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現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)
中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式正由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變要求必須提高人力資本價(jià)值，將人口大國(guó)的優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)變?yōu)楦咚刭|(zhì)人力資本優(yōu)勢(shì)。本文總結(jié)了現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的五大趨勢(shì)，并針對(duì)這五大趨勢(shì)提出了中國(guó)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的大方向及操作策略。下面是小編為大家?guī)?lái)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)，歡迎閱讀。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)1
綠色化
“綠色”理念于20世紀(jì)50年代提出，1984年隨著美國(guó)綠黨的成立，“綠色”理念不再僅限于生態(tài)，其外延發(fā)展到民主、和諧及可持續(xù)發(fā)展等方面。近年來(lái)，“綠色”理念在我國(guó)得以發(fā)展，綠色低碳經(jīng)濟(jì)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目標(biāo)，建設(shè)綠色市場(chǎng)、綠色企業(yè)、實(shí)施綠色管理，成為我國(guó)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)驅(qū)動(dòng)力。
綠色人力資源管理（Green Human Resources Management）是在傳統(tǒng)的人力資源管理的基礎(chǔ)上，加入“綠色”的概念，在綠色理念的指導(dǎo)下，實(shí)現(xiàn)心態(tài)、人態(tài)、生態(tài)和諧。概括來(lái)說(shuō)，綠色人力資源管理圍繞“一個(gè)中心，三個(gè)基本點(diǎn)，五大匹配”展開，這也是綠色人力資源管理的內(nèi)核與本質(zhì)。“一個(gè)中心”即以企業(yè)戰(zhàn)略為中心，企業(yè)要將“綠色”理念納入企業(yè)戰(zhàn)略體系中，以此指導(dǎo)綠色人力資源管理各個(gè)模塊的開展�！叭齻�(gè)基本點(diǎn)”即員工、崗位與環(huán)境。在綠色人力資源管理中，不僅包含員工、崗位，還應(yīng)包含環(huán)境因素。在人員配置的過(guò)程中，不管是以崗定人，還是以人定崗，都要加入“綠色”理念，做到公平、公開、公正�！拔宕笃ヅ洹奔慈伺c崗位、人與人、崗位與崗位、人與環(huán)境、企業(yè)與環(huán)境的匹配。人盡其才、充分發(fā)掘人的才能是實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值最大化的重要途徑，員工個(gè)體的素質(zhì)、個(gè)性特征與崗位對(duì)素質(zhì)的要求相匹配，使員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性。
全球化
全球化不僅是資金、產(chǎn)品和信息的全球化，更是人力資源的`全球化。由于跨國(guó)財(cái)富增長(zhǎng)得越來(lái)越快，企業(yè)在全球環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越依賴于其是否擁有國(guó)際化背景的人才、跨國(guó)界學(xué)習(xí)系統(tǒng)以及全球評(píng)估獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)。企業(yè)的人力資源策略必須具備全球化視野，才能打贏國(guó)內(nèi)和國(guó)外人力資源管理兩場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)。國(guó)際環(huán)境要求人力資源管理人員在更廣泛的職能領(lǐng)域工作，既包括確定基于匯率變動(dòng)的報(bào)酬方案，考慮不同國(guó)別稅收對(duì)員工收入的影響等具體事情，也包括不斷提高組織的學(xué)習(xí)能力及合作能力，以及管理多元化、復(fù)雜化和不確定性的能力，還包括組建全球工作團(tuán)隊(duì)和制定企業(yè)全球戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的能力。
多元化
隨著企業(yè)全球化進(jìn)程的加快，企業(yè)員工也愈來(lái)愈多元化，員工是差異化的、異質(zhì)性的人力資源，他們的知識(shí)和技能整合在一起為企業(yè)所用，形成了企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新的原動(dòng)力，但多元化帶來(lái)管理的復(fù)雜性和不確定性，要求管理者改變?cè)瓉?lái)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，承認(rèn)差異，并以能夠保證員工穩(wěn)定和提高生產(chǎn)率的方式對(duì)差異做出反應(yīng)，同時(shí)不帶任何歧視。具體的做法諸如發(fā)展共同的價(jià)值觀、愿景和目標(biāo)；營(yíng)造適合多種工作方式并存的文化和環(huán)境；妥善利用各年代、各層次、各類文化背景下員工的獨(dú)特技能和創(chuàng)造力；提供個(gè)性化、多元化的職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)，促使員工職業(yè)發(fā)展道路和企業(yè)發(fā)展“并軌”；提供“自助餐式”薪酬組合，讓員工感到自己的貢獻(xiàn)得到回報(bào)等等。
柔性化
