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企業(yè)人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)及防范控制措施
企業(yè)依法實(shí)施勞動管理，依法維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，有效降低人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)，才能從根本上保護(hù)企業(yè)的勞動權(quán)益。下面是小編為大家?guī)淼钠髽I(yè)人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)及防范控制措施，歡迎閱讀。
企業(yè)人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)及防范控制措施 篇1
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)一：招聘尚未解除勞動合同的勞動者的法律風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)在招聘員工時，應(yīng)履行一定程序防止招聘尚未解除勞動合同的勞動者，或者負(fù)有履行競業(yè)禁止協(xié)議義務(wù)的勞動者而承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。按規(guī)定，除從事非全日制工作的勞動者可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關(guān)系外，不允許從事全日制工作的勞動者建立雙重勞動關(guān)系。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取有效的措施，防止因招用尚未解除勞動合同的勞動者而承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，保護(hù)企業(yè)的勞動權(quán)益。
(一)《中華人民共和國勞動法》第九十九條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任�！�
(二)勞部發(fā)[1995]223號《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第六條：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%.向原用人單位賠償下列損失：(1)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;(2)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。賠償本條(二)項(xiàng)規(guī)定的損失，按《反不正當(dāng)競爭法》第二十條的規(guī)定執(zhí)行�！�
企業(yè)在招聘員工時，除新參加工作的勞動者外，一定要查驗(yàn)其終止、解除勞動合同的書面證明，方可與其簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)二：被招聘員工違背與原單位保密及競業(yè)禁止協(xié)議的法律風(fēng)險(xiǎn)
目前，相當(dāng)多的企業(yè)對于一些知識型、技術(shù)型和營銷高管人員都在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密或競業(yè)禁止條款，用人單位在招收員工時，對這類員工應(yīng)當(dāng)進(jìn)行嚴(yán)格審查，準(zhǔn)確確認(rèn)其不負(fù)有與原單位保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁止的義務(wù)后，方可與其簽訂勞動合同。
同時，企業(yè)對新員工工作中提供的有關(guān)經(jīng)營信息和技術(shù)信息必須進(jìn)行認(rèn)真審查。按照《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定，企業(yè)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，其中被侵權(quán)的經(jīng)營者的損失是難以計(jì)算的，賠償額為侵權(quán)人侵權(quán)期間所獲得的利潤，并承擔(dān)被侵害經(jīng)營者因調(diào)查該經(jīng)營者因侵害其合法權(quán)益的不正當(dāng)競爭行為所支付的合理費(fèi)用。
賠償金的計(jì)算公式：賠償金=被侵害的經(jīng)營者的損失+合理的調(diào)查費(fèi)用
總之，企業(yè)在招聘員工時，一定要查驗(yàn)勞動者的相關(guān)證件和保密競業(yè)協(xié)議，防止連帶責(zé)任發(fā)生。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)三：試用期約定不當(dāng)?shù)姆娠L(fēng)險(xiǎn)
用人單位在勞動合同中約定試用期應(yīng)執(zhí)行以下規(guī)定：
(一)試用期由用人單位與勞動者雙方協(xié)商約定，不得由一方強(qiáng)制約定。
(二)試用期最長不得超過6個月。
(三)試用期的具體期限按勞動合同期限的長短確定。
(四)試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，企業(yè)不得在勞動合同期限外約定試用期，或者對勞動者先試用后簽勞動合同。
(五)用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。
(六)用人單位對新招用的職工，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn)患有精神病的，可以解除勞動合同。
(七)試用期不得單方延長。如果用人單位在勞動合同中約定的試用期不符合規(guī)定，超過規(guī)定的試用期時間不具有法律效力，在規(guī)定的試用期以外行使權(quán)利，則該權(quán)利無效，用人單位就不能利用試用期來保護(hù)勞動權(quán)益。
針對上述試用期存在的法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位應(yīng)從以下四方面加以注意，采取相應(yīng)措施防范法律風(fēng)險(xiǎn)：
(1)解除勞動合同應(yīng)在試用期滿前辦理
按照勞辦發(fā)[1995]16號《勞動部辦公廳對<關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示>的復(fù)函》規(guī)定，對試用期不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同;若超過試用期，企業(yè)在試用期被證明不符合錄用條件的勞動者解除勞動合同，必須把握好時間界限，一定要在試用期滿前就做出解除勞動合同的決定，并辦理好相關(guān)手續(xù)，否則，便喪失了利用試用期保護(hù)勞動權(quán)益的權(quán)利。
(2)勞動者在試用期內(nèi)企業(yè)不應(yīng)出資培訓(xùn)
