人力資源管理對(duì)企業(yè)價(jià)值是什么

　　在傳統(tǒng)的人事管理中，我們的人事工作僅限于一些低端的、沒(méi)有太多技術(shù)含量的工作，比如打下考勤、算下工資、發(fā)下勞保、管下資料等等，這樣的工作內(nèi)容注定了人事部將不會(huì)在企業(yè)發(fā)展中得到重視，也不會(huì)將人事管理上升到高層戰(zhàn)略。在這樣的企業(yè)環(huán)境下，人事部能做好本職工作，完成部門崗位職責(zé)就已經(jīng)不錯(cuò)，很難談人事管理的價(jià)值了。下面是人力資源管理對(duì)企業(yè)價(jià)值是什么，歡迎閱讀。

　　人力資源管理對(duì)企業(yè)價(jià)值是什么

　　一、由打雜者思維向管理者思維轉(zhuǎn)變

　　傳統(tǒng)的人事管理經(jīng)驗(yàn)和模式，造就了我們很多做HR感覺(jué)自己就是一個(gè)打雜的，就是一個(gè)搞后勤保障的，就是一個(gè)做初級(jí)工作的。所謂思維控制行為，思維的高度決定成就大小。如果我們?cè)诠ぷ髦�，還是不喜歡思考，不主動(dòng)積極發(fā)現(xiàn)問(wèn)題解決問(wèn)題，就算給你一個(gè)總經(jīng)理當(dāng)，那你還是一個(gè)統(tǒng)計(jì)考勤的總經(jīng)理。人力資源管理，是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)，和銷售管理、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理等一樣重要，而這個(gè)崗位上的工作者，一定要具備管理者思維。

　　人事管理處于組織的核心位置，需要協(xié)調(diào)各個(gè)部門的利益;要想辦法使公司員工隊(duì)伍符合企業(yè)戰(zhàn)略要求，工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是招聘、辦社保、開(kāi)工資這些具體工作那么簡(jiǎn)單。

　　二、人事工作按專業(yè)化考核

　　有人說(shuō)，人力資源部是非盈利的部門。其實(shí)這是沒(méi)有用專業(yè)思維來(lái)思考人力資源管理。人力資源最主要的有六大業(yè)務(wù)，分別是企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理。

　　1、人力資源規(guī)劃

　　航行出海的船只需要確立一個(gè)航標(biāo)以定位目的地，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR工作目標(biāo)定位 和實(shí)現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的 工作方案和計(jì)劃，這是對(duì)完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最大價(jià)值。

　　2、招聘與配置

　　招聘是人力資源工作中的一項(xiàng)日常性事務(wù)。我們傳統(tǒng)的招聘人員，從來(lái)沒(méi)有思考過(guò)，如果自己招聘到不適合的人才，會(huì)給企業(yè)造成什么損失。我們傳統(tǒng)認(rèn)為：人員招來(lái)不適，淘汰就行了。但是這個(gè)員工在被淘汰之前，公司是要付出培訓(xùn)成本、工資、管理時(shí)間等等的，甚至為了解除勞動(dòng)合同合同，公司還要支出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等等。招聘試錯(cuò)的成本不算不知道，一算嚇一跳。如果我們每招聘一名符合企業(yè)需求的員工，是不是我們就減少了試錯(cuò)成本，就是給企業(yè)增加利潤(rùn)、增加價(jià)值了呢?

　　人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒(méi)有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實(shí)施-后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析。

　　首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對(duì)這些人有什么要求，以及通過(guò)什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì)簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的 環(huán)節(jié)。

　　招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過(guò)程，而是相互影響、相互依賴的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。

　　3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

　　對(duì)于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來(lái)的公司戰(zhàn)略的調(diào) 整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能�；�于這兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能變得非常必要，幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。人力資源部能做好員工培訓(xùn)，讓員工能符合企業(yè)文化要求，能與企業(yè)同心同德，增進(jìn)互信，從而穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少員工流失率，節(jié)約人工人才，這也是人力資源創(chuàng)造的價(jià)值。

　　4、績(jī)效管理

　　績(jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jī)并期待未來(lái)績(jī)效的不斷提高。傳統(tǒng)的績(jī)效工作只是停留在績(jī)效考核的層面，而現(xiàn)代績(jī)效 管理則更多地關(guān)注未來(lái)業(yè)績(jī)的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績(jī)效工作重點(diǎn)也開(kāi)始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效管理局限在對(duì)過(guò)去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來(lái)績(jī)效的不斷提高。

　　5、薪酬與福利

　　薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過(guò)去業(yè)績(jī)的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公 平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。做好薪酬與福利，是員工激勵(lì)的最有效手段之一。

　　6、勞動(dòng)關(guān)系

　　員工關(guān)系的處理在于以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞 動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，需要借助勞動(dòng)合同來(lái)確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同 法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。

　　但是另一方面也要保障用人單位的利益，包括對(duì)勞動(dòng)者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解 雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。總之，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展提 供一個(gè)穩(wěn)定河蟹的環(huán)境，并通過(guò)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!

