- 相關(guān)推薦
人力資源管理的禁忌有哪些
“商場如戰(zhàn)場”，企業(yè)的競爭說到底就是人才的競爭，結(jié)構(gòu)優(yōu)化、種類齊全的人才群體無疑已成為企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)力的源泉。而如何識才、選才、用才、育才是企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容�！肮稹庇芯涿裕褐挥袩o能的管理，沒有無用的人才。要實現(xiàn)“人盡其才，材盡其用”，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和人才資源管理部門必須努力成為善于開發(fā)人才資源的工程師。企業(yè)人事管理要切實做到“七忌”。下面是小編為大家?guī)淼娜肆Y源管理的禁忌的知識，歡迎閱讀。
忌任人唯親。
以親疏來決定任用與否，是企業(yè)人事決策的大忌。任人惟親，很容易把德才平庸的人安設(shè)在企業(yè)的重要崗位，滋長不正之風(fēng)，衍生家族勢力，既妨礙企業(yè)經(jīng)營決策的科學(xué)制訂和順利執(zhí)行，又排擠真正的人才，從而降低企業(yè)的經(jīng)營績效。因此，企業(yè)決策者切忌將私人感情和個人意愿帶進(jìn)企業(yè)的用人策略中，真正做到“慧眼識真才，無私用賢才”，惟才是舉，任人惟賢，如此才能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
忌論資排輩。
即使曾經(jīng)的“功臣”，如果不能適應(yīng)現(xiàn)今企業(yè)發(fā)展的需求，也不應(yīng)繼續(xù)占據(jù)企業(yè)的關(guān)鍵崗位。況且，年齡和資歷并不等同于能力，不少“元老”是“多年媳婦熬成婆”，既無過也無功，企業(yè)發(fā)展不能指望他們。有鑒于此，只有不重資歷重實力，建立破格提拔制度，甚至廢除“藍(lán)領(lǐng)”、“白領(lǐng)”差別，才能避免把企業(yè)變成毫無發(fā)展后勁、枉說當(dāng)年勇的“元老院”，徹底化解員工“不求無功但求無過”的消極心態(tài)，從而激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，有利于人才脫穎而出。
忌求全責(zé)備。
人無完人，瑕瑜互見，世界上根本沒有樣樣精通的全才，任何一個身心正常的人都有所能也有所不能。這就要求企業(yè)用人時要辯證地看待人才的優(yōu)缺點，堅持“用其所長、避其所短”的原則，量才而用，鼓勵員工充分發(fā)揮自身潛能。同時，要允許其犯“合理的錯誤”，切忌求全責(zé)備。尊重、理解和信任是實現(xiàn)高效率的有效保證。
忌才不適位。
企業(yè)經(jīng)營是個系統(tǒng)工程，崗位的多元化要求人才的多元化。也正是由于人才的缺陷性，才要求企業(yè)為其安排崗位時盡量做到適才適位。一個在產(chǎn)品設(shè)計上有過人之處的人才可能是一個蹩腳的管理者、拙劣的推銷員，反之亦然。如果亂點鴛鴦譜，才不適位，不僅不能發(fā)揮其特長，反而誤了企業(yè)，造成隱性資源的浪費。用人之前先識人，企業(yè)須按能力、個性、興趣、經(jīng)驗等幾個指標(biāo)全面考察擬用人才，合理安排人才的崗位。
忌堆砌人才。
有些企業(yè)不顧實際需要與可能，大肆搜羅人才，以為人才多多益善。須知，無論是庸才堆積還是人才堆砌，都會形成冗員，成為企業(yè)健康成長的“贅疣”。因此，有必要將那些因循守舊、爭權(quán)奪利、扯皮推諉、得過且過的機構(gòu)和人員裁掉，并招徠精干。對多余的人才也要忍痛割愛，該解聘時應(yīng)解聘。只有這樣，才能提高企業(yè)的經(jīng)營效率，提升產(chǎn)品的競爭力和企業(yè)的生命力。
忌不賦職權(quán)。
要使企業(yè)的經(jīng)營環(huán)節(jié)順暢無阻，除了精兵簡政外，那就是賦予員工應(yīng)盡職責(zé)，使員工知道自己該做什么、不該做什么，自己該做的事怎么去做，什么時候完成，促進(jìn)人力資源在時空上的優(yōu)化組合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的時間、最簡單的運作來完成最大的工作量。因此，從廠長經(jīng)理、中層干部到普通職工都要建立明確的目標(biāo)責(zé)任制，使其各司其職、各負(fù)其責(zé)。與此同時，責(zé)權(quán)關(guān)系也要正確處理好。這樣做一方面可避免廠長經(jīng)理們事必躬親，便于集中精力進(jìn)行經(jīng)營決策，防止大權(quán)獨攬的決策層滋生貪腐行為;另一方面，有利于增強職工的主人翁責(zé)任感，調(diào)動起其獨立性、主動性，發(fā)揮聰明才智，提高工作效率。
忌管理僵硬。