按照勞辦發(fā)[1995]264號《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》的規(guī)定，用人單位出資(有支付貨幣憑證的情況)對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與用人單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，用人單位不得要求勞動者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。這就明確地告訴企業(yè)，若企業(yè)在試用期內(nèi)出資對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)，勞動者一旦提出與企業(yè)解除勞動合同，企業(yè)為其所支付的培訓(xùn)費(fèi)不能得到退還，企業(yè)將會權(quán)益受損。
(3)勞動者在試用期工資不宜低于勞動合同約定工資的百分之八十
按照《勞動合同法》第二十條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最抵擋工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最底工資標(biāo)準(zhǔn)。試用期滿后，根據(jù)其工作能力和工作表現(xiàn)，確定相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。
(4)勞動者在試用期患精神病應(yīng)及時解除勞動合同
按照勞辦力字[1992]5號《勞動部辦公廳關(guān)于患有精神病的合同制工人醫(yī)療期間問題的復(fù)函》和勞辦發(fā)[1994]214號《勞動部辦公廳關(guān)于精神病患者可否解除勞動合同的復(fù)函》規(guī)定：勞動者患精神病，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)，因其不符合錄用條件，企業(yè)可以解除勞動合同;如果超過試用期，應(yīng)當(dāng)給予三個月至一年的醫(yī)療期。醫(yī)療期滿后不能從事原工作的提前30日以前以書面形式通知勞動者本人，可以解除勞動合同，由企業(yè)發(fā)給相當(dāng)于本人標(biāo)準(zhǔn)工資三個月至六個月的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，企業(yè)還要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)四：未訂立培訓(xùn)協(xié)議或約定不明的法律風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)要抵御因?qū)T工實(shí)施培訓(xùn)帶來的風(fēng)險(xiǎn)，有效保護(hù)勞動權(quán)益，應(yīng)從以下兩方面采取防范措施：
(一)出資培訓(xùn)應(yīng)簽訂培訓(xùn)協(xié)議
通過培訓(xùn)協(xié)議這種合同方式確定企業(yè)與所培訓(xùn)員工之間的權(quán)利義務(wù)，約束員工的行為，培訓(xùn)協(xié)議中要對培訓(xùn)結(jié)束后員工的服務(wù)期和員工違反培訓(xùn)協(xié)議應(yīng)承擔(dān)責(zé)任做出明確約定，違約責(zé)任一定要具體，以此有效地防范出資培訓(xùn)員工惡意跳槽，損害企業(yè)勞動權(quán)益的風(fēng)險(xiǎn)。
此外，企業(yè)財(cái)務(wù)上應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)費(fèi)用管理，人力資源管理部門建立培訓(xùn)檔案，以便為日后的訴訟保全證據(jù)，提供證據(jù)支持。
(1)勞部發(fā)[1995]223號《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條：勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：“用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理”。
(2)勞辦發(fā)[1995]264號《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》第三條：在合同期內(nèi)，用人單位可以要求勞動者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，具體支付辦法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;沒約定服務(wù)期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付;沒有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;雙方對遞減計(jì)算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。
(二)從政策層面保障培訓(xùn)員工待遇
根據(jù)培訓(xùn)員工的實(shí)際技術(shù)業(yè)務(wù)能力，合理調(diào)整工作崗位和享受薪酬待遇。員工政治地位提高了，經(jīng)濟(jì)收入增加了，員工離職意向就會大大減少，員工培訓(xùn)的法律風(fēng)險(xiǎn)就會有效降低。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)五：競業(yè)限制條款約定不當(dāng)?shù)姆娠L(fēng)險(xiǎn)
法律規(guī)定競業(yè)限制必須向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，若用人單位不支付相應(yīng)的補(bǔ)償金，將影響該條款的效力，產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)�！秳趧雍贤ā返诙臈l規(guī)定，競業(yè)禁止最長不得超過2年。競業(yè)禁止條款限制的是員工擇業(yè)權(quán)，企業(yè)限制的是勞動者再次就業(yè)的范圍，一般包括：地域限制，業(yè)務(wù)限制和形式限制，如果企業(yè)限制勞動者的就業(yè)權(quán)將使條款無效。
針對以上要求，簽訂競業(yè)限制條款時，應(yīng)規(guī)范以下三點(diǎn)：(1)競業(yè)限制條款的主體不能是全體員工，應(yīng)當(dāng)限制在了解或掌握企業(yè)商業(yè)秘密人員及高級管理人員范圍內(nèi)。(2)競業(yè)限制條款應(yīng)明確競業(yè)限制的范圍。該范圍包括兩方面的內(nèi)容：一是企業(yè)的競爭性行業(yè)或者競爭性業(yè)務(wù)范圍;二是企業(yè)的業(yè)務(wù)區(qū)域范圍，這兩方面范圍應(yīng)當(dāng)有明確限制，不能超出合理的范圍任意擴(kuò)大。(3)從公平和對等的角度出發(fā)，用人單位應(yīng)當(dāng)給予競業(yè)限制的合理補(bǔ)償，以適當(dāng)彌補(bǔ)勞動者的損失，一般不低于勞動者上一年度總收入的50%。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)六：處理勞動關(guān)系程序不到位的法律風(fēng)險(xiǎn)
