大數(shù)據(jù)在人力資源管理中有哪些應(yīng)用

　　在大數(shù)據(jù)時代，人力資源部門的工作方式已經(jīng)從人們印象中的感情用事變成了大量依賴理性的數(shù)據(jù)進行分析。從分析該在哪些高校招生到判斷哪些員工需要彈性工作方式，數(shù)據(jù)分析正在幫助人力資源經(jīng)理們做出更加理性的決策。下面是yjbys小編為大家?guī)�來的大�?shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用的知識，歡迎閱讀。

　　大數(shù)據(jù)在人力資源管理中有哪些應(yīng)用 篇1

　　第一：重視大數(shù)據(jù)的作用

　　大數(shù)據(jù)時代的到來意味著企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境也發(fā)生了很大變化，新特點是決策以數(shù)據(jù)為依據(jù)，數(shù)據(jù)進行網(wǎng)絡(luò)共享，信息系統(tǒng)作為數(shù)據(jù)集成的平臺。

　　人力資源要想發(fā)揮自己更大的價值并且拓寬自己的職能，專業(yè)化水平的提升是關(guān)鍵。而大數(shù)據(jù)在提升專業(yè)化的過程中發(fā)揮著極為重要的作用，其利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)科學(xué)規(guī)范人力資源管理，使得每一個步驟都在向?qū)�業(yè)化的方向靠攏。

　　未來人力資源行業(yè)的發(fā)展勢必會以依托大數(shù)據(jù)云計算為發(fā)展趨勢，人力資源管理模式的升級要全面充分地掌握數(shù)據(jù)，重視數(shù)據(jù)的準確性和權(quán)威性，隨時對數(shù)據(jù)進行動態(tài)監(jiān)測。與此同時，企業(yè)還應(yīng)當實現(xiàn)在數(shù)據(jù)與最終人才價值與利益之間的轉(zhuǎn)化，借助外力來提高人力資源管理的.質(zhì)量。

　　第二：促成人力資源管理的創(chuàng)新

　　在大數(shù)據(jù)的幫助下，人力資源管理將由原來多依靠經(jīng)驗進行管理向更加科學(xué)規(guī)范的管理方式轉(zhuǎn)變，其中的選、育、用、留等過程都逐漸可以量化查詢。如此一來管理過程以及結(jié)果更加令人信服，精準度更高，管理部門自然也樹立更高的威信。

　　新時代下，人力資源管理對于數(shù)據(jù)的依賴程度繼續(xù)加深，先進的平臺與相關(guān)技術(shù)可以更加科學(xué)高效地管理人才信息，管理效率大大提升。管理部門通過先進的平臺對數(shù)據(jù)信息進行獲取和分析，不但便捷，而且使整個過程更加規(guī)范化，更為人力資源部門的領(lǐng)導(dǎo)者做出決策提供了更為可靠的依據(jù)。

　　第三：大數(shù)據(jù)在企業(yè)HR中的應(yīng)用

　　1、人力資源管理需要制定管理策略和規(guī)劃。

　　在大數(shù)據(jù)時代下，市場環(huán)境瞬息萬變，企業(yè)也需要隨時調(diào)整自己的戰(zhàn)略策略來進行應(yīng)對。這就需要人力資源部門具備十分敏銳的洞察能力，在人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃方面要與企業(yè)發(fā)展策略相一致，只有二者相協(xié)調(diào)，人力資源部才能為企業(yè)發(fā)展提供強大的推動力。

　　2、對員工的能力提出新要求。

　　在傳統(tǒng)時代下，員工的工作經(jīng)驗是企業(yè)關(guān)注的重點，而到了大數(shù)據(jù)時代已經(jīng)逐步向偏向于員工的數(shù)據(jù)處理能力。在數(shù)據(jù)規(guī)模巨大并且復(fù)雜的今天，企業(yè)員工須得具備對數(shù)據(jù)理性分析的能力，單憑經(jīng)驗判斷則容易出現(xiàn)失誤。因此，員工應(yīng)當學(xué)會運用數(shù)據(jù)和系統(tǒng)，針對工作的特點掌握相應(yīng)的數(shù)據(jù)處理能力，提高工作的準確度和效率。

