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農(nóng)信社人力資源存在的問(wèn)題及對(duì)策
隨著農(nóng)村信用社的快速發(fā)展，信用社在產(chǎn)權(quán)制度改革、經(jīng)營(yíng)機(jī)制轉(zhuǎn)型和各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展上均有較快發(fā)展，改革取得了重要進(jìn)展和階段性成果。但是，目前農(nóng)村信用社人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾較為突出，與現(xiàn)代金融企業(yè)的要求還相差較遠(yuǎn)。農(nóng)信社人力資源能否得以優(yōu)化，不僅影響農(nóng)信社綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提高，而且關(guān)系到農(nóng)信社是否能持續(xù)健康發(fā)展。下面是yjbys小編為大家?guī)?lái)的關(guān)于農(nóng)信社人力資源存在的問(wèn)題及對(duì)策的知識(shí)，歡迎閱讀。
存在問(wèn)題
一是農(nóng)信社人力資源整體素質(zhì)偏低。
隨著信用社的發(fā)展，近幾年內(nèi)進(jìn)來(lái)了幾批大學(xué)生，給參差不齊的農(nóng)信人力資源注入了一股活力，但原來(lái)的系統(tǒng)內(nèi)招工、近親繁殖及非專業(yè)性人才入社的主流招工模式，造成現(xiàn)在信用社人員素質(zhì)參差不齊，知識(shí)老化，應(yīng)變能力差，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。以XX聯(lián)社為例，正式員工486人，從學(xué)歷來(lái)看，本科及以上學(xué)歷為107人，占到總?cè)藬?shù)的的22%，大專至本科學(xué)歷124人，占到總?cè)藬?shù)的26%，大專以下255人(很大一部分為在職期間脫產(chǎn)和非脫產(chǎn)學(xué)習(xí)培訓(xùn)而取得的學(xué)歷證書)，占到總?cè)藬?shù)的52%;從專業(yè)技術(shù)職稱來(lái)看，中高級(jí)職稱9人，占到職工總數(shù)1.85%，未取得專業(yè)技術(shù)職稱人員477人，占到98.15%;經(jīng)過(guò)系統(tǒng)內(nèi)專業(yè)培訓(xùn)，能夠獨(dú)立進(jìn)行日常單項(xiàng)業(yè)務(wù)操作的人員占比較高，但復(fù)合型管理人員較少。
二是人事管理僵化，引進(jìn)人才與留住人才兩難。
從現(xiàn)有人員狀況看，由于進(jìn)人渠道相對(duì)單一，上級(jí)管理部門進(jìn)人重文憑，而部分通過(guò)考試錄用的高校畢業(yè)生，由于有多種擇業(yè)機(jī)會(huì)，被錄用不久就跳槽。用人體制存在眾多弊端，如基層工作中的“蘿卜坑論”、民主選撥中的“暗箱操作”、職位升遷中的“工齡論”等。
三是等級(jí)考核制約與內(nèi)控制度要求產(chǎn)生矛盾
省聯(lián)社對(duì)農(nóng)村信用社實(shí)行以規(guī)模和效益為主的等級(jí)考核，并據(jù)此核定人員編制總數(shù)和績(jī)效工資總額。一些地區(qū)的信用社由于受經(jīng)濟(jì)金融資源制約，核定的人員編制總數(shù)不能達(dá)到內(nèi)控制度要求。如XX聯(lián)社很多網(wǎng)點(diǎn)達(dá)不到國(guó)家要求的分網(wǎng)點(diǎn)最低人數(shù)的要求。這一方面加大了員工操作風(fēng)險(xiǎn)的危險(xiǎn)度，另一方面也影響信用社的服務(wù)質(zhì)量，不利于農(nóng)村信用社支持服務(wù)“三農(nóng)”。
四是人力資源培訓(xùn)和考核機(jī)制不科學(xué)。
信用社對(duì)新進(jìn)的高素質(zhì)員工缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃，工作之余缺少繼續(xù)培訓(xùn)，完全的“放任自流”，最終使得人才變庸才。在信用社的業(yè)績(jī)考核中，很多信用社唯存款量論，把存款量作為一個(gè)員工工作成果的唯一標(biāo)準(zhǔn)，使得很多員工一心想存款，結(jié)果是服務(wù)質(zhì)量的下降和業(yè)務(wù)成本的增加。