處理違紀(jì)職工的法律風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)在企業(yè)不注意收集證據(jù)，不遵守法定程序，不講究策略，結(jié)果相當(dāng)部分企業(yè)敗訴。因此，處理違紀(jì)職工應(yīng)針對其不同程度的違紀(jì)事實(shí)采取不同的處理方式，有效化解勞資矛盾。為了避免在程序問題上出現(xiàn)漏洞，化解法律風(fēng)險(xiǎn)，在處理違紀(jì)職工時最好采用解除勞動合同的方式。
根據(jù)《勞動法》第25條規(guī)定，因職工違紀(jì)解除勞動合同時，不需要履行特別程序，只要證實(shí)職工有嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或規(guī)章制度的事實(shí)，且用人單位有關(guān)于此類違紀(jì)規(guī)章制度規(guī)定，可解除勞動合同，在適用解除勞動合同的處理方式時，要把握好兩個方面，一是掌握事實(shí)證據(jù)，例如：曠工職工要有考勤缺勤記錄，有關(guān)部門出具的證明或法律文書等證據(jù);二是要履行送達(dá)程序，在做出解除勞動合同決定后，依法向職工本人送達(dá)解除勞動合同通知書。同時，企業(yè)在單方解除勞動合同時，應(yīng)當(dāng)事先將解除的理由告知工會組織，工會認(rèn)為不適當(dāng)?shù)�，有�?quán)提出意見，企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。
企業(yè)從源頭上降低法律風(fēng)險(xiǎn)，預(yù)防糾紛的發(fā)生，應(yīng)該從以下四方面規(guī)范企業(yè)行為，履行相應(yīng)程序：(1)簽訂勞動合同時，必須由職工本人簽字。(2)考勤記錄是企業(yè)實(shí)施勞動管理的一項(xiàng)重要制度，無論是日清還是月結(jié)，都要清楚準(zhǔn)確，最后的清結(jié)記錄讓本人簽字認(rèn)可。(3)由于對有曠工行為的員工給予除名處理必須經(jīng)過批評教育無效這一法定程序，因此，對曠工職工進(jìn)行批評教育時，都應(yīng)有文字記錄，讓員工本人簽字后企業(yè)留存，這樣為以后處理員工違紀(jì)行為留下證據(jù)。(4)培訓(xùn)和保密協(xié)議、勞動合同解除終止通知書等相關(guān)法律文書，人力資源部門應(yīng)在職工本人簽字后，建立專門檔案，由專人負(fù)責(zé)保管。
上述需要職工本人簽字的若干事項(xiàng)，在具體操作時，有可能遇到職工拒簽或者無法找到本人等情況，對此，企業(yè)可采取相應(yīng)的對策來處理。如果遇到職工本人拒簽時，企業(yè)可以約請工會、居民委員會或其他組織包括公證人員到場證明，并當(dāng)場做好記錄，讓在場人員簽名，以證明職工本人拒簽。如果遇到職工離開企業(yè)，無法找到本人，也無成年親屬代簽和地址不詳，郵寄無法送達(dá)等時，方可通過公告方式送達(dá)有關(guān)文書。
人力資源管理工作中，“程序”越來越嚴(yán)密，稍不注意就會給工作帶來不良影響。如《中華人民共和國工會法》第二十一條規(guī)定，用人單位單方面解除職工勞動合同時未征求工會意見，將違反工會法，解除職工勞動合同無效，用人單位對職工給予行政處分，解除勞動合同的決定，必須以書面形式通知被處理職工，如果用人單位未按規(guī)定將行政處理文書送達(dá)給當(dāng)事人，則用人單位“程序”不到位，為此引起的后果由用人單位負(fù)責(zé)。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)七：解除勞動合同企業(yè)未按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律風(fēng)險(xiǎn)
解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，是企業(yè)對員工在勞動關(guān)系存續(xù)期間為企業(yè)所做勞動貢獻(xiàn)積累的補(bǔ)償，也是因解除勞動合同給員工帶來一定經(jīng)濟(jì)損失的補(bǔ)償，是企業(yè)的一項(xiàng)法定義務(wù)，除員工有過錯行為外，企業(yè)提出與員工解除勞動合同，都應(yīng)根據(jù)員工在企業(yè)工作年限的長短，支付一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
《勞動合同法》第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
一、勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;
第三十八條內(nèi)容如下：(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的;(2)未及時足額支付勞動報(bào)酬的;(3)未依法為勞動者交納社會保險(xiǎn)費(fèi)的;(4)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;(5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的;(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
二、用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;
三、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，終止固定期限勞動合同的;
四、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;
五、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤消或者用人單位決定提前解散的；
六、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。企業(yè)未按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，將承擔(dān)《勞動合同法》第八十七條的處罰。即用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)八：違背勞動法規(guī)解除勞動合同的法律風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)解除勞動合同常常引發(fā)糾紛，這種因企業(yè)行為不當(dāng)產(chǎn)生的法律風(fēng)險(xiǎn)具有普遍性。用人單位解除勞動合同可分為即時解除、預(yù)告解除和經(jīng)濟(jì)性裁員等。
1.即時解除及法律風(fēng)險(xiǎn)
