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大數(shù)據(jù)在人力資源管理中有哪些應(yīng)用
在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源部門的工作方式已經(jīng)從人們印象中的感情用事變成了大量依賴?yán)硇缘臄?shù)據(jù)進(jìn)行分析。從分析該在哪些高校招生到判斷哪些員工需要彈性工作方式，數(shù)據(jù)分析正在幫助人力資源經(jīng)理們做出更加理性的決策。下面是yjbys小編為大家?guī)淼拇髷?shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用的知識(shí)，歡迎閱讀。
大數(shù)據(jù)在人力資源管理中有哪些應(yīng)用 篇1
第一：重視大數(shù)據(jù)的作用
大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來意味著企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境也發(fā)生了很大變化，新特點(diǎn)是決策以數(shù)據(jù)為依據(jù)，數(shù)據(jù)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)共享，信息系統(tǒng)作為數(shù)據(jù)集成的平臺(tái)。
人力資源要想發(fā)揮自己更大的價(jià)值并且拓寬自己的職能，專業(yè)化水平的提升是關(guān)鍵。而大數(shù)據(jù)在提升專業(yè)化的過程中發(fā)揮著極為重要的作用，其利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)科學(xué)規(guī)范人力資源管理，使得每一個(gè)步驟都在向?qū)I(yè)化的方向靠攏。
未來人力資源行業(yè)的發(fā)展勢(shì)必會(huì)以依托大數(shù)據(jù)云計(jì)算為發(fā)展趨勢(shì)，人力資源管理模式的升級(jí)要全面充分地掌握數(shù)據(jù)，重視數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和權(quán)威性，隨時(shí)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)。與此同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)在數(shù)據(jù)與最終人才價(jià)值與利益之間的轉(zhuǎn)化，借助外力來提高人力資源管理的質(zhì)量。
第二：促成人力資源管理的創(chuàng)新
在大數(shù)據(jù)的幫助下，人力資源管理將由原來多依靠經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理向更加科學(xué)規(guī)范的管理方式轉(zhuǎn)變，其中的選、育、用、留等過程都逐漸可以量化查詢。如此一來管理過程以及結(jié)果更加令人信服，精準(zhǔn)度更高，管理部門自然也樹立更高的威信。
新時(shí)代下，人力資源管理對(duì)于數(shù)據(jù)的依賴程度繼續(xù)加深，先進(jìn)的平臺(tái)與相關(guān)技術(shù)可以更加科學(xué)高效地管理人才信息，管理效率大大提升。管理部門通過先進(jìn)的平臺(tái)對(duì)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行獲取和分析，不但便捷，而且使整個(gè)過程更加規(guī)范化，更為人力資源部門的領(lǐng)導(dǎo)者做出決策提供了更為可靠的依據(jù)。
第三：大數(shù)據(jù)在企業(yè)HR中的應(yīng)用
1、人力資源管理需要制定管理策略和規(guī)劃。
在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，市場(chǎng)環(huán)境瞬息萬變，企業(yè)也需要隨時(shí)調(diào)整自己的戰(zhàn)略策略來進(jìn)行應(yīng)對(duì)。這就需要人力資源部門具備十分敏銳的.洞察能力，在人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃方面要與企業(yè)發(fā)展策略相一致，只有二者相協(xié)調(diào)，人力資源部才能為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的推動(dòng)力。
2、對(duì)員工的能力提出新要求。