對(duì)策
人力資源管理是農(nóng)村信用社可持續(xù)發(fā)展的重要資源，開發(fā)人力資源是農(nóng)信社一項(xiàng)重要工作。
因此，農(nóng)村信用社必須緊緊抓住“用才”、“聚才”和“育才”三個(gè)環(huán)節(jié)，通過(guò)創(chuàng)新人力資源管理，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)高層次復(fù)合型人才和核心人才隊(duì)伍建設(shè)，建立市場(chǎng)化的人力資源配置和有效的激勵(lì)約束機(jī)制，努力建設(shè)結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的員工隊(duì)伍，為農(nóng)村信用社逐步過(guò)度到現(xiàn)代金融企業(yè)提供人力保證。
深化勞動(dòng)用工制度改革。
一是規(guī)范員工管理，實(shí)行統(tǒng)一聘任制，實(shí)行等級(jí)管理，在不同等級(jí)之間構(gòu)造公平競(jìng)爭(zhēng)的通道，在實(shí)行末位淘汰的同時(shí)，通過(guò)公開招聘，相應(yīng)增加一些優(yōu)秀的適合不同崗位需求的員工。通過(guò)開放性的員工制度，不斷調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)的動(dòng)力和活力。二是崗位設(shè)置和權(quán)力配置應(yīng)科學(xué)。信用社的崗位設(shè)置職責(zé)和功能應(yīng)根據(jù)當(dāng)前市場(chǎng)需求而增減，管理層面與基礎(chǔ)業(yè)務(wù)層面的崗位要合理配置。
加強(qiáng)人力資源配置機(jī)制建設(shè)。
建立公開平等、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的選拔任用機(jī)制。一是通過(guò)全員競(jìng)聘上崗、雙向選擇方式達(dá)到優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置的目的。二是通過(guò)經(jīng)常性內(nèi)部崗位輪換和部門間及行(社)間的人員交流，促進(jìn)員工個(gè)人技能全面發(fā)展。三是全面推行扁平化管理，減少管理層次，將大批具備創(chuàng)新能力和市場(chǎng)開拓能力人才充實(shí)到一線營(yíng)銷隊(duì)伍中去，充分發(fā)揮人才潛能。四是在管理職務(wù)晉升序列之外增設(shè)與之平行的業(yè)務(wù)職務(wù)晉升序列，為專業(yè)業(yè)務(wù)和技術(shù)人員開辟更為廣泛的晉升渠道，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的需要。
建立人才培養(yǎng)開發(fā)機(jī)制。
完善現(xiàn)有員工的再教育培養(yǎng)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)從業(yè)人員定期培訓(xùn)，通過(guò)崗位專業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn)，提高從業(yè)人員的整體素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與單位的同步成長(zhǎng)，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀管理人才培養(yǎng)的再投入。
標(biāo)桿學(xué)習(xí)。
學(xué)習(xí)其它銀行的先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，像花旗銀行的“人才九宮格”、招商銀行的“雛鳥培養(yǎng)計(jì)劃”、建行的“訂單人才”培養(yǎng)模式等。信用社在標(biāo)桿學(xué)習(xí)的同時(shí)，可以根據(jù)自身的實(shí)際，選擇和創(chuàng)新適合自己的人才管理和培養(yǎng)模式，從而為提高農(nóng)村信用社經(jīng)營(yíng)管理水平，加快建設(shè)現(xiàn)代金融企業(yè)的步伐提供動(dòng)力。
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