《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情況之一的，用人單位可以解除勞動合同：①在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的;②嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;③嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;⑤以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;⑥被依法追究刑事責(zé)任的;可以看出解除勞動合同是法律賦予用人單位的一項(xiàng)權(quán)利，在用人單位解除勞動合同的糾紛中，用人單位必須有證據(jù)證明其行為符合上述規(guī)定。如要證明勞動者“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，為此，用人單位就要制定勞動紀(jì)律、規(guī)章制度，嚴(yán)格規(guī)定哪些行為構(gòu)成違反規(guī)章制度，根據(jù)不同的行為制定不同的罰則。勞動者會明白自己行為的后果，做到防患于未然。
2.預(yù)告解除及法律風(fēng)險(xiǎn)
在符合預(yù)告解除的情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知勞動者本人方可解除合同。
根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，有下列情形之一的用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可以預(yù)告解除勞動合同：①勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的;②勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;③勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。依照《勞動合同法》第四十六條第(三)項(xiàng)規(guī)定，用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這里不符合法定的通知形式(書面通知)、法定的通知期限(提前30日)、通知的送達(dá)等因素，都是法律風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的重要成因。
3.經(jīng)濟(jì)性裁員及法律風(fēng)險(xiǎn)
《勞動合同法》第四十一條規(guī)定：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。用人單位依照規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。
從上述規(guī)定我們可以看出法律對經(jīng)濟(jì)性裁員的嚴(yán)格條件和程序性規(guī)定。用人單位遇有需要經(jīng)濟(jì)性裁員的情況，違反法定程序是與其他兩類解除勞動合同不同的法律風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生原因之一。而且企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性裁員往往帶有一定規(guī)模性裁員，由此發(fā)生的法律風(fēng)險(xiǎn)具有集體訴訟的特點(diǎn)，這種因法律風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)聯(lián)性決定了該法律風(fēng)險(xiǎn)比前兩種解除勞動合同發(fā)生的法律風(fēng)險(xiǎn)更為嚴(yán)重。
4.不得解除勞動合同的情形及法律風(fēng)險(xiǎn)
為保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，《勞動合同法》第四十二條對用人單位作了如下限制，勞動者有下列情況之一的，不得解除勞動合同：①從事接觸職業(yè)病危害的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;②在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失能力的;③患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;④女職工在孕期、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)的;⑤在本單位連續(xù)工作滿15年且具法定退休年齡不足5年的;⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
對此，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，規(guī)避勞動爭議風(fēng)險(xiǎn)。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)九：與沒有經(jīng)營資質(zhì)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣合同的法律風(fēng)險(xiǎn)
目前，勞務(wù)派遣存在以下問題：一是派遣機(jī)構(gòu)在具體協(xié)議內(nèi)容和工作標(biāo)準(zhǔn)上做法不一，約定不明確，員工的薪酬拖欠嚴(yán)重;二是主體選擇不當(dāng)，發(fā)生勞動爭議無法解決。結(jié)果用人單位和勞動者的合法權(quán)益都無法得到保障。沒有經(jīng)營資質(zhì)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)缺少規(guī)范和監(jiān)督，對勞動者合法權(quán)益的侵犯十分嚴(yán)重。對此，《勞動合同法》第五十七條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。從法律層面提高了勞務(wù)派遣的資質(zhì)，規(guī)范了勞務(wù)派遣的源頭管理�，F(xiàn)實(shí)工作中應(yīng)避免與沒有經(jīng)營資質(zhì)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣合同。
勞動保障的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范。社會保障是勞動者權(quán)益保護(hù)的重要方面，企業(yè)應(yīng)通過維護(hù)員工的合法權(quán)益，充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。企業(yè)通過事前預(yù)防，科學(xué)管理來有效地解決工資、福利等方面可能發(fā)現(xiàn)的問題，保護(hù)雙方合法權(quán)益。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)十：低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資的法律風(fēng)險(xiǎn)
每個地區(qū)都規(guī)定有相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，一旦勞動者舉報(bào)，企業(yè)則面臨補(bǔ)足工資，支付賠償金(勞動合同法第八十五條規(guī)定：用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金)和行政處罰等一系列法律風(fēng)險(xiǎn)，低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資，損害勞動者利益，給企業(yè)埋下法律風(fēng)險(xiǎn)隱患。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)十一：工資支付不合法的法律風(fēng)險(xiǎn)