　　三、用人力資源去塑造企業(yè)的靈魂

　　管企業(yè)在于管人，管人在于關(guān)心。民族團(tuán)結(jié)國(guó)家才會(huì)昌盛，員工齊心企業(yè)才會(huì)蓬勃。每個(gè)企業(yè)都必須建立自己的思想政治部，而思想政治部的工作，基本上都是有HR來(lái)做的。如何通過(guò)人力資源管理手段來(lái)激勵(lì)員工、開(kāi)發(fā)員工、凝聚員工，是人力資源管理的核心。只有通過(guò)提高員工的自身價(jià)值，才能讓員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

　　所以，人力資源的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，給員工定心，讓員工在企業(yè)看到自己發(fā)展的方向與未來(lái)。用薪酬管理，給員工注力，讓員工拼命工作換取對(duì)等勞酬;用績(jī)效考核，給員工加力，送員工一程，實(shí)現(xiàn)個(gè)人提升;用培訓(xùn)，給員工注魂，讓每個(gè)員工在企業(yè)找到歸屬感和幸福感。

　　向人力資源管理要價(jià)值，可能這個(gè)價(jià)值不能馬上用錢的多少衡量，也不能用重量來(lái)稱量，但是，一個(gè)真正在落實(shí)人力資源管理的企業(yè)，它的良性循環(huán)系統(tǒng)正在建立，它的人本氣息將越來(lái)越濃烈。

　　打鐵還需自身硬，一個(gè)HR首先還是要具備專業(yè)的理論知識(shí)，其次是要具備實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在工作中，主動(dòng)思考、主動(dòng)作為，逐步實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，在實(shí)際工作去踐行人力資源管理理念。在這個(gè)過(guò)程中，一定會(huì)有很多艱難險(xiǎn)阻，但我們只要堅(jiān)持正確的方向，可能我們會(huì)多繞些路，但最終我們還是會(huì)到抵達(dá)勝利終點(diǎn)。

　　人力資源管理的價(jià)值是什么?

　　一、解決所有“關(guān)于人的問(wèn)題”

　　現(xiàn)代人力資源管理部門相較傳統(tǒng)企業(yè)，已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了從支持部門到管理部門的轉(zhuǎn)型。人力資源管理所做的工作不僅僅再是簡(jiǎn)單地保障企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)，更多的則是在企業(yè)“與人有關(guān)的問(wèn)題”中，參與重大決策、主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略形成，能夠在用人方面為企業(yè)高層提供專家級(jí)的智力服務(wù)。

　　像傳統(tǒng)的“做飯”——招聘員工、業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)、日常管理與考核等較為重復(fù)的工作，人力資源管理已經(jīng)可以逐漸通過(guò)大數(shù)據(jù)與信息管理系統(tǒng)功能來(lái)實(shí)現(xiàn)，不僅能提高工作效率，而且可以使人力資源管理部門更多的將精力傾向于自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　一方面，通過(guò)對(duì)人力資源領(lǐng)域多年的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合先進(jìn)的數(shù)據(jù)分析技術(shù)與模型建立，對(duì)已有的海量數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合匯總和分析，在企業(yè)面臨“人的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題”時(shí)，能夠給出具有建設(shè)性和針對(duì)性的方案，成為企業(yè)用人方面的“智囊”；

　　另一方面，立足于企業(yè)戰(zhàn)略的角度，對(duì)現(xiàn)有的管理制度、工作崗位、工作內(nèi)容設(shè)計(jì)、員工考核等進(jìn)行不斷的分析與審查，從而在完善的過(guò)程中亦能推進(jìn)員工更好地將工作落實(shí)，企業(yè)戰(zhàn)略也能一步步穩(wěn)步往下施行并且發(fā)揮妙用�？梢哉f(shuō)，現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)不再僅僅是廚師，而是企業(yè)的健康管理師、營(yíng)養(yǎng)師。

　　二、為老板、員工、客戶提供多維多重的價(jià)值

　　對(duì)于老板而言，企業(yè)需要盈利并且持續(xù)發(fā)展，因此人力資源能在控制人工成本的情況下為企業(yè)提供最適配最優(yōu)質(zhì)的人才，并經(jīng)過(guò)系統(tǒng)性的培養(yǎng)提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。這只是最為基本的價(jià)值。更多的時(shí)候，人力資源管理作為連接老板與員工之間的重要紐帶，能夠?qū)τ陔p方的反應(yīng)與回饋得到第一手的信息，對(duì)老板而言這意味著人力資源管理部門能迅速收集員工對(duì)于現(xiàn)行制度、工作崗位、工作內(nèi)容等的最為完備的反饋，并得到其提出的專業(yè)化的意見(jiàn)，有利于決策的快速調(diào)整。