“剛性的人力資源管理”以“規(guī)章制度為中心”，憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督、獎(jiǎng)懲規(guī)則等手段對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理，這是20世紀(jì)通行的泰勒管理模式。而“柔性人力資源管理”則是“以人為中心”，它以滿足顧客的需求和偏好為導(dǎo)向，立足于提高員工適應(yīng)變化的能力，以促進(jìn)學(xué)習(xí)、激發(fā)靈感和洞察未來(lái)作為管理的最基本職能。在尊重人的人格獨(dú)立與個(gè)人尊嚴(yán)的前提下，在提高員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上，實(shí)行分權(quán)化管理。柔性化管理更看重員工的積極性和創(chuàng)造性，主動(dòng)精神和自我約束。建立靈敏反應(yīng)的員工隊(duì)伍并合理授權(quán)是實(shí)施柔性管理模式的關(guān)鍵，這要求提供“人盡其才”的機(jī)制和環(huán)境，不拘成規(guī)以鼓勵(lì)創(chuàng)新和張揚(yáng)個(gè)性，發(fā)展員工和管理者的多任務(wù)技能，建立起以能力為導(dǎo)向的績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)體系，強(qiáng)調(diào)跳躍和變化、速度和反應(yīng)，靈敏與彈性，注重平等和尊重、創(chuàng)造和直覺(jué)、主動(dòng)和企業(yè)家精神、遠(yuǎn)見和價(jià)值創(chuàng)造。
知識(shí)化
伴隨著財(cái)富的“知識(shí)驅(qū)動(dòng)”代替“資本驅(qū)動(dòng)”，我們必將告別“資本雇傭勞動(dòng)”的權(quán)力游戲，轉(zhuǎn)而遵循“知識(shí)雇傭資本”的理論邏輯。在知識(shí)型企業(yè)里，知識(shí)對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的作用更多體現(xiàn)為知識(shí)員工對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略作用。然而，知識(shí)員工因其獨(dú)特性，管理起來(lái)似乎頗為棘手：
第一，知識(shí)員工具有較高的流動(dòng)意愿，不希望終身在一個(gè)組織中工作，由追求終身就業(yè)轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力，頻繁流動(dòng)和集體跳槽經(jīng)常給企業(yè)帶來(lái)危機(jī)；
其二，知識(shí)員工的工作過(guò)程難以直接監(jiān)控，工作成果難以衡量，使組織價(jià)值評(píng)價(jià)體系的建立變得復(fù)雜而不確定；
其三，知識(shí)員工的能力和價(jià)值貢獻(xiàn)差異大，出現(xiàn)混合交替式的需求模式，需求要素及需求結(jié)構(gòu)也有了新的變化。他們不僅僅要求有工資的回報(bào)，更注重工作變換與流動(dòng)增值、個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展等。
其四，知識(shí)正在取代職位權(quán)威，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)界限模糊化，要求領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和方式進(jìn)行根本的轉(zhuǎn)變。
管理知識(shí)型員工，首先可以嘗試依據(jù)員工所擁有的知識(shí)的戰(zhàn)略價(jià)值和企業(yè)專用性，對(duì)員工進(jìn)行分類，采取分層分類的差異化的人力資源管理模式；其次，要根據(jù)其對(duì)組織不同的知覺(jué)和期望，諸如薪水期望、發(fā)展期望、責(zé)任期望、情感期望、誠(chéng)信期望等等，與之建立不同的心理契約。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)2
隨著改革開放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深化發(fā)展，我國(guó)企業(yè)已經(jīng)真正成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體，實(shí)現(xiàn)了自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展和自我管理。在當(dāng)今企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展和結(jié)構(gòu)升級(jí)的大背景下，企業(yè)越來(lái)越認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，并在充分借鑒國(guó)內(nèi)外企事業(yè)單位人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，逐漸形成了具有現(xiàn)代化特征的人力資源管理方式，為企業(yè)發(fā)展提供了良好的人才和技術(shù)保障。隨著我國(guó)社會(huì)步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)人力資源管理也面臨更大的挑戰(zhàn)。為此，企業(yè)必須要認(rèn)清當(dāng)前人力資源管理現(xiàn)狀，立足企業(yè)實(shí)際，有針對(duì)性地采取有效策略，加強(qiáng)人力資源改革，以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益不斷提高。
一、當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
�。ㄒ唬┢髽I(yè)管理層重視不夠，對(duì)人力資源管理認(rèn)知不到位
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的變革，企業(yè)管理尤其是人力資源管理也發(fā)生了深刻的變化。但由于受到傳統(tǒng)管理思想的影響，不少企業(yè)管理人員沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，因而在經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中，沒(méi)有給予人力資源管理足夠的重視和支持，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理的效率與效益不高，在很大程度上制約了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。另外，有的企業(yè)雖然看到了人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的裨益，但是，在配套機(jī)制建設(shè)方面，還存在很大的不足，例如，薪資體系不健全、激勵(lì)機(jī)制不合理、用人制度缺少科學(xué)性等，導(dǎo)致人才流失比較嚴(yán)重。