《工資支付暫行規(guī)定》第五條：工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付。不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。不能以貨幣形式按時發(fā)放工資，失信于員工，挫傷了員工的工作積極性，嚴(yán)重地影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行國家的相關(guān)法規(guī)以貨幣形式支付工資。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)十二：企業(yè)未繳納工傷保險(xiǎn)，將產(chǎn)生工傷賠償?shù)木揞~傷殘金由企業(yè)自行承擔(dān)的法律風(fēng)險(xiǎn)
工傷保險(xiǎn)實(shí)行無過失補(bǔ)償原則，即在勞動過程發(fā)生的職業(yè)傷害，無論用人單位有無過錯，受害者均應(yīng)得到必要的`補(bǔ)償。用人單位即使對工傷事故的發(fā)生沒有過錯，也應(yīng)當(dāng)對受害者承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任。
用人單位應(yīng)從以下四個方面防范工傷法律風(fēng)險(xiǎn)：
1.盡管工傷的主體必須是與用人單位存在勞動關(guān)系的勞動者，但工傷保險(xiǎn)不因勞動關(guān)系的無效而喪失，雇主應(yīng)承擔(dān)工傷待遇的支付責(zé)任。此外，用人單位對勞動者造成損害的，按照勞部發(fā)[1995]223號《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第三條：(三)規(guī)定：“造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用�！�
2.工傷侵害的客體是勞動者的生命權(quán)。身體權(quán)或者健康權(quán)，對勞動者其他人格權(quán)如姓名權(quán)。肖像權(quán)。隱私權(quán)。名譽(yù)權(quán)。榮譽(yù)權(quán)等以及身份權(quán)。財(cái)產(chǎn)權(quán)。知識產(chǎn)權(quán)的侵害都不屬于工傷。
3.“因工作原因”是工傷法律特征的核心，也是工傷區(qū)別于其他人身傷害最本質(zhì)的因素。在沒有證據(jù)否定職工所受到的傷害與工作有必然聯(lián)系以及排除其他非工作的因素后，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為“因工作原因”。
4.工傷保險(xiǎn)實(shí)行無責(zé)任補(bǔ)償?shù)脑瓌t，不論用人單位或者勞動者是否存在主觀過錯，無論責(zé)任在哪一方，受到事故傷害的勞動者都可以按照規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇標(biāo)準(zhǔn)得到補(bǔ)償。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)十三：違反女職工特別保護(hù)規(guī)定的法律風(fēng)險(xiǎn)
女性由于身體的特殊性，法律禁止女職工從事有關(guān)繁重體力勞動的作業(yè)，并對經(jīng)期。懷孕期。生育期。哺乳期“四期”給予特別保護(hù)。工作中，企業(yè)應(yīng)規(guī)范以下三點(diǎn)：
(1)合理安排女職工的工種和工作。《勞動法》第59條規(guī)定：“禁止安排女職工從事礦山井下。國家規(guī)定的第四級體力勞動強(qiáng)度的勞動和其他禁忌從事的勞動。”1990年勞動部發(fā)布了《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》明確規(guī)定了女職工禁忌范圍，勞動法之所以規(guī)定女職工的禁忌勞動范圍，是體現(xiàn)國家對女職工的特殊保護(hù)政策。
(2)對女職工實(shí)行“四期”保護(hù)�！秼D女權(quán)益保障法》第25條規(guī)定，“任何單位應(yīng)根據(jù)婦女的特點(diǎn)，依法保護(hù)婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不合適婦女從事的工作和勞動，婦女在經(jīng)期。懷孕期。生育期。哺乳期受特殊保護(hù)。同樣《勞動法》第七章規(guī)定了女職工和未成年工的特殊保護(hù)條款，體現(xiàn)了勞動立法對女職工利益的特別關(guān)注與保護(hù)。
(3)女職工勞動合同解除方面的保護(hù)�！秳趧臃ā返�29條規(guī)定，女職工在孕期。產(chǎn)期。哺乳期內(nèi)的，用人單位不得依據(jù)該法第26條。第27條的規(guī)定解除勞動合同。
《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第34條規(guī)定，除《勞動法》第25條規(guī)定的情形外，勞動者在醫(yī)療期。孕期。產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期。孕期。產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)十四：企業(yè)不按約定支付加班加點(diǎn)工資行為的法律風(fēng)險(xiǎn)
《勞動法》第四十四條規(guī)定：(1)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬;(2)休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬;(3)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。由于企業(yè)不能按規(guī)定支付加班加點(diǎn)工資易引起勞動糾紛，按照《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號)第3條的規(guī)定，企業(yè)拒不支付勞動者延長工作時間報(bào)酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報(bào)酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。按照《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》(勞部發(fā)[1994]532號第6條的規(guī)定，企業(yè)拒不支付延長工作時間工作報(bào)酬的，勞動保障行政機(jī)關(guān)按照員工的投訴，可責(zé)令企業(yè)支付員工工資報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可責(zé)令企業(yè)按相當(dāng)于支付員工加班加點(diǎn)工資報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總和1-5倍支付員工賠償金。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)十五：不按國家規(guī)定安排員工休息休假將受到國家行政處罰的法律風(fēng)險(xiǎn)