不少企業(yè)都訂立了嚴(yán)格的規(guī)章制度，獎懲分明，以為“制度管人”萬能，可以一勞永逸。嚴(yán)律固然可以正人，但不一定能使企業(yè)上下同心，形成高度的凝聚力，而凝聚力是企業(yè)發(fā)展的強大精神武器。作為“社會人”的員工，除了有履行生產(chǎn)經(jīng)營的責(zé)權(quán)外，還有歸屬與愛、受尊重、自我實現(xiàn)的需要。這就要求企業(yè)打破僵硬的管理手段，培育健康的人際關(guān)系，既要有嚴(yán)明的制度又要有溫情的管理，二者相輔相成，才能相得益彰。如實行角色互換，開展“一日廠長”活動，促使組織內(nèi)部的和諧一致，增強了領(lǐng)導(dǎo)與職工之間的理解與合作，同時職工也有了實施自我價值的機會。又如，優(yōu)化職工的工作環(huán)境，使員工舒適地工作，從而得到愉悅、滿足的心理感受。再如，為員工提供社會福利，時刻關(guān)心職工的生活，讓職工體會企業(yè)如家般的溫暖。諸如此類，不一而足。實踐證明，這些溫情管理方式都有利于凝聚職工的企業(yè)精神，增強歸屬感、事業(yè)心、向心力，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。
人力資源管理訣竅有哪些
第一、尊重員工
尊重每一位員工是人力資源管理的立足之本。如果員工在公司得不到尊重，就談不上能夠認(rèn)同公司的文化和管理理念，也不能夠很好的發(fā)揮出自己的能力。
人事經(jīng)理應(yīng)該最大限度地與員工進(jìn)行平等的溝通，認(rèn)識、了解員工，而不是對員工的言行不聞不問。能夠讓員工在人事經(jīng)理面前自由盡情地表達(dá)自己的思想和意見，這一點在管理上是非常重要的。
尊重員工還表現(xiàn)在尊重員工的人生觀和價值觀，企業(yè)的員工來自不同的地方，有著各自的環(huán)境、背景及經(jīng)歷，所以每個人的人生觀、價值觀也會不盡相同。只有在觀念上讓員工感受到被尊重，他們才有可能真正融入企業(yè)的文化，認(rèn)同公司的管理理念和管理方式。
第二、信任員工
尊重是信任的基礎(chǔ)，了解是信任的開始。人事經(jīng)理必須對員工有所了解，“知人善任”必須對員工信任才能委以重任。人事經(jīng)理能夠公平、公正的對待每一位員工，而不能以自己的好惡或者關(guān)系來親近或疏遠(yuǎn)員工。心理學(xué)告訴我們，每個人都有被他人重視的需要，人事經(jīng)理就要能夠讓員工感覺到自己在公司里受到信任，并且有一定的重要性與地位，這樣才能更好地推進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的開展。
第三、不要隨意評價員工
由于工作需要，人事經(jīng)理會對公司的每位員工進(jìn)行不同程度的了解，相對于其他的人人事經(jīng)理掌握的員工信息更多也更全面，所以會有意無意地對員工進(jìn)行一些比較和評價。
這種比較和評價在很多時候并非完全是為了工作的需要，而且在這種不經(jīng)意的評價中，往往會因為缺乏嚴(yán)密的調(diào)查和思考，甚至在有的時候會帶有個人的感情色彩，而造成該評價結(jié)果的失真。這種無意識、不正確的評價如果被當(dāng)事人知道，他會產(chǎn)生抱怨的心理，并對公司及人事經(jīng)理產(chǎn)生不信任，從而影響他的工作積極性和工作效果，也會給自己的工作開展帶來不便。
所以，作為人事經(jīng)理在平時最好不要輕易地評價員工，因為工作必須要對員工進(jìn)行評價時也要確保該評價的公平性，能夠公正地對待公司的每一位員工。
第四、不要輕易給員工承諾
目前企業(yè)在招牌人員時是比較困難，很多人事經(jīng)理們?yōu)榱吮M快招到人滿足用工需要，往往會對應(yīng)聘人員依據(jù)各種資源開出不同的條件，甚至?xí)鲎约旱臋?quán)利范圍；也有些人事經(jīng)理會在“留人”時作出這樣的許諾。人事經(jīng)理們是在為企業(yè)盡心盡力，也一直在與員工周旋著，可是當(dāng)你的承諾沒有辦法兌現(xiàn)時，你就沒有再面對員工的理由了，那時你會感到無地自容。
更重要的是員工會怎么樣看企業(yè)及人事經(jīng)理呢？對于員工，人事經(jīng)理是代表著企業(yè)的，當(dāng)他覺得企業(yè)是在“欺騙”他時，他的行為往往會激化，由此給公司造成的隱性危害和負(fù)面影響是相當(dāng)巨大的，不管在什么樣的情況下，在企業(yè)人事經(jīng)理的面前只有一條路：用你的誠信開展每一天的工作，不輕易地給任何員工許諾！
第五、期望員工對待你的方式對待他們
人是一面鏡子，你怎樣對待他，他也會怎樣對待你，決不會與你有不同。作為企業(yè)的人事經(jīng)理，與員工相處、溝通是比較多的，而且由于人事經(jīng)理的身份比較特殊，往往不只是代表你個人，在與員工相處時就更加要注意自己的態(tài)度了。
訣竅是在工作實踐中慢慢積累的，管理與被管理是一對天生的宿敵，誰都不愿意有人來管。自身的能力、態(tài)度、品德甚至長相都會被管理者拿到放大鏡下面來檢查。管理者有了名分之后，關(guān)鍵還是要提升管理水平，才能服人心，達(dá)到管理的效果。
【人力資源管理的禁忌有哪些】相關(guān)文章：
蛀牙的飲食禁忌有哪些11-09
酒店管理有哪些禁忌10-27
鹿茸泡酒有哪些禁忌11-10
人參的食用禁忌有哪些02-10
女性化妝有哪些禁忌03-24
人力資源管理的職能有哪些04-07
自考人力資源管理哪些科目最難03-03
中元節(jié)習(xí)俗禁忌有哪些08-29
跆拳道的相關(guān)禁忌有哪些11-22