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跨國企業(yè)跨文化人力資源管理存在的問題
跨國企業(yè)的實際發(fā)展過程中，跨文化管理越來越被更多的企業(yè)所重視，如何在跨國企業(yè)中有效地進行跨文化管理，成為跨國企業(yè)應高度重視的問題。下面是小編給大家整理的關于跨國企業(yè)跨文化人力資源管理存在的問題，歡迎閱讀！
跨國企業(yè)跨文化人力資源管理存在的問題 1
一、跨國企業(yè)跨文化及跨文化人力資源管理概念
1.跨國企業(yè)跨文化人力資源管理的基本概述
跨國企業(yè)跨文化人力資源管理是企業(yè)由不同文化背景的、不同文化差異的員工組成，目的是為了提高勞動生產率、提高經濟效益及其自身的生活工作質量，通過調整、保持，實現不同背景下人力資源一體化管理的全過程。企業(yè)經營狀況是否良好，取決于企業(yè)內部人力資源管理的質量。隨著社會經濟的不斷完善，人們對于人力資源及其管理的認識更加的清晰、明了，它是保證企業(yè)能夠在激烈競爭中立于不敗之地的關鍵因素�？鐕臼怯蓛蓚�或者兩個以上的國家的人員組成的，其經濟管理實體具有跨國體、跨民族、跨政體的形式。這些組成人員的文化素質不同，不僅對他們的日常生活、行為產生影響，而且對于人們的思維方式會產生影響，同時對于事物的評價方式都存在影響。因此，文化因素是跨國企業(yè)中具有全方位的重要影響因素。
2.跨文化人力資源管理的主要內容及特征
跨國企業(yè)之間的文化差異包含：民族文化差異、企業(yè)制度文化不同、地域文化差異、企業(yè)之間經營理念不同等。
(1)跨文化人力資源管理的主要內容
跨文化人力資源管理以國際化經營戰(zhàn)略為基礎，是企業(yè)國際化發(fā)展的重要組成部分。企業(yè)人力資源管理除了傳統(tǒng)的招聘管理、人員培訓、員工薪酬管理、員工的激勵政策、建立人員之間的勞動關系、績效考核評估等工作外，還需要站在不同企業(yè)文化背景下，在跨文化企業(yè)的管理中充當重要的戰(zhàn)略角色，帶動員工的積極性與創(chuàng)造性，并對員工進行管理與開發(fā)。從企業(yè)員工的角度來說，跨文化人力資源管理包括對全球化的人力資源進行合理化配置、對不同國家的員工進行人力資源管理，其主要的管理內容包括：海外人員的本土化管理、跨文化企業(yè)員工的培訓與開發(fā)、跨文化沖突的合理化溝通、跨文化勞動關系及跨國企業(yè)之間的人員并購等一系列的人力資源管理工作。
(2)跨文化人力資源管理的主要特征
跨文化人力資管理與傳統(tǒng)的人力資源管理是截然不同的兩個概念，它需要考慮的問題較傳統(tǒng)人力資源管理的內容更多種多樣、更加復雜�？缥幕肆Y源管理基本特征有：跨文化人力資源管理研究的范圍、管理的內容更加廣泛，跨文化人力資源管理在需要對異國的文化進行深入的了解，掌握各國管理方式中存在的相同點、不同點、各國之間的基本管理原則，運用跨文化人力資源管理技巧，降低國家之間文化沖突所造成的問題;跨文化人力資源管理對企業(yè)的管理者提出全面素質、視野廣泛等更高的要求，企業(yè)管理者必須理解各國之間的文化差異并適應對這些差異可能帶來的各種狀況進行預測，適時調整企業(yè)管理職能，使其達到一定的標準水平，發(fā)揮企業(yè)人力資管理在企業(yè)運營過程中應該發(fā)揮的作用�，F階段，跨文化人力資源管理對其內部管理職能提出了更多的要求，如：對外派遣工作的員工進行思想引導，對其工作內容、生活內容進行全面部署;最后，跨文化人力資源工作者需要對跨文化人力資管理工作十分的了解，并且參與到該項工作中去，對可能發(fā)生的問題與實際情況相結合，進行分析、解剖，找出發(fā)生這些問題的原因，尋找到多種方法與一般規(guī)律，實現企業(yè)間、國家之間的人力資源管理。
二、跨文化管理的重要性及必要性
跨國企業(yè)的文化差異對于企業(yè)的經營管理具有全方位的影響，因此跨文化管理對于企業(yè)經營的成敗、企業(yè)正常的經營管理以及企業(yè)的戰(zhàn)略決策具有重要的意義。