在傳統(tǒng)時(shí)代下，員工的工作經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)，而到了大數(shù)據(jù)時(shí)代已經(jīng)逐步向偏向于員工的數(shù)據(jù)處理能力。在數(shù)據(jù)規(guī)模巨大并且復(fù)雜的今天，企業(yè)員工須得具備對(duì)數(shù)據(jù)理性分析的能力，單憑經(jīng)驗(yàn)判斷則容易出現(xiàn)失誤。因此，員工應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)運(yùn)用數(shù)據(jù)和系統(tǒng)，針對(duì)工作的特點(diǎn)掌握相應(yīng)的數(shù)據(jù)處理能力，提高工作的準(zhǔn)確度和效率。
3、企業(yè)招聘精準(zhǔn)化。
在企業(yè)的招聘過程中，最核心也是最基本的問題就是企業(yè)與人才之間的匹配問題，而大數(shù)據(jù)就為該匹配過程提供了精準(zhǔn)高效的工具。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，信息傳播的渠道增多，人們之間的溝通與交流也越來越頻繁。傳統(tǒng)的招聘形式主要依靠個(gè)人自己撰寫的應(yīng)聘信息來了解情況，而在大數(shù)據(jù)時(shí)代下則可以通過各個(gè)社交平臺(tái)來對(duì)個(gè)人信息進(jìn)行深入挖掘，對(duì)應(yīng)聘者的情況有更加全面以及深入的了解，從而更加精確地完成企業(yè)與人才之間的匹配。
4、調(diào)整員工培訓(xùn)的方向。
傳統(tǒng)模式下員工培訓(xùn)多集中于企業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)水平的訓(xùn)練，而在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，對(duì)數(shù)據(jù)信息的整合、提煉、分析、價(jià)值挖掘等能力的訓(xùn)練提上日程。企業(yè)員工在對(duì)數(shù)據(jù)熟練運(yùn)用的前提下還要培養(yǎng)制定行動(dòng)計(jì)劃與提高自身執(zhí)行力的能力。
5、改進(jìn)人才考核。
大數(shù)據(jù)對(duì)于人才選拔、績效考核等問題的研究提供了更加具有說服力的科學(xué)依據(jù)，能夠幫助決策者挖掘出數(shù)據(jù)之間存在的一些潛在聯(lián)系，通過這些聯(lián)系來把員工的綜合情況串聯(lián)起來，有效進(jìn)行各項(xiàng)考核評(píng)測(cè)。
6、人性化的激勵(lì)制度。
在數(shù)據(jù)流的沖擊下，企業(yè)結(jié)構(gòu)、組織等不斷進(jìn)行調(diào)整甚至重建，在應(yīng)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境變化的同時(shí)也容易給員工帶來心理上的不安全感。因此，實(shí)施人性化基礎(chǔ)上員工激勵(lì)制度，能夠最大限度提高員工的心理歸屬感與企業(yè)集體榮譽(yù)感，激發(fā)員工積極性，使其價(jià)值的實(shí)現(xiàn)去企業(yè)價(jià)值的增長同步進(jìn)行。
大數(shù)據(jù)在人力資源管理中有哪些應(yīng)用 篇2
1、提高招聘效率，不遺漏優(yōu)秀人才
傳統(tǒng)人力資源管理行業(yè)應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)后，人崗匹配將趨向精準(zhǔn)化和科學(xué)化。
大數(shù)據(jù)在人員招聘與匹配上的典型應(yīng)用方式有兩種：一是依托大數(shù)據(jù)進(jìn)行崗位需求分析，構(gòu)建人才畫像。在明確企業(yè)各崗位技能需求和勝任力特征的前提下，可以通過先進(jìn)的大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)企業(yè)員工數(shù)據(jù)庫中的信息進(jìn)行甄選，建立一套有效搜尋、識(shí)別優(yōu)秀人才的機(jī)制，并針對(duì)不同的職位描繪“數(shù)字畫像”以便識(shí)別出具有較高績效的人才，最后根據(jù)企業(yè)所需要招聘的職位來設(shè)計(jì)人才測(cè)評(píng)問卷，通過企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有高績效人才所填寫的問卷進(jìn)行評(píng)估，進(jìn)一步完善人才的“數(shù)字畫像”。在這里人力資源管理人員就可以選擇合適的大數(shù)據(jù)幫助自己完成這一步，例如億信華辰開發(fā)的一站式BI工具億信ABI，其可以利用分類分析，關(guān)聯(lián)分析，回歸分析，聚類分析，時(shí)間序列預(yù)測(cè)等多種算法幫助人力資源管理從業(yè)人員挖掘數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)人才分析。二是通過社交網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘。人力資源管理者可以通過關(guān)注移動(dòng)社交媒體（如微信、微博等）的方式，及時(shí)地獲取每位應(yīng)聘者的立體化信息，例如個(gè)人視頻圖像、工作資料、生活條件、社會(huì)聯(lián)系、工作技術(shù)能力等，使得招聘者能更清晰、更準(zhǔn)確地了解每一位候選者的具體情況，實(shí)現(xiàn)人崗精準(zhǔn)有效的匹配。
