(wù)計(jì)劃，總體規(guī)劃的展開和具體化。包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、退休計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等，由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟、預(yù)算等部分組成。
3.有效人力規(guī)劃需考慮的因素：
(1)參考同類行業(yè)的組織形式、配置、功能、效率、缺失
(2)預(yù)測(cè)未來3-5年組織的可能變化(行業(yè)趨勢(shì)、戰(zhàn)略)
(3)各功能人員的總?cè)藬?shù)預(yù)算與公司業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)系(未來3-5年)
(4)組織的形式、功能配置、動(dòng)作部署、各級(jí)管理人員的比率(層次與幅度)以及其他各級(jí)人員的比率
(5)是否需要設(shè)立共同事務(wù)功能中心
(6)如何配置多功能人員
(7)考慮彈性工作時(shí)間的安排
(8)部門功能配置的重疊原則
(9)打破職責(zé)與職位的教條式安排
三、目標(biāo)
1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員;
2、充分利用現(xiàn)有人力資源;
3、能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過�；蛉肆Σ蛔�;
4、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力;
5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。
四、編制
(一)步驟：
1.收集分析有關(guān)信息資料：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)的檢查與分析、職務(wù)說明書、核查現(xiàn)有人力資源(數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況)
2.預(yù)測(cè)人力資源需求
以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素(外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等;內(nèi)部因素：戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃，業(yè)務(wù)范圍、財(cái)務(wù)預(yù)算等;人力資源自身因素：退休、辭職、合同終止等)，對(duì)企業(yè)未來的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和時(shí)間等進(jìn)行估計(jì)。
典型步驟：根據(jù)職務(wù)分析結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置;進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)統(tǒng)計(jì)人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求;將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論;該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求;根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量;根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì);該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來人力資源需求;對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì);根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè);將前兩項(xiàng)統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源需求;將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，得到企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。
3.預(yù)測(cè)人力資源供給
(1)內(nèi)部人員擁有量預(yù)測(cè)，根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量
(2)外部供給量預(yù)測(cè)，確定在規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量，側(cè)重于關(guān)鍵人員，如高級(jí)管理人員、技術(shù)人員等
步驟：進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀;分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例;向各部門的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況;匯總得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè);分析影響外部人力資源整體供給的地域性因素(公司所在地人力資源整體現(xiàn)狀、所在地有效人力資源的供求現(xiàn)狀、所在地對(duì)人才的吸引程度、公司薪酬對(duì)所在地人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對(duì)當(dāng)?shù)厝瞬盼潭取⒐颈旧韺?duì)人才的吸引程度);分析影響外部人力資源供給的全國性因素(全國相關(guān)專業(yè)大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況、國家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策、該行業(yè)全國范圍的人才供需狀況、全國范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異);根據(jù)前兩項(xiàng)分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè);將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。
4.確定人員凈需求(正：需要招聘/針對(duì)性培訓(xùn);負(fù)：精簡/調(diào)配)：數(shù)量、結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)。
【人力資源學(xué)】相關(guān)文章：
2.《人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)》單項(xiàng)選擇題部分
3.廣東省高等教育自學(xué)考試人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)試卷
4.學(xué)動(dòng)漫設(shè)計(jì)需要學(xué)什么
5.人力資源師
7.學(xué)游戲動(dòng)漫設(shè)計(jì)要學(xué)什么內(nèi)容