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企業(yè)招聘的“秘密武器”是啥
“背景調(diào)查”是企業(yè)招聘“秘密武器”，下面看看本文作者的詳細論述。
2015年，印度Uber司機玷污乘客獲刑，Uber未進行背景調(diào)查;國外野雞大學(xué)學(xué)位證書95%給了中國人;FBI對喬布斯進行“事無巨細”背景調(diào)查等事件層出不窮。讓更多企業(yè)逐漸意識到背景調(diào)查的重要性�，F(xiàn)代企業(yè)求才若渴，但往往因急生錯。作為一名優(yōu)秀的企業(yè)HR，不僅僅需要擁有一雙慧眼，而且需要專業(yè)化調(diào)查背景渠道去“偽存真”，規(guī)避用人風險。避免造成企業(yè)資源浪費、直接經(jīng)濟損失、企業(yè)品牌形象受損等。
越來越多企業(yè)將背景調(diào)查環(huán)節(jié)納入招聘的流程中，其中最常出現(xiàn)的簡歷包裝事件層出不窮。經(jīng)核實過的簡歷，70%以上存在虛假信息。求職者為了謀求更好更高的職位，對簡歷進行“美化”和“注水”，虛構(gòu)工作經(jīng)歷，捏造事實，通過太和鼎信數(shù)據(jù)調(diào)研顯示，Offer前比例為72.88%，擬解聘員工0.15%，入職前5.63%，發(fā)offer后14.92%，在職員工4.11%，入職后4.11%。高達90.9%的被調(diào)查的企業(yè)HR都是通過電話尋訪的方式進行背景調(diào)查的。除了核實受聘者的工作表現(xiàn)等方面以外，企業(yè)HR最關(guān)心的背景調(diào)查項目都還有哪些呢?其中，身份信息95.97%,不良記錄93.58%,教育背景91.38%，商業(yè)利益沖突47.12%，專業(yè)資格證書25.82%，有限民事訴訟19.40%，金融違規(guī)16.11%，照片比對驗證3.44%。
從性別維度分析，男性求職者簡歷有差異的比例高于女性(也是人口比例基數(shù)為我們埋下的伏筆)，其中，男性簡歷屬實占28.2%，虛構(gòu)54.70%，偽造17.22%，女性簡歷屬實占30.64%，虛構(gòu)64.76%，偽造4.6%。據(jù)統(tǒng)計，我國對背景信息核實的使用區(qū)域以華東、華北、華南三大地區(qū)為主。
企業(yè)最好的資產(chǎn)是人，高層領(lǐng)導(dǎo)是核心，他們決定了企業(yè)未來的發(fā)展和走向。因此在委以重任之前，務(wù)必做好背景調(diào)查。尤其對于很多高新科技企業(yè)來說，技術(shù)是競爭的重中之重。故在招聘技術(shù)人才和骨干的時候，企業(yè)如果冒失錄用，就會造成技術(shù)外泄的風險，給企業(yè)造成隱患。因此，背景調(diào)查就成為了企業(yè)招聘的“秘密武器”。
自2008年起，太和鼎信引領(lǐng)中國背景調(diào)查行業(yè)。打破了HR的傳統(tǒng)招聘模式，變革亦是相互推進，居常慮變。自互聯(lián)網(wǎng)時代的來臨，未來從趨勢和發(fā)展的深層意義上，亦將肩負改變背景調(diào)查格局的使命。
新年將至，排隊辭職的同時也是年后求職高峰期。太和鼎信建議企業(yè)在招聘過程中，提前做好背景調(diào)查，計劃早一點或“可將之消弭于無形”。太和鼎信提供的360度全景式深度背景調(diào)查服務(wù)，充分滿足不同等級、不同層次、不同需求的背景調(diào)查，幫助企業(yè)高效地規(guī)避用人風險，節(jié)約人力成本，提高企業(yè)績效，真正實現(xiàn)人力突破和發(fā)展共贏。
拓展閱讀：企業(yè)招聘，到底是誰的責任?