勞動者有權(quán)享有休息休假權(quán)利，用人單位不能隨意剝奪和侵犯，用人單位違反法律規(guī)定，在勞動者休息休假時間安排勞動者勞動或工作的，是侵犯勞動者休息休假權(quán)的侵權(quán)行為，根據(jù)情節(jié)輕重，企業(yè)承擔(dān)相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。
《違反〈中華人民共和國〉行政處罰辦法》第4條。第5條規(guī)定，用人單位違反規(guī)定延長工時應(yīng)承擔(dān)以下行政責(zé)任：(1)強(qiáng)迫延長工時的法律責(zé)任。用人單位未與工會和勞動者協(xié)商，強(qiáng)迫勞動者延長工作時間的，應(yīng)給予警告、責(zé)令改正，并可按每名勞動者每延長工作時間1小時罰款100元以下的標(biāo)準(zhǔn)處罰。(2)超過法定時數(shù)延長工時的法律責(zé)任。用人單位每日延長勞動者工作時間超過3小時或每月延長工作時間超過36小時的，應(yīng)給予警告，責(zé)令改正，并可按每名勞動者每超過工作時間1小時罰款100元以下的標(biāo)準(zhǔn)處罰。
《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第3條規(guī)定，用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報(bào)酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報(bào)酬外，還要加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬的25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金�！哆`反〈中華人民共和國〉行政處罰法》第6條規(guī)定，用人單位克扣或者拖欠勞動者工資或者拒不支付勞動者延長工作時間工資報(bào)酬的，除應(yīng)責(zé)令支付勞動者的工資報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以外，可責(zé)令按相當(dāng)于支付勞動者工資報(bào)酬，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總和的一至五倍支付勞動者賠償金。
企業(yè)人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)及防范控制措施 篇2
一、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的表現(xiàn)及原因
1.1表現(xiàn)
根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)事件中，個人所起的作用可以將企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)分為人為風(fēng)險(xiǎn)和非人為風(fēng)險(xiǎn)。人為風(fēng)險(xiǎn)是指由于人的因素產(chǎn)生管理風(fēng)險(xiǎn)，非人為風(fēng)險(xiǎn)是指由于外部環(huán)境的不確定性產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。人為風(fēng)險(xiǎn)可以通過人的作為和不作為行為可能給企業(yè)造成的損失。作為行為可通過故意和過錯造成，故意的作為包括損害企業(yè)利益的違法犯罪，既可以是為了個人利益，以損害企業(yè)利益為條件，滿足對法的不合理要求，也可以是利用企業(yè)管理漏洞或法律漏洞，轉(zhuǎn)移企業(yè)財(cái)產(chǎn)，也可以是利用職務(wù)便利，非法占有企業(yè)財(cái)務(wù)等等。過錯損害企業(yè)利益的作為行為，主要表現(xiàn)在不遵循客觀管理規(guī)律，在管理上存在失誤。不作為行為就是當(dāng)為而不為一定的行為，致使產(chǎn)生損失。職責(zé)在身而不行使，將會使得企業(yè)進(jìn)入無序化狀態(tài)，這也將損害企業(yè)的利益。非人為風(fēng)險(xiǎn)主要是由于環(huán)境變化和員工身體情況造成的。
1.2原因
企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因可分為內(nèi)部原因和外部原因。內(nèi)部原因主要體現(xiàn)在人本身，個人知識和能力的有限性以及任性的復(fù)雜性，加上企業(yè)管理的復(fù)雜性，使得企業(yè)管理者在管理過程中不能事事勝任，從而產(chǎn)生工作漏洞，企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)也隨之產(chǎn)生。生活在社會實(shí)際生活中的人，其需求和動機(jī)各異，對同一管理模式個體的反應(yīng)存在差異，管理過程中必須注重每一個個體的工作能力和工作自身性質(zhì)，否則可能會給企業(yè)帶來損失。企業(yè)制度也管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的內(nèi)部原因之一，具體來說一般有權(quán)力結(jié)構(gòu)失衡、監(jiān)控制約手段失靈、制度變遷等原因。企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的外部原因主要有社會人文因素、政治法律因素、經(jīng)濟(jì)因素、技術(shù)因素、人口因素等方面。
二、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范措施
2.1回避企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)
回避風(fēng)險(xiǎn)是被動地躲避風(fēng)險(xiǎn)，相比其他措施而言是最簡單且最消極的做法，企業(yè)害怕員工在接受培訓(xùn)后離開企業(yè)而不給予員工培訓(xùn)機(jī)會就屬于回避風(fēng)險(xiǎn)的做法。但是像員工的健康風(fēng)險(xiǎn)這樣的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)是無法回避的，此外，回避風(fēng)險(xiǎn)的同時也可能給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損失，比如說企業(yè)如果僅僅為了回避風(fēng)險(xiǎn)而不給予員工培訓(xùn)機(jī)會，對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展也是有很多弊端的。由外部原因引起的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)常無法采用回避的方法避免，但也不是絕對的，如為了防止極端分子對員工造成傷害，企業(yè)可以不到動蕩地區(qū)投資，再比如企業(yè)考慮到不發(fā)達(dá)地區(qū)人才長期工作流失風(fēng)險(xiǎn)，沒有能力承擔(dān)這種風(fēng)險(xiǎn)時企業(yè)可以選擇放棄。