　　3、企業(yè)招聘精準化。

　　在企業(yè)的招聘過程中，最核心也是最基本的問題就是企業(yè)與人才之間的匹配問題，而大數(shù)據(jù)就為該匹配過程提供了精準高效的工具。在大數(shù)據(jù)時代，信息傳播的渠道增多，人們之間的溝通與交流也越來越頻繁。傳統(tǒng)的招聘形式主要依靠個人自己撰寫的應(yīng)聘信息來了解情況，而在大數(shù)據(jù)時代下則可以通過各個社交平臺來對個人信息進行深入挖掘，對應(yīng)聘者的情況有更加全面以及深入的了解，從而更加精確地完成企業(yè)與人才之間的匹配。

　　4、調(diào)整員工培訓(xùn)的方向。

　　傳統(tǒng)模式下員工培訓(xùn)多集中于企業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)水平的訓(xùn)練，而在大數(shù)據(jù)時代下，對數(shù)據(jù)信息的整合、提煉、分析、價值挖掘等能力的訓(xùn)練提上日程。企業(yè)員工在對數(shù)據(jù)熟練運用的前提下還要培養(yǎng)制定行動計劃與提高自身執(zhí)行力的能力。

　　5、改進人才考核。

　　大數(shù)據(jù)對于人才選拔、績效考核等問題的研究提供了更加具有說服力的科學(xué)依據(jù)，能夠幫助決策者挖掘出數(shù)據(jù)之間存在的一些潛在聯(lián)系，通過這些聯(lián)系來把員工的綜合情況串聯(lián)起來，有效進行各項考核評測。

　　6、人性化的激勵制度。

　　在數(shù)據(jù)流的沖擊下，企業(yè)結(jié)構(gòu)、組織等不斷進行調(diào)整甚至重建，在應(yīng)對市場環(huán)境變化的同時也容易給員工帶來心理上的不安全感。因此，實施人性化基礎(chǔ)上員工激勵制度，能夠最大限度提高員工的心理歸屬感與企業(yè)集體榮譽感，激發(fā)員工積極性，使其價值的實現(xiàn)去企業(yè)價值的增長同步進行。

　　大數(shù)據(jù)在人力資源管理中有哪些應(yīng)用 篇2

　　1、提高招聘效率，不遺漏優(yōu)秀人才

　　傳統(tǒng)人力資源管理行業(yè)應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)后，人崗匹配將趨向精準化和科學(xué)化。

　　大數(shù)據(jù)在人員招聘與匹配上的典型應(yīng)用方式有兩種：一是依托大數(shù)據(jù)進行崗位需求分析，構(gòu)建人才畫像。在明確企業(yè)各崗位技能需求和勝任力特征的前提下，可以通過先進的大數(shù)據(jù)技術(shù)對企業(yè)員工數(shù)據(jù)庫中的信息進行甄選，建立一套有效搜尋、識別優(yōu)秀人才的機制，并針對不同的職位描繪“數(shù)字畫像”以便識別出具有較高績效的人才，最后根據(jù)企業(yè)所需要招聘的職位來設(shè)計人才測評問卷，通過企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有高績效人才所填寫的問卷進行評估，進一步完善人才的“數(shù)字畫像”。在這里人力資源管理人員就可以選擇合適的大數(shù)據(jù)幫助自己完成這一步，例如億信華辰開發(fā)的一站式BI工具億信ABI，其可以利用分類分析，關(guān)聯(lián)分析，回歸分析，聚類分析，時間序列預(yù)測等多種算法幫助人力資源管理從業(yè)人員挖掘數(shù)據(jù)，實現(xiàn)人才分析。二是通過社交網(wǎng)絡(luò)進行招聘。人力資源管理者可以通過關(guān)注移動社交媒體（如微信、微博等）的方式，及時地獲取每位應(yīng)聘者的立體化信息，例如個人視頻圖像、工作資料、生活條件、社會聯(lián)系、工作技術(shù)能力等，使得招聘者能更清晰、更準確地了解每一位候選者的具體情況，實現(xiàn)人崗精準有效的匹配。