�。ǘ┕芾砣藛T專業(yè)素質(zhì)不強(qiáng)，人力資源管理方式落后
人力資源管理是隨著現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展起來(lái)的，屬于比較新的事物，在不少企業(yè)里面，人力資源管理人員因受傳統(tǒng)管理理念的影響，缺少對(duì)人力資源管理知識(shí)與理論的研究，導(dǎo)致自身專業(yè)水平與專業(yè)技能不高，表現(xiàn)在管理實(shí)踐中，就是人力資源管理方式單一、滯后，無(wú)法真正發(fā)揮人力資源管理的效用。另外，有的企業(yè)人力資源管理者，只一味地模仿或生搬硬套國(guó)內(nèi)外其他企業(yè)人力資源管理模式與經(jīng)驗(yàn)，而沒(méi)有結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，沒(méi)有做到實(shí)事求是和統(tǒng)籌兼顧，使得企業(yè)人力資源管理質(zhì)量不高。
�。ㄈ┢髽I(yè)薪資結(jié)構(gòu)和激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)，企業(yè)人才流動(dòng)性過(guò)高
人才是企業(yè)發(fā)展的根本，如果企業(yè)的人才流動(dòng)性過(guò)大，人才流失嚴(yán)重，企業(yè)就會(huì)失去發(fā)展的動(dòng)力和保障。有的企業(yè)過(guò)于注重經(jīng)濟(jì)效益，而不關(guān)注員工向心力和凝聚力的培養(yǎng)，以及企業(yè)文化建設(shè)，使得員工在工作過(guò)程中，工作熱情和分工協(xié)作不佳，員工缺少歸屬感和安全感，不能全心全意投入到工作中。一旦有其他工作機(jī)會(huì)或其他企業(yè)有更優(yōu)厚的待遇，員工往往就會(huì)選擇跳槽。另外，在一些家族企業(yè)中，企業(yè)管理者任人唯親，不重視企業(yè)人力資源管理，沒(méi)有形成系統(tǒng)性的人才管理機(jī)制，業(yè)管理者與員工之間都具有親屬關(guān)系，常給員工帶來(lái)局外人的感受，員工也很少有上升的空間和主動(dòng)權(quán)，因而，員工的工作積極性和主動(dòng)性一般都不強(qiáng)。
（四）缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)人才戰(zhàn)略，人力資源管理不系統(tǒng)
人力資源管理工作是企業(yè)管理的重要組成部分，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略的時(shí)候，應(yīng)將其納入其中，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，有針對(duì)性地制定人才發(fā)展戰(zhàn)略，益充分發(fā)揮人力資源管理對(duì)于企業(yè)效益提升的積極作用。然而，由于管理層人員、企業(yè)內(nèi)部機(jī)制建設(shè)等因素，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理缺少系統(tǒng)性，存在分工不明確、責(zé)權(quán)不清晰、目標(biāo)導(dǎo)向性不強(qiáng)等問(wèn)題，沒(méi)有做到任人唯賢、任人唯才。
二、我國(guó)企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)分析
�。ㄒ唬┤肆Y源投入力度與規(guī)模將會(huì)更大
隨著信息科技的飛速發(fā)展，知識(shí)與人才逐漸取代勞力，成為最重要的生產(chǎn)力。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，也從商品和價(jià)格的競(jìng)爭(zhēng)，轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬藕图夹g(shù)的競(jìng)爭(zhēng)。為了促進(jìn)員工不斷學(xué)習(xí)和提升專業(yè)素質(zhì)，企業(yè)將會(huì)通過(guò)加大財(cái)力、時(shí)間、人才、規(guī)模等方面的投資，來(lái)強(qiáng)化對(duì)員工的培訓(xùn)，通過(guò)現(xiàn)代人力資源管理，來(lái)提高企業(yè)的軟實(shí)力。企業(yè)會(huì)更加關(guān)注員工的成長(zhǎng)，注重培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度和向心力，從而降低人力資源管理的成本。
�。ǘ┤肆Y源管理將更加規(guī)范高效
管理出效益。伴隨著現(xiàn)代管理理論日趨成熟，各企業(yè)都在致力加強(qiáng)人力資源管理制度與體系建設(shè)，提高人力資源管理的規(guī)范性和管理的效率，以此來(lái)為企業(yè)發(fā)展提供人才和技術(shù)支持，以不斷提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在實(shí)踐中，更多的企業(yè)會(huì)重視企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和研究，通過(guò)科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略，來(lái)實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共成長(zhǎng)，以激發(fā)員工工作的積極性，達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的目標(biāo)。
�。ㄈ┤肆Y源外包管理現(xiàn)象增多