2.2轉(zhuǎn)移企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)
轉(zhuǎn)移管理風(fēng)險(xiǎn)常通過合同或協(xié)議把風(fēng)險(xiǎn)造成的損失部分或全部地轉(zhuǎn)移到外部。與其他風(fēng)險(xiǎn)相比，企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移的情況比較少，其轉(zhuǎn)移途徑主要通過保險(xiǎn)、擔(dān)保、企業(yè)業(yè)務(wù)外包幾種方式進(jìn)行。現(xiàn)實(shí)生活中，企業(yè)為了防范員工因健康原因和人身意外傷害事故給企業(yè)造成損失向保險(xiǎn)公司投健康保險(xiǎn)和人身意外傷害保險(xiǎn)，當(dāng)保險(xiǎn)發(fā)生后，企業(yè)可以從保險(xiǎn)公司拿到一筆保險(xiǎn)賠償款用于支付風(fēng)險(xiǎn)事件，從而減輕自身承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。擔(dān)保主要為職業(yè)介紹所、獵頭公司等中介機(jī)構(gòu)所用，承諾其介紹的員工在作出不誠信行為時應(yīng)當(dāng)承擔(dān)一定的責(zé)任，減少道德風(fēng)險(xiǎn)和員工流失給企業(yè)造成損失的風(fēng)險(xiǎn)。外包業(yè)務(wù)在實(shí)際生活中較為常見，部分或全部外包給其他企業(yè)的業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)也轉(zhuǎn)移到業(yè)務(wù)承做方，可以依約減少自身損失。
2.3預(yù)防和抑制企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)
預(yù)防企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)必須要完善企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)，盡量消除信息不對稱現(xiàn)象，強(qiáng)化企業(yè)信息的過程管理，注重信息收集、加工、傳輸、存儲和反饋。強(qiáng)化企業(yè)的制度化生產(chǎn)經(jīng)營，利用制度的規(guī)范性維持企業(yè)運(yùn)作，其中應(yīng)包括企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的制度管理，建立權(quán)力制衡機(jī)制，健全各項(xiàng)規(guī)章制度，強(qiáng)化企業(yè)監(jiān)督管理確保已經(jīng)制定的制度被合理執(zhí)行。做好企業(yè)員工的激勵制度建設(shè)，力爭實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部公平，分層次推行激勵制度，強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)，建立和諧民主的工作氣氛，緩解員工壓力。抑制企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)相對于回避風(fēng)險(xiǎn)來說具有更多的`主動性，采取適當(dāng)?shù)氖虑昂褪潞蟠胧�，妥善保管企業(yè)商業(yè)秘密，在工作中盡量避免工作人員與合作企業(yè)建立私人關(guān)系。事后措施中可以規(guī)定當(dāng)員工在沒有完成規(guī)定的服務(wù)年限時，按約定繳納服務(wù)違約金。
企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)及預(yù)防論文
一、中小企業(yè)人力資源管理存在的風(fēng)險(xiǎn)
1.更加注重服務(wù)作用，喪失戰(zhàn)略意識
中小企業(yè)從建立初期對人力資源管理工作的定位，使得不管是從企業(yè)層面還是員工層面，都對人力資源部門的認(rèn)識存在偏差。繼續(xù)按現(xiàn)狀發(fā)展，會使企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生對人力資源部門的慣性認(rèn)識，更多地將其歸類為后勤服務(wù)部門，喪失人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃作用。
2.難以應(yīng)對企業(yè)的發(fā)展需要
中小企業(yè)對人力資源的投入不足以及后續(xù)資金的供給頗少不僅會使人力資源管理部門內(nèi)部人員在工作中感到力不從心，還會使企業(yè)人力需求部門對人力資源部門失去信心。人力資源管理工作難以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。
3.無法有效激勵員工的積極性
人力資源的規(guī)劃工作不僅涉及企業(yè)整體層面的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，還涉及到各個部門人力的供需及職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。中小企業(yè)中對人力資源規(guī)劃模塊的忽視使得人力資源的管理達(dá)不到有效激勵員工積極性，從而吸引人才并留住人才的目的。
二、中小企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防對策
中小企業(yè)必須將防范人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)意識提高到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去思考，在商業(yè)經(jīng)濟(jì)優(yōu)勝劣汰的變動發(fā)展中防患于未然。
1.對管理人員進(jìn)行全面培訓(xùn)
人力管理工作事無巨細(xì)，人力資源管理部門的直接領(lǐng)導(dǎo)必須對人力資源的相關(guān)工作有一個全面的把握，以應(yīng)對隨時可能出現(xiàn)的問題。上崗的人力管理人員必須在上崗前進(jìn)行全面的工作培訓(xùn)，并對本企業(yè)有一個深入的針對性的理解。這不僅有助于工作的開展，也有利于防患于未然，提升戰(zhàn)略意識。
2.按管理模塊劃分職責(zé)
人力資源管理分六大模塊，但對于中小企業(yè)來說，可以在內(nèi)部人員明確各大模塊職責(zé)的基礎(chǔ)上，將其擬合。比如：將招聘與培訓(xùn)合到一起，將績效與薪酬合到一起。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，相應(yīng)地調(diào)整好企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)與戰(zhàn)略部署。
3.分塊考核，建立內(nèi)部獎懲機(jī)制