很多HR可能遇到過類似的場景：
“我要的人招聘得怎么樣了?”一個新上任的直線主管急沖沖地追問招聘專員。
"合適的簡歷比較少，電話約過愿意來面試的暫時沒有�！罢衅笇T怯怯地回答。
“快點，快點!我這里工作都急成什么樣了。”直線主管有點兇地抱怨到。
“好的，我抓緊找。”招聘專員小聲應(yīng)道。
……
很多HR主管可能遇到過類似的場景：
“張總(張經(jīng)理)，我這里有一個主管人選，請你面試一下，幫我把把關(guān)�！币粋�新上任的機構(gòu)負責人非常客氣地打電話和HR主管溝通。
"老李啊，你速度真快，馬上就找到了一個關(guān)鍵崗位的人選。好啊，這個人選什么情況，你介紹一下。"HR主管一邊應(yīng)道，一邊稱贊機構(gòu)負責人找人的速度。
“這個人在同業(yè)做銷售部經(jīng)理，業(yè)績不錯，這次剛好有個機會可以挖過來。他情況是這樣的……，我找他過來希望他承擔……職責，把機構(gòu)比較薄弱的這塊抓起來�！睓C構(gòu)負責人詳細地介紹了候選人的情況及如何用此人的打算。
……
無論用人部門直線主管是什么樣的態(tài)度和人力資源部溝通，無論HR在直線主管心目中是什么樣的地位，上述的常見場景涉及到招聘中關(guān)于分工的兩個基本問題：
1)招聘人選誰負責提供?
2)招聘錄用誰具有最終決定權(quán)?
關(guān)于第一個問題，招聘人選人力資源部和直線部門主管都有責任為公司提供人選和儲備人才，現(xiàn)實工作中實際側(cè)重點有所不同。
人力資源部的責任更側(cè)重提供有效的招聘渠道資源和平臺服務(wù)滿足公司常規(guī)招聘或特別招募計劃的需要。人力資源部關(guān)注的是公司整體人員配置和人員需求，維護開拓各種招聘渠道滿足總體人員需求，提供具有普遍性意義的簡歷篩選，或提供針對性的招聘項目如“管理培訓(xùn)生計劃”。
直線部門主管的責任利用公司的招聘平臺及自己的人脈網(wǎng)絡(luò)篩選挖掘自己需要的人才。直線主管如果想搭建一個好的團隊，必須花精力在人員的篩選上，甚至是人員的物色上。對于一些有特殊要求或關(guān)鍵崗位的人員，直線主管更需要平時留意，親自挖掘邀請，坐在辦公室指望人力資源部找來合適的關(guān)鍵崗位候選人可能難以如愿。
關(guān)于第二個問題，從責權(quán)利統(tǒng)一的角度看，用人部門主管對部門業(yè)績達成負責，對部門團隊管理負責，所以用人部門主管具有錄用的最終決策權(quán)。
對人員的錄用，人力資源部具有否決權(quán)。如果候選人不符合公司招聘的基本要求，不符合公司的文化和價值觀，人力資源部可以行使否權(quán)，人力資源部否決的人不能夠錄用。但人力資源部不具備用人權(quán)，即未經(jīng)用人部門主管同意，人力資源部是不可決定錄用候選人的。
很多公司里，候選人要經(jīng)過好幾輪面試，HR，直線主管，直線主管的上級主管，業(yè)務(wù)往來部門主管等。在程序上，若理由充足其他面試官都具有否決權(quán)，但錄用必須在直線主管同意才有效。
道理上可以理清招聘的責任，但在實際工作中，需要HR具有較好的溝通能力和大局觀，根據(jù)不同主管的能力和特點，主動承擔不同的責任，以幫助公司達成招聘目標為根本目的。
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