為了提高人力資源管理的專業(yè)性和有效性，企業(yè)會(huì)聘請(qǐng)專業(yè)的人力資源管理公司或?qū)＜覉F(tuán)隊(duì)，對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行專業(yè)化管理。將人力資源管理外包，將有助于企業(yè)降低管理成本，更加專注生產(chǎn)和運(yùn)營(yíng)，進(jìn)而獲得更大規(guī)模效益和更強(qiáng)的`市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。另外，隨著企業(yè)信息化建設(shè)水平的不斷提高，電子化人力資源模式也會(huì)逐漸得到應(yīng)用，以降低管理成本，提高人力資源管理的效能。
�。ㄋ模┤肆Y源管理人員流動(dòng)性加快
人才的流動(dòng)是當(dāng)今一個(gè)普遍的現(xiàn)象，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，員工也會(huì)象企業(yè)一樣，不斷追求自身價(jià)值最大化，因此，員工很難在一個(gè)企業(yè)里服務(wù)終身。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理人員的流失，將為企業(yè)帶來(lái)很大的損失，為了提高人力資源管理人員的忠誠(chéng)度，企業(yè)首先應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，以文化為紐帶，感召和同化人力資源管理人員。此外，企業(yè)還應(yīng)不斷完善薪資、福利和員工發(fā)展通道，通過(guò)提升企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力，來(lái)有效降低人力資源管理人員的流動(dòng)性，并將其控制在合理范圍內(nèi)。
三、提高企業(yè)人力資源管理水平的有效策略
（一）改革企業(yè)績(jī)效考核制度，創(chuàng)新人力資源管理工作
人力資源管理直接影響到企業(yè)的管理效益和成本控制，關(guān)乎到企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。企業(yè)管理層人員應(yīng)當(dāng)從思想意識(shí)上和行動(dòng)上，切實(shí)重視人力資源管理工作，積極探討高效的人力資源管理方式，不斷改革企業(yè)績(jī)效考核制度，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，以激發(fā)員工工作的積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、歸屬感。同時(shí)，還要在紅粉調(diào)查企業(yè)發(fā)展與人才需求之間的關(guān)系基礎(chǔ)上，創(chuàng)新人力資源管理工作，使企業(yè)人力資源得到合理配置，促進(jìn)人力資源價(jià)值實(shí)現(xiàn)最大化。
（二）開展職生涯規(guī)劃教育，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)
企業(yè)只有以員工為本，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，為員工創(chuàng)造和諧、向上的工作環(huán)境與氛圍，以及良好的個(gè)人發(fā)展通道，員工才能迸發(fā)出強(qiáng)烈的愛(ài)企、強(qiáng)企的意志，才能兢兢業(yè)業(yè)地為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)整合內(nèi)部人才資源，建立符合企業(yè)實(shí)際的人力資源管理模式，常態(tài)化開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃教育，提高員工的工作技能和綜合素質(zhì)，讓員工真正成為企業(yè)的主人，從而帶著希望與企業(yè)人力資源共同成長(zhǎng)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。
（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，完善人力資源管理體系
企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展中形成的，體現(xiàn)了企業(yè)的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。作為企業(yè)的靈魂，企業(yè)文化可謂是企業(yè)發(fā)展的源源不絕的動(dòng)力，所以，企業(yè)必須要通過(guò)多元方式，來(lái)不斷加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，使員工能在工作中自覺(jué)地秉承企業(yè)的價(jià)值理念，進(jìn)行卓有成效的自我管理與建設(shè)。與此同時(shí)，企業(yè)還要積極完善人力資源管理體系，針對(duì)不同員工設(shè)計(jì)差異化成長(zhǎng)模式，采取走出去、請(qǐng)進(jìn)來(lái)的方式，加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)化培訓(xùn)，讓人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)有機(jī)融合起來(lái)，以促進(jìn)人力資源增值。
四、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，如今我國(guó)企業(yè)都已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，很多企業(yè)的人力資源管理工作也都有了很大進(jìn)步，但是，從總體來(lái)看，還存在很多問(wèn)題與不足。企業(yè)只有著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，不斷加強(qiáng)和創(chuàng)新人力資源管理工作，才能為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，提供充足的人才支撐，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力得到不斷提升。
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