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醫(yī)院創(chuàng)新人力資源管理的方法
新的經(jīng)濟時代加快了醫(yī)院從舊的傳統(tǒng)管理體制過渡到以適應市場需求為導向和以顧客需求為中心的新的發(fā)展模式。舊的醫(yī)院人力資源管理中凸顯出的諸多弊端,在很大程度上阻礙了整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高,制約了醫(yī)院的發(fā)展。那么如何通過專業(yè)的、有效的人力資源管理,來促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展,已經(jīng)成為醫(yī)院管理的一項重要課題。下面是yjbys小編為大家?guī)淼尼t(yī)院創(chuàng)新人力資源管理的方法，歡迎閱讀。
1、建立新型的用人機制。
(1)要建立規(guī)范的人員進入程序,加強對新進人員數(shù)量和質(zhì)量控制。不論內(nèi)部選拔還是面向社會公開招聘,都要做到一視同仁。
在內(nèi)部選拔時,不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗,更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。面向社會公開招聘時,要拓寬用人渠道,敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限,增加透明度。恰當?shù)厥褂萌瞬?能調(diào)動員工積極性,使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。
(2)在醫(yī)院人力資源管理上引入競爭機制。在人員選拔上要允許一個崗位多人競聘,通過優(yōu)勝劣汰來錄用與招聘崗位最匹配的人選。
對管理干部建立公平選拔制度,科及科級以下干部職工進行競爭上崗,實行任期目標責任制和干部輪崗制度。專業(yè)技術人員實行聘任制,崗位職責與待遇掛鉤。
強化勞動契約,知識和能力差的人員可以實行高職低聘或落聘而待崗或轉(zhuǎn)崗。 這樣既可以調(diào)動現(xiàn)有醫(yī)護人員的積極性,又會增強他們的危機感和競爭意識。
(3)在分配制度上要充分體現(xiàn)多勞多得,獎勤罰懶的原則。在同一個醫(yī)院要按貢獻和工作效果的不同,各種待遇上要明顯拉開檔次,特別是職稱評定、住房分配、獎金分配等方面要改變平均主義和論資排輩的陋習。充分調(diào)動人員的積極性。
2.建立職責明確、有效放權的崗位責任制
醫(yī)院要想有一個高效的運作機制,必須要相應地建立一套適合本醫(yī)院特點的組織體系和崗位設置,要堅持按需設崗、精簡高效,做到崗位職責明確、任職條件清楚,權限使用清晰。要真正做到這點,必須把握好兩個關鍵：
一是員工的能力與崗位要求相匹配;二是有效的放權。員工能力與崗位要求相匹配,就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長相適應,使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時,使該崗位的職責能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào),使醫(yī)院整體獲得最大效益。
通常,能崗匹配有以下幾種情況：
一是員工能力與崗位要求一致,留住人才的可能性大。
二是員工能力大于崗位要求,人才流失的可能性最大。
三是員工能力小于崗位要求,被動離崗的可能性最大。
四是員工能力略小(大)于崗位要求,培訓后,人才保留的可能性大。
有效放權就是要求醫(yī)院高層領導人要按照崗位責任制的規(guī)范充分放權,通過放權來給下級施加壓力和增添動力,通過充分發(fā)揮下屬的工作積極性來提高工作效能。在管理實踐中,我們常�？吹揭幻洪L盡管事必躬親,每天忙得團團轉(zhuǎn),但管理效率仍然十分低下,這就是沒有放好權。當然,有效的放權是以選好人為前提的。
3.建立科學、公正、公開的績效考核制度。
在醫(yī)院人力資源管理中,績效考核是對醫(yī)院員工勞動付出的一種反饋,同時也是支付薪酬的重要依據(jù)。
績效考核通常是指用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在醫(yī)療服務工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等進行評價,并按實際評價結果施以相應的獎懲措施。
基于此,在實施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點和本人(或科室)實績的科學的考核標準,同時在實施考核中做到公正操作,對事不對人,并能將考核結果面向所有的被考核者公開,并及時做好反饋溝通工作。