　　2、績效管理預(yù)測，提高管理水平

　　人力資源管理行業(yè)引進大數(shù)據(jù)技術(shù)之后，可以用更加科學(xué)化的方式評估員工的績效，提高績效管理水平。

　　大數(shù)據(jù)在績效管理的應(yīng)用有三個方面：一是利用大數(shù)據(jù)建立優(yōu)秀員工的“數(shù)字畫像”作為考核標準。二是可以增強員工對績效考核的參與程度和積極性。讓全體員工參與到績效考核的管理中，讓員工對績效考核的指標篩選、內(nèi)容確定、實施流程等關(guān)鍵環(huán)節(jié)各抒己見，使其更能感受到企業(yè)對其重視，進而提高員工的工作熱情和忠誠度。三是預(yù)測員工績效并及時進行輔導(dǎo)。管理人員可以通過搜索和收集有關(guān)員工日常的業(yè)務(wù)和工作內(nèi)容，預(yù)測出有關(guān)員工績效，從而提前進行干預(yù)，適時對員工進行指導(dǎo)，避免員工績效下降。

　　3、提高績效激勵有效性，提高員工滿意度

　　當前人力資源部門對于績效激勵的方式仍然較穩(wěn)傳統(tǒng)，尚未引進更多的大數(shù)據(jù)技術(shù)，但大數(shù)據(jù)技術(shù)可以真切地提高績效激勵有效性，從而增強員工歸屬感。

　　在薪酬激勵上應(yīng)用大數(shù)據(jù)，在一定程度上增強了績效激勵的有效性，至少有兩種應(yīng)用場景：一是通過對人才市場各企業(yè)崗位薪酬信息的采集、比對了解行業(yè)薪酬水平，并對員工的價值創(chuàng)造情況進行客觀科學(xué)的評價，及時對自身薪酬水平進行調(diào)整，從而做到價值分配的公平、及時和全面。這里也可以利用億信ABI的數(shù)據(jù)處理技術(shù)，一鍵拖拽就可以完成數(shù)據(jù)抽取、清洗和數(shù)據(jù)分析銜接，不用再換成別的大數(shù)據(jù)工具，非常方便快捷。二是企業(yè)可以綜合分析員工在生活、工作中的'各種信息，挖掘企業(yè)員工在各種物質(zhì)、精神、心理等多個方面的價值需求與期望，分析企業(yè)員工的價值取向及其追求，對不同的員工采取差異化激勵措施，促使企業(yè)員工滿意度和工作效率得到提高。

　　4、提高人才培養(yǎng)水平，提高員工忠誠度

　　企業(yè)中的人力資源部門在進行員工培養(yǎng)考慮時，更多的參考可能是自己的經(jīng)驗和以往的例子，但這樣往往會出現(xiàn)一些問題，而大數(shù)據(jù)技術(shù)的引進一般可以從三個方面解決這些問題。

　　一是公司可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)搜集與員工自身所在崗位需求、績效表現(xiàn)、晉升意向等密切相關(guān)的數(shù)據(jù)，通過大數(shù)據(jù)分析，形成針對不同類型、各種年齡層次員工的個性化職業(yè)生涯規(guī)劃路徑，為其量身打造人才培養(yǎng)方案，幫助他們迅速地勝任自己的崗位。二是依托人力資源大數(shù)據(jù)，可以有效地幫助企業(yè)人力資源管理工作者準確識別和了解企業(yè)員工對于學(xué)習(xí)的需求、行動、模式以及實際效果，制定出有利于企業(yè)培訓(xùn)的策略，促進培訓(xùn)體系改進，提高培訓(xùn)效率。三是企業(yè)可基于員工過往培訓(xùn)資料數(shù)據(jù)的綜合分析，精準地把握員工的實際工作情況以及能力素質(zhì)水平，在此基礎(chǔ)上對其未來所從事工作及職業(yè)技能培養(yǎng)需求進行預(yù)測和模擬，制訂與之契合的培訓(xùn)方案，有利于更加有針對性地挖掘和激發(fā)企業(yè)員工的工作潛能，增強企業(yè)員工對公司的信任感和忠誠度。

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