2、績效管理預(yù)測(cè)，提高管理水平
人力資源管理行業(yè)引進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)之后，可以用更加科學(xué)化的方式評(píng)估員工的績效，提高績效管理水平。
大數(shù)據(jù)在績效管理的應(yīng)用有三個(gè)方面：一是利用大數(shù)據(jù)建立優(yōu)秀員工的“數(shù)字畫像”作為考核標(biāo)準(zhǔn)。二是可以增強(qiáng)員工對(duì)績效考核的參與程度和積極性。讓全體員工參與到績效考核的管理中，讓員工對(duì)績效考核的指標(biāo)篩選、內(nèi)容確定、實(shí)施流程等關(guān)鍵環(huán)節(jié)各抒己見，使其更能感受到企業(yè)對(duì)其重視，進(jìn)而提高員工的工作熱情和忠誠度。三是預(yù)測(cè)員工績效并及時(shí)進(jìn)行輔導(dǎo)。管理人員可以通過搜索和收集有關(guān)員工日常的業(yè)務(wù)和工作內(nèi)容，預(yù)測(cè)出有關(guān)員工績效，從而提前進(jìn)行干預(yù)，適時(shí)對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，避免員工績效下降。
3、提高績效激勵(lì)有效性，提高員工滿意度
當(dāng)前人力資源部門對(duì)于績效激勵(lì)的方式仍然較穩(wěn)傳統(tǒng)，尚未引進(jìn)更多的.大數(shù)據(jù)技術(shù)，但大數(shù)據(jù)技術(shù)可以真切地提高績效激勵(lì)有效性，從而增強(qiáng)員工歸屬感。
在薪酬激勵(lì)上應(yīng)用大數(shù)據(jù)，在一定程度上增強(qiáng)了績效激勵(lì)的有效性，至少有兩種應(yīng)用場(chǎng)景：一是通過對(duì)人才市場(chǎng)各企業(yè)崗位薪酬信息的采集、比對(duì)了解行業(yè)薪酬水平，并對(duì)員工的價(jià)值創(chuàng)造情況進(jìn)行客觀科學(xué)的評(píng)價(jià)，及時(shí)對(duì)自身薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，從而做到價(jià)值分配的公平、及時(shí)和全面。這里也可以利用億信ABI的數(shù)據(jù)處理技術(shù)，一鍵拖拽就可以完成數(shù)據(jù)抽取、清洗和數(shù)據(jù)分析銜接，不用再換成別的大數(shù)據(jù)工具，非常方便快捷。二是企業(yè)可以綜合分析員工在生活、工作中的各種信息，挖掘企業(yè)員工在各種物質(zhì)、精神、心理等多個(gè)方面的價(jià)值需求與期望，分析企業(yè)員工的價(jià)值取向及其追求，對(duì)不同的員工采取差異化激勵(lì)措施，促使企業(yè)員工滿意度和工作效率得到提高。
4、提高人才培養(yǎng)水平，提高員工忠誠度
企業(yè)中的人力資源部門在進(jìn)行員工培養(yǎng)考慮時(shí)，更多的參考可能是自己的經(jīng)驗(yàn)和以往的例子，但這樣往往會(huì)出現(xiàn)一些問題，而大數(shù)據(jù)技術(shù)的引進(jìn)一般可以從三個(gè)方面解決這些問題。
一是公司可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)搜集與員工自身所在崗位需求、績效表現(xiàn)、晉升意向等密切相關(guān)的數(shù)據(jù)，通過大數(shù)據(jù)分析，形成針對(duì)不同類型、各種年齡層次員工的個(gè)性化職業(yè)生涯規(guī)劃路徑，為其量身打造人才培養(yǎng)方案，幫助他們迅速地勝任自己的崗位。二是依托人力資源大數(shù)據(jù)，可以有效地幫助企業(yè)人力資源管理工作者準(zhǔn)確識(shí)別和了解企業(yè)員工對(duì)于學(xué)習(xí)的需求、行動(dòng)、模式以及實(shí)際效果，制定出有利于企業(yè)培訓(xùn)的策略，促進(jìn)培訓(xùn)體系改進(jìn)，提高培訓(xùn)效率。三是企業(yè)可基于員工過往培訓(xùn)資料數(shù)據(jù)的綜合分析，精準(zhǔn)地把握員工的實(shí)際工作情況以及能力素質(zhì)水平，在此基礎(chǔ)上對(duì)其未來所從事工作及職業(yè)技能培養(yǎng)需求進(jìn)行預(yù)測(cè)和模擬，制訂與之契合的培訓(xùn)方案，有利于更加有針對(duì)性地挖掘和激發(fā)企業(yè)員工的工作潛能，增強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)公司的信任感和忠誠度。
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