　　對(duì)于員工而言，人力資源管理是其直接的管理者，據(jù)調(diào)查研究顯示，有許多員工對(duì)于企業(yè)懷有的負(fù)面情緒正是因?yàn)槠渲苯拥墓芾碚邘��?lái)的。對(duì)于普通員工來(lái)說(shuō)，直線管理者是其認(rèn)識(shí)企業(yè)、得到管理與訓(xùn)練、成就價(jià)值的直接渠道。人力資源管理能夠傳達(dá)給員工的便是企業(yè)給員工傳達(dá)的。因此，有效的考核與訓(xùn)練、科學(xué)的工作安排、良好的部門氛圍、透明順暢的晉升通道等等都是人力資源管理能為員工做的。優(yōu)秀的人力資源管者將員工也同樣視為自己的客戶與伙伴，給予他們更好地工作空間，調(diào)動(dòng)其積極性而成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。

　　對(duì)于客戶而言，人力資源管理亦是可以基于客戶價(jià)值導(dǎo)向，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力通過(guò)以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)為核心的目標(biāo)責(zé)任體系傳遞到員工身上，從而能夠?yàn)榭蛻籼峁└�好的服�?wù)和產(chǎn)品。在這個(gè)過(guò)程中，人力資源管理與客戶之間的關(guān)系實(shí)施有效控制并不斷加以改進(jìn)，讓目標(biāo)客戶滿意的同時(shí)，人力資源管理也能夠在與客戶的聯(lián)系中，將實(shí)際經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)知識(shí)，使人力資源管理資源得到優(yōu)化配置和合理利用，實(shí)現(xiàn)客戶價(jià)值的最大化。

　　人力資源管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)有什么價(jià)值？

　　一、規(guī)范業(yè)務(wù)流程，全員參與

　　通過(guò)線上審批流程，實(shí)現(xiàn)無(wú)紙化辦公和各部門之間的協(xié)同工作，保證各業(yè)務(wù)系統(tǒng)簡(jiǎn)數(shù)據(jù)的共享。員工可以在自助平臺(tái)和APP上進(jìn)行業(yè)務(wù)申請(qǐng)可個(gè)人信息查閱，真是實(shí)現(xiàn)全員參與。人力資源系統(tǒng)在企業(yè)人力資源管理信息化的建設(shè)過(guò)程中是必不可少的，一個(gè)靈活的人力資源系統(tǒng)，可以支撐每個(gè)階段的數(shù)據(jù)提取和數(shù)據(jù)分析，以最優(yōu)的成本來(lái)獲取最大的價(jià)值。

　　二、提高工作效率，做更多有價(jià)值的事情

　　大部分機(jī)械性和重復(fù)性的操作被人力資源系統(tǒng)所取代，使工作流程自動(dòng)化，減少不必要的人為干擾因素，大大提高了事務(wù)性工作和日常服務(wù)的效率。將HR從日常和行政的日常工作中解放出來(lái)，做更重要和更有價(jià)值的工作。

　　三、降低人力資源成本，提高人均產(chǎn)值

　　人員成本是企業(yè)的一大支出，通過(guò)人力資源系統(tǒng)的計(jì)算和控制，在崗位規(guī)劃、工作量分析、人員配備，以及人力成本的調(diào)查、計(jì)劃、預(yù)算和審計(jì)，讓成本更加合理的，最大限度發(fā)揮現(xiàn)有員工的能力，簡(jiǎn)化不必要的中間層管理，節(jié)省管理費(fèi)用。通常，一套優(yōu)秀的人力資源管理系統(tǒng)可以將人力資源成本降低5%以上。

　　四、提高數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性

　　面對(duì)考勤、績(jī)效、調(diào)休等數(shù)據(jù)，公司各個(gè)部門的情況各不相同，如果采取傳統(tǒng)的人工計(jì)算方式，很容易出錯(cuò)，引起員工的不滿。人力資源系統(tǒng)可以預(yù)先為不同部門設(shè)置不同的計(jì)算方式，數(shù)據(jù)可通過(guò)考勤管理模塊、績(jī)效管理模塊、薪酬福利模塊的實(shí)時(shí)采集直接計(jì)算，保證數(shù)據(jù)的效率和準(zhǔn)確性。

【人力資源管理對(duì)企業(yè)價(jià)值是什么】相關(guān)文章：

人力資源管理的職能是什么12-28

國(guó)學(xué)與企業(yè)人力資源管理01-18

企業(yè)人力資源管理措施03-22

企業(yè)人力資源管理的溝通11-03

企業(yè)人力資源管理的作用06-27

企業(yè)人力資源管理如何升級(jí)03-21

企業(yè)人力資源管理如何定位03-09

2016最新企業(yè)人力資源管理03-15

企業(yè)人力資源管理提升方法03-09