中小企業(yè)必須設(shè)立人力管理工作內(nèi)部的分塊考核機(jī)制，而且一定要將工作的成果與獎懲建立對應(yīng)關(guān)系，避免相互推諉。讓員工明確該做什么、應(yīng)該如何做、要做成什么樣的結(jié)果，使員工將個人利益與公司利益統(tǒng)一。
4.加大對人力資源管理工作的資源投入
對于中小企業(yè)來講，不能只是在意識層面建立風(fēng)險(xiǎn)觀念，還應(yīng)當(dāng)將風(fēng)險(xiǎn)管理落實(shí)到實(shí)處。這就需要企業(yè)加大對人力資源管理工作的資源投入，包括資金的投入，對人力資源管理部門人力的投入。在人力資源管理的問題上，應(yīng)當(dāng)將短期效益和長遠(yuǎn)規(guī)劃相結(jié)合。
三、結(jié)語
鑒于中小企業(yè)人力資源管理的上述分析，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)在建立相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控和預(yù)防的基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)?shù)妮啀徆芾砟Ｊ�。針對中小企業(yè)人員流動性比較大的問題，人力資源部門也應(yīng)當(dāng)建立預(yù)防機(jī)制，特別是針對新入員工，應(yīng)當(dāng)讓其在各個管理模塊進(jìn)行一定時間的輪崗工作。這種輪崗管理模式能夠優(yōu)化部門內(nèi)部人員的合作效率，加快員工與公司的磨合速度，也有利于基層員工從一定的高度去思考人力資源工作的問題和改進(jìn)策略。
企業(yè)人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)及防范控制措施 篇3
一、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的類型
1.人力資源自身的風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)首先是來自人自身的風(fēng)險(xiǎn)。人作為企業(yè)最重要的資源，具有靈活性、創(chuàng)造性的特點(diǎn)，并且具有一定的思維能力，不同于財(cái)物資源以及信息資源。因此人力資源由于自身屬性，在管理過程中必然會由于多種要素而產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)。
2.人力資源管理過程中的風(fēng)險(xiǎn)
在人力資源管理過程中，存在的風(fēng)險(xiǎn)主要是管理手段是否科學(xué)、管理模式是否先進(jìn)、管理內(nèi)容是否系統(tǒng)，這些在管理人員具體活動中得以體現(xiàn)，并且在企業(yè)人力資源的培訓(xùn)、考核等環(huán)節(jié)中，都會因?yàn)楣芾硇袨榈牟划?dāng)，導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)等級的提高。
二、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范
1.樹立人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范意識
有效地防范企業(yè)的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，首先管理人員要樹立風(fēng)險(xiǎn)防范意識。具備風(fēng)險(xiǎn)意識，在任何職業(yè)中都具有一定的超前性，這是競爭意識和進(jìn)取意識的表現(xiàn)，也是企業(yè)長久發(fā)展的必然要素。人力資源管理人員要居安思危，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，將人力資源作為企業(yè)最重要的發(fā)展要素，幫助全體員工樹立風(fēng)險(xiǎn)意識，并且在工作中潛移默化構(gòu)建風(fēng)險(xiǎn)氛圍，這有利于員工提高警惕，能夠?qū)L(fēng)險(xiǎn)的防范融入到工作中。規(guī)模較大的企業(yè)可以在內(nèi)部設(shè)立風(fēng)險(xiǎn)評估部門，通過專業(yè)化的管理隊(duì)伍，對于公司的人力資源管理情況進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評估，并且增加風(fēng)險(xiǎn)管理的職能，組織相關(guān)的模擬演練等，提高企業(yè)的應(yīng)急能力與風(fēng)險(xiǎn)評估能力，將人力資源管理帶來的風(fēng)險(xiǎn)最小化。
2.構(gòu)建完善的人力資源管理信息體系
其次，可以構(gòu)建完善的信息體系。導(dǎo)致人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的一個重要原因便是信息的不對等性。因此，企業(yè)內(nèi)部可以建立完備的人力資源信息系統(tǒng)，通過掌握人力資源的詳細(xì)材料來評測風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)現(xiàn)可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)，及早報(bào)告，及時解決，并且進(jìn)行業(yè)務(wù)的.考評工作。人力資源管理的信息包括內(nèi)外信息體系兩個部分，企業(yè)可以通過掌握內(nèi)部信息，了解員工個人的基本情況，對于可能發(fā)生的緊急情況有備無患。而外部信息通常包括同行業(yè)的人才需求情況、同行業(yè)的人才供應(yīng)情況、薪金情況等，掌握這些信息有助于預(yù)測離職情況，有針對性地進(jìn)行防范。
3.科學(xué)把控離職風(fēng)險(xiǎn)
最后，管理人員要科學(xué)把控離職風(fēng)險(xiǎn)。無論什么形式的離職，都會直接或間接地威脅企業(yè)的利益，如果存在商業(yè)秘密，很可能出現(xiàn)泄密的情況。因此，企業(yè)人力資源管理人員要采取措施，例如將少數(shù)人壟斷的技術(shù)或者信息進(jìn)行組織化管理，并且長久存檔，避免個人離職而導(dǎo)致技術(shù)的流失。除此之外，可以嚴(yán)格控制信息庫，保證客戶資源、業(yè)務(wù)計(jì)劃、生產(chǎn)基似乎等重要信息的安全性，并且建立完備的離職審查制度，主要結(jié)合員工的工作內(nèi)容，審查保密協(xié)議、競業(yè)禁止等書面條款，通過法律手段約束其行為，維護(hù)企業(yè)的權(quán)益，防范員工的離職風(fēng)險(xiǎn)。
三、結(jié)束語
企業(yè)的長久發(fā)展離不開人力資源的運(yùn)轉(zhuǎn)，人力資源為企業(yè)帶來效益的同時，也具有一定的風(fēng)險(xiǎn)。因此，管理人員要認(rèn)識到風(fēng)險(xiǎn)防范的重要意義，采取多種手段來控制人力資源管理帶來的風(fēng)險(xiǎn)，樹立風(fēng)險(xiǎn)意識，構(gòu)建完善的信息體系，并且重點(diǎn)防控員工的離職風(fēng)險(xiǎn)，最終提高企業(yè)的市場競爭例，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益的最大化。
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