1.跨國企業(yè)跨文化管理的重要性
經濟全球化是企業(yè)資本擴張及其發(fā)展的必然產物，它正在對跨國企業(yè)跨文化管理進行召喚，跨國企業(yè)跨文化管理是經濟全球化發(fā)展的必然需求。企業(yè)資本包含人力、物力與社會資本，社會經濟擴張離不開人力與物力的支持，而經濟擴張不只是經濟方面的事，同時也會涉及到其他的領域并承載文化領域，文化交流在此過程中是必不可少的。為了維護世界經濟的有序發(fā)展，我國積極參與到跨國文化管理中，跨國企業(yè)的跨文化管理問題已經成為當前各行各業(yè)的熱點問題。實際工作中，跨國企業(yè)不單需要對企業(yè)的資金、貨物、技術做出管理要求，而且應對跨國企業(yè)人員做出必要的管理，在此過程中對遇到的問題及時做出應對與反映，使管理主體既重視企業(yè)人力資源管理，又重視企業(yè)管理制度背后的文化背景。
2.跨國企業(yè)跨文化管理的重要性
跨文化管理是為了適應國際化經濟發(fā)展而新興的學科，它是一種多文化機構，在一定程度上把政治、經濟、文化有效地結合在一起，在東方文化與西方文化之間形成一套科學的管理體系。兩種文化之間存在著明顯的區(qū)別，東方強調集體主義文化，西方強調個人主義文化，而跨文化人力資源管理則在協調著東、西方文化之間的差異、提高企業(yè)員工的凝聚力方面具有重要的作用。首先，跨國公司跨文化人力資源管理有利于解決文化差異與沖突�？鐕髽I(yè)都具有自身獨有的文化特點，難免會出現沖突，如果員工對企業(yè)的文化不夠了解，就會在企業(yè)的經營過程中帶來負面影響，影響企業(yè)的發(fā)展，因此，尋找被人們所認同的企業(yè)文化管理方法，沖破企業(yè)文化差異及各種障礙，需要人力資源管理。其次，不同國家與地區(qū)都有其不同的生活習俗與文化背景，先進的管理方法不一定適合每個地區(qū)，因此，跨國企業(yè)跨文化管理的移植，需要結合本企業(yè)自身的實際經營特點，加以改正并進行應用，才會使其適應環(huán)境。不同國家、地區(qū)的文化管理結合在一起，達到文化移植的目的;在跨國企業(yè)之間建立相同的價值理念，對企業(yè)員工的價值理念起到引導作用，通過企業(yè)文化建立員工行為準則，以符合企業(yè)發(fā)展、實現共同目標。再次，跨文化的人力資源管理對企業(yè)員工的行為具有約束作用，能夠對員工的思想進行有效管理，激勵企業(yè)員工奮發(fā)向上，使員工內心產生為企業(yè)奮斗的觀念。最后，企業(yè)文化是一種無形資產，它不會直接影響企業(yè)的經濟效益，但是它會通過管理影響企業(yè)的各個環(huán)節(jié)，間接對企業(yè)產生影響。企業(yè)文化具有潛在的力量，協調各地區(qū)、各國家的文化沖突，更好地促進跨文化活動。
三、跨國跨文化企業(yè)存在的差異及影響
由于不同國家、地區(qū)、民族間的生活習慣、經營方式存在著差異，使跨國企業(yè)的文化對于不同事物的`態(tài)度產生影響，跨國企業(yè)內部合理利用文化差異，實現人力資源管理會得到意想不到的效果。
1.跨國企業(yè)間的工作方式存在著差異
企業(yè)人際交往中主要的渠道是語言，由于跨國企業(yè)的員工來自不同的國家、地區(qū)，因此他們都有各自不同的語言，在工作交流中就會產生障礙。如果他國人員在進行項目投資過程中，即不懂得外語也不愿意主動去學習語言，則會在雙方交際過程中出現問題。許多國外的投資者們都依照自已的法律法規(guī)行事，它們在其心中留有深刻的印象，因此，利用管理規(guī)定約束他國員工，而他國員工對于這些規(guī)章不適應，只聽不做，使管理人員對其不滿，產生相反的效果;另外，他國員工將工作中的公事與私事混在一起，以公謀私，使企業(yè)的管理人員極為不滿，從而產生不必要的勞動矛盾;中、西方管理中存在決策方式的差異，中方決策過程需要制定方案，由各主管部門審批后實施方案，這一過程細致但是緩慢，過于集中;西方管理實行權責分明，決策傾向于個人化決策進程，決策速度快。
2.跨國企業(yè)之間存在價值觀差異
由于跨國企業(yè)的