當前,醫(yī)院在實施績效考核中,重點是要針對醫(yī)生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員,確定不同的績效考核內(nèi)容和指標,根據(jù)行業(yè)特點,把不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況,將管理要素、技術要素和責任要素一并納入考核要素,并把考核結果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據(jù),通過績效考核來切實調(diào)動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。
4.建立公正、公平、合理的薪酬體系。
薪酬是醫(yī)院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬體系的公正與公平,就是薪酬的設計與結構以及水平必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎之上,真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則。
薪酬體系合理就是指醫(yī)院在制定薪酬戰(zhàn)略與政策時,一定要綜合考慮員工自身因素(包括個人資歷、工作經(jīng)驗、個人潛力等)、醫(yī)院因素、工作因素以及勞動力市場(同一職位相同能力的勞動力市場價格)等多種因素,使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性,對外具有競爭性。
薪酬分配得當,既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本,又可以調(diào)動員工的積極性。薪酬分配不當,則不僅導致員工滿意度低,而且還會導致人員流失,工作效率下降,甚至威脅到醫(yī)院的生存與發(fā)展。因此,在現(xiàn)代醫(yī)院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。
5.構建全面的員工創(chuàng)新激勵體系
激勵機制就是通過外在刺激來達到調(diào)動人的內(nèi)在積極性的一種機制。有效的激勵機制不僅可以調(diào)動員工的積極性,激發(fā)他們的創(chuàng)造力,而且可以增強醫(yī)院的凝聚力和競爭力,提高醫(yī)院在市場中的整體競爭能力。
6.建立完善的社會保障制度
有的醫(yī)院基本養(yǎng)老保險金不能按正常的工資標準交納,有的甚至基本醫(yī)療保險金也不為員工購買,這就嚴重地影響了員工對醫(yī)院的歸屬感和信賴感,因此,在推進醫(yī)院的人力資源管理中,必須注重建立完善的社會保障制度。由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性,對一些特殊崗位還要給予職業(yè)安全保護,并按國家規(guī)定給予各種休假待遇,讓員工在為醫(yī)院奉獻的同時能充分享受法定的保障。
7.搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供良好的發(fā)展空間
職業(yè)生涯規(guī)劃就是根據(jù)一個人的不同發(fā)展階段,對其職業(yè)發(fā)展作出規(guī)劃與設計,并為其實現(xiàn)職業(yè)目標而進行的知識學習、崗位選擇、職位晉升和才能發(fā)揮等所作的一系列工作。
一個人的職業(yè)生涯應該是多元化的。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體,必須為每一位員工提供挖掘其潛力并得以發(fā)揮特長的機會。通過為員工提供良好的個人發(fā)展空間,滿足員工自我實現(xiàn)的高層次需要。事實證明,只有員工的發(fā)展與成功,才能營造醫(yī)院的長久繁榮。
8.堅持"以人為本"的發(fā)展理念,培育醫(yī)院文化
"以人為本"是"以人為中心"的管理,是醫(yī)院文化管理的核心。"以人為本"要求我們把人的因素當作管理中的首要因素、本質(zhì)因素和核心因素。通過不斷創(chuàng)新人文關懷,營造一個和諧、團結、協(xié)作、健康、向上的工作氛圍,讓員工在為患者的服務中體味到職業(yè)的神圣、工作的快樂和成功的幸福。
在推行"以人為本"、培育醫(yī)院文化的過程中,醫(yī)院管理者要做到：
尊重每一位員工,把每一位員工都看成是醫(yī)院的財富;營造家庭式的人際氛圍,讓硬梆梆的機器和單調(diào)乏味的工作程序充滿人情味;多為員工提供參與的機會,并重視與員工的溝通;注重樹立共同的醫(yī)院價值觀和行為導向以及把醫(yī)院和員工結合為一個利益共同體等。
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