人力資源管理分析的方法有哪些

　　人力資源管理分析，主要包括人力資源方針政策和人力資源管理組織分析;確保勞動力資源的分析;人力資源績效管理分析;員工能力開發(fā)和教育培訓(xùn)分析;勞動保護(hù)與職業(yè)衛(wèi)生分析;薪酬管理與激勵(福利)分析和人際關(guān)系與信息反饋系統(tǒng)分析等。下面是yjbys小編為大家?guī)�來的人力資源管理分析的方法，歡迎閱讀。

　　一、人力資源方針政策和人力資源管理組織分析

　　其分析的要點是(可將下列要點以表格形式呈現(xiàn)，從“現(xiàn)狀、要求、趨勢、問題、評價、措施”等方面進(jìn)行分析，詳見例表)：

　　(1)對問題的認(rèn)識是否敏感、正確、靈活必須從了解企業(yè)內(nèi)部發(fā)生事情的能力和了解企業(yè)外部產(chǎn)生事情的能力這兩方面來考慮。

　　經(jīng)營者是否正確地掌握員工的要求和意見及部門之間的糾紛等，是否明確煙塵、高溫、潮濕、氣味、垃圾、照明、機(jī)械性能等實際條件給員工帶來的影響。

　　客戶忠誠度、銷售條件的變化、購買條件的變化、勞動市場的變化等這些直接的環(huán)境變化是否敏感，對法律的變化、產(chǎn)業(yè)界的動向、技術(shù)動向以及基于互聯(lián)網(wǎng)+等這些間接的環(huán)境變化是否敏感。

　　(2)對哪些方面的信息關(guān)心?其范圍有多大?必須分為企業(yè)目前所關(guān)心的領(lǐng)域和企業(yè)將來要關(guān)心的領(lǐng)域并進(jìn)行調(diào)查。同時，有必要將企業(yè)目前關(guān)心的領(lǐng)域分為長期關(guān)心領(lǐng)域和短期關(guān)心領(lǐng)域兩類。

　　(3)企業(yè)掌握的現(xiàn)實情況和客觀實際情況之間有無差異?

　　(4)是否謀求加快各項業(yè)務(wù)流程的處理速度和優(yōu)化程度?

　　(5)是否適當(dāng)?shù)厥褂昧藱C(jī)器、儀器、互聯(lián)網(wǎng)+來處理事務(wù)工作?

　　(6)單據(jù)、轉(zhuǎn)賬、報表種類是否齊全?

　　(7)文件整理工作是否順利?

　　(8)是否經(jīng)常研究事務(wù)工作手續(xù)或受事務(wù)性工作流程的制約?

　　(9)更正錯誤工作情況是否多?

　　(10)是否作了適當(dāng)?shù)臋z查、監(jiān)督、反饋、改進(jìn)?

　　(11)有無消除違法、違紀(jì)、違規(guī)行為的安排?

　　(12)是否為減少需要熟練的工作量而推行了標(biāo)準(zhǔn)化;是否實行了7S管理，效果如何?

　　(13)是否對工作的繁簡作了調(diào)整和優(yōu)化?

　　(14)必要的資料、機(jī)器、儀器是否齊全?

　　(15)環(huán)境是否良好?

　　(16)有無信息溝通反饋及提案制度?如有，應(yīng)調(diào)查是員工自己對問題有所意識而提出建議，還是針對企業(yè)提出的問題提建議?

　　(17)對于采納的建議是否給予激勵?如有，應(yīng)調(diào)查激勵是否有助于促進(jìn)其積極性?

　　(18)一年提出多少項建議?被采納多少項?此外，還應(yīng)計算出采用的建議所占的比例?

　　(19)是否向建議者說明了不采納其建議的理由?

　　(20)有無員工持股計劃?如有，應(yīng)調(diào)查員工持有股票總數(shù)、類型相當(dāng)于總資本的百分比以及持股人員的層級?

　　(21)對員工取得股份是否有限制?

　　二、人力資源績效管理分析

　　其分析要點是：

　　(1)績效管理組織是否健全?

　　(2)績效管理體系是否健全?

　　(3)績效考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)是否合理?數(shù)據(jù)來源是否科學(xué)?

　　(4)績效管理周期是否合理?

　　(5)崗位間績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是否有差異化?

　　(6)績效考核信息是否透明?結(jié)果是否反饋?

　　(7)績效改進(jìn)計劃是否合理?是否有改進(jìn)計劃的監(jiān)督機(jī)制?

　　(8)人力資源相關(guān)記錄是否完整?

　　(9)是否有成文的人力資源考核規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)?

　　(10)人力資源考核的方法和工具是否適當(dāng)?

　　(11)對考核各主體是否進(jìn)行了培訓(xùn)?

　　(12)對績效管理的誤區(qū)是否有預(yù)防和應(yīng)對措施?

　　(13)績效管理及考核的間隔時間是否適當(dāng)?崗位之間、職能部門與業(yè)務(wù)部門是否有差異?

　　三、員工能力開發(fā)和教育培訓(xùn)分析

　　其分析要點是：

　　(1)是否有完善的培訓(xùn)管理系統(tǒng)?

　　(2)是否有完善的培訓(xùn)師管理系統(tǒng)?

　　(3)是否有完善的課程開發(fā)和評價管理系統(tǒng)?

　　(4)是否有科學(xué)的高效的效果評價工具?

　　(5)能力開發(fā)是否在職務(wù)分析、任務(wù)分析、績效分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的?

　　(6)有無教育培訓(xùn)計劃，實施情況如何?

　　(7)教育培訓(xùn)是否與能力開發(fā)和工作調(diào)動有機(jī)結(jié)合?

　　(8)教育培訓(xùn)與人員晉升是否做到有機(jī)結(jié)合?

　　(9)教育培訓(xùn)的方法、設(shè)施和時期是否合適?

　　(10)管理層、員工對培訓(xùn)的態(tài)度分析說明?

　　(11)是否建立了公司的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)?

　　(12)外部培訓(xùn)的風(fēng)險控制機(jī)制是否完善?

　　四、薪酬管理與激勵(福利)分析

　　其分析要點分析如下:

　　(一)總額分析

　　(1)工資總額是如何確定的，是參照同行業(yè)平均水平?jīng)Q定的，還是根據(jù)本企業(yè)平均水平?jīng)Q定的?

　　(2)決定工資總額時是否與工會或職代會協(xié)商，是否考慮了廣大員工的意見?

　　(3)是否考慮了工資費用的企業(yè)財務(wù)支付能力?

　　(4)工資、津貼、資金、各種福利費所占工資總額的比重?

　　(5)各崗位層級、各部門等人工成本所占工資總額的比重?

　　(6)人均工資增額與人均銷售額或盈利額的比重?

　　(二)體系分析

　　(1)現(xiàn)行工資的作用如何，與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略是否一致，是否有利于生產(chǎn)效率、管理水平和技術(shù)水平的提高，是否有利于錄用新人和保持現(xiàn)有人員的穩(wěn)定，是否有利于調(diào)動員工的積極性?

　　(2)管理層對工資問題的認(rèn)識如何，有無改善工資管理的愿望?

　　(3)現(xiàn)行體系存在哪些問題，員工對現(xiàn)行工資體系有哪些不滿和意見?

　　(4)現(xiàn)行體系是否適合企業(yè)的戰(zhàn)略需求?

　　(5)現(xiàn)行體系的亮點和灰度是什么?

　　(三)基本工資分析

　　(1)基本工資有哪些要素構(gòu)成，它在工資總額中占的比重如何?

　　(2)工作業(yè)績在基本工資中是如何體現(xiàn)的?

　　(3)公司有哪些津貼，與基本工資的關(guān)系如何?

　　(4)基本工資的構(gòu)成方法與企業(yè)性質(zhì)是否相符合?

　　(5)晉升、提薪的基準(zhǔn)是否明確?

　　(6)各種工資成分的比率是否恰當(dāng)?

　　(四)獎金分析

　　(1)獎金與企業(yè)經(jīng)營方針、人力資源方針的關(guān)系如何?

　　(2)發(fā)放獎金的目的和發(fā)放獎金的方法與企業(yè)性質(zhì)和特點是否相符?

　　(3)獎金的固定部分與隨企業(yè)盈利狀況浮動部分的構(gòu)成比率是否適當(dāng)?

　　(4)獎金總額的決定方法和獎金的分配是否妥當(dāng)?

　　(五)薪酬管理制度

　　(1)制度是符合競爭性、激勵性、公平性、合法性和合適性?

　　(2)制度涉及的薪酬策略是否明確?

　　(3)制度是否對人力資源各系統(tǒng)產(chǎn)生支持?

　　(4)制度是否涉及特殊群體或研發(fā)團(tuán)隊的管理?

　　(5)制度制定過程中，是否進(jìn)行了工作分析、崗位評價、薪酬調(diào)查等工作?

　　五、人際關(guān)系與信息反饋系統(tǒng)分析

　　其分析要點是：

　　(一)是否有明確的工作目標(biāo)

　　(1)企業(yè)的全體成員是否都了解其工作目標(biāo)?

　　(2)是否定期地進(jìn)行員工意見調(diào)查?

　　(3)員工完成工作目標(biāo)的熱情如何?

　　(4)員工在制定目標(biāo)時是否充分發(fā)表了自己的意見?

　　(5)工作目標(biāo)確定后，能否根據(jù)情況的變化及時進(jìn)行調(diào)整?

　　(6)對完成工作目標(biāo)的情況是否給予了公正的評價?

　　(二)信息交流的狀況如何

　　(1)公司采用何種手段進(jìn)行信息交流，其效果是否明顯?

　　(2)妨礙信息交流的原因有哪些?

　　(3)各職能部門之間的工作是否協(xié)調(diào)，有無扯皮和拖拉現(xiàn)象?

　　(4)上下級之間、同事之間能否經(jīng)常溝通思想，交流工作情況?

　　(5)現(xiàn)行組織機(jī)構(gòu)能否適應(yīng)信息交流的要求?

　　(6)是否有信息交流的保障機(jī)制和通道?

　　(三)人際關(guān)系是否和諧

　　(1)員工人際關(guān)系是否和諧?

　　(2)日常員工交流和溝通的方式是什么?

　　(3)公司改進(jìn)人際關(guān)系沖突的方式是什么?

　　(4)公司日常通過什么方式來促進(jìn)人際關(guān)系?

　　(5)是否形成一定的企業(yè)文化?

　　除了上述人力資源分析的方面(當(dāng)然分析點，不僅僅限于筆者舉例的內(nèi)容)，人力資源分析還包括企業(yè)組織建設(shè)分析、招聘與配置、員工晉升、職業(yè)生涯、梯隊建設(shè)、人力資源成本、人力資源結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度、企業(yè)文化、時間管理、風(fēng)險控制等多個方面。當(dāng)然，人力資源分析的實際運用和實施需要結(jié)合企業(yè)實際以及人力資源管理工作實際有選擇的進(jìn)行單一方面或多個方面相結(jié)合的方式進(jìn)行。

　　由于人力資源管理分析涉及企業(yè)“人”的管理和“事”的管理，因而采用的方法與一般經(jīng)營分析的側(cè)重點略有不同。人力資源管理分析多采取如下方法：

　　一、問卷調(diào)查法

　　問卷調(diào)查法也是人力資源管理分析最常用的方法之一，即通過設(shè)計問卷來了解企業(yè)員工的意愿。依據(jù)不同的人力資源管理分析目的，可以設(shè)計出調(diào)查對象不同、結(jié)構(gòu)不同、調(diào)查內(nèi)容不同的問卷。對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行加工、分析、核對后所提出的相應(yīng)的改革措施，員工也易于接受。經(jīng)驗表明，人們對他們能影響的決定是支持的。

　　問卷調(diào)查法可以用來分析企業(yè)運營狀況，也可以用來分析單個人力資源管理部門的管理效果，是人力資源管理分析中最有效的方法之一。

　　問卷調(diào)查法，調(diào)查面較大，屬抽樣調(diào)查方法。問卷調(diào)查的進(jìn)行一般先作問卷設(shè)計，根據(jù)調(diào)查目的編制一套結(jié)構(gòu)性的問句，并由回答人在不受干擾的條件下獨立填寫，在規(guī)定時間內(nèi)收回，最后由調(diào)查人員匯總整理。問卷調(diào)查中必須注意如下幾點：

　　(1)問句貼切，用詞正確，所問之處與調(diào)查目的相一致。

　　(2)一問不能兩答，語義明確，不要含糊其辭。

　　(3)不用威脅性的語句。

　　(4)問句排列要合乎邏輯，便于回答者思考。

　　(5)問卷回收率必須達(dá)到一定比例。

　　(6)要作問卷信度分析。

　　(7)問卷設(shè)計好后，要進(jìn)行實測，并進(jìn)行完善。

　　(8)問題可以采用封閉性和開發(fā)性相結(jié)合的方式。

　　二、量表法

　　量表法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的等級量表，通過組織測評、員工測評、自己測評等多種途徑，對人員管理狀況進(jìn)行全面調(diào)查的方法。

　　量表法的優(yōu)點是調(diào)查項目設(shè)計嚴(yán)格，調(diào)查的問題明確，被調(diào)查對象的意向選擇比較規(guī)范，計量方法統(tǒng)一而又合理，調(diào)查結(jié)果便于計量，便于比較分析。

　　三、面談法

　　面談是人力資源管理分析的一個有效的方法。一名優(yōu)秀的分析人員只需與少數(shù)人進(jìn)行面談，便可以對企業(yè)人力資源管理乃至整個企業(yè)狀況有較準(zhǔn)確的概念，并對組織運轉(zhuǎn)狀況有較準(zhǔn)確的認(rèn)識。因此，面談是人力資源管理分析人員獲取第一手資料的一個有效的方法。

　　四、統(tǒng)計分析法

　　統(tǒng)計分析法即對人力資源管理部門提供的有關(guān)報表用數(shù)理統(tǒng)計方法分析綜合，揭示某方面的變動趨勢。由于統(tǒng)計分析手段較客觀，所得出的數(shù)據(jù)也較有說服力。

　　五、個案分析法

　　尋找和選擇典型事件、典型人物、典型單位進(jìn)行人員組織、結(jié)構(gòu)、功能、發(fā)展規(guī)劃和人力開發(fā)方面的研究，力求分析方法的科學(xué)性和應(yīng)用上的可操作性。

　　六、圖像描繪法

　　人力資源管理分析的目的在于改善人力資源管理狀況，最終需通過分析人員、企業(yè)管理者和全體員工三方共同努力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，分析人員將分析結(jié)果加以量化成圖像，讓全體人員參觀，聽取分析人員的解釋和評論。顯然，用這種方法所取得的效果比刻板的說教更易于讓員工理解，也較容易獲得他們的支持;也就是起到“一圖頂千字”的效果。相反，大量的文字和數(shù)據(jù)則往往使人不知所措，因而缺乏說服力。

　　七、德爾斐法

　　德爾菲法，又叫專家法、背靠背法，其基本步驟是由分析人員對企業(yè)有關(guān)方面獲取數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)抽樣(通常會列舉25個問題)，然后分析這些數(shù)據(jù)，并作出帶有幾個探索主要方面問題的初步報告，再將可供選擇的處理觀點制成一覽表，要求對此提供反饋或不同意見，當(dāng)那些步驟得到最大限度回答時，即可最后定稿。

　　八、功能測評法

　　功能測評，用于組織各類人員德、智、體、能、績的測量與評定，是一種定性與定量相結(jié)合的，可用于人力資源考核與人才選拔的科學(xué)方法。人力資源功能測評包括素質(zhì)結(jié)構(gòu)、智力結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)和績效結(jié)構(gòu)四個方面的要素。人力資源功能測評在進(jìn)行評定時，既要有足夠的評定人數(shù)，又要分層分級加權(quán)，從多個角度獲取信息，防止評價結(jié)果的片面性，測評時常用到層次分析方法。

　　九、觀察法

　　分析人員到企業(yè)進(jìn)行實地觀察、現(xiàn)場調(diào)查和詢問，對企業(yè)人力資源的狀況有一個直觀的了解和感性認(rèn)識。這種方法雖然直觀，但對較大規(guī)模的企業(yè)來說，則需投入較多的人力。要準(zhǔn)確分析，還必須借助其他方法。

　　除此之外，企業(yè)人力資源分析的方法還包括：層次分析測評法、人力資源指數(shù)法等。

　　人力資源管理分析過程應(yīng)視為幫助人力資源管理人員作出改進(jìn)工作、提高管理效率、開發(fā)和引導(dǎo)人力資源的有效途徑。通過分析能迅速地幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作中存在的問題，提高管理水平;可以使企業(yè)管理者與分析人員雙方的實踐經(jīng)驗和知識技能得以交流，有利于提高企業(yè)管理者的經(jīng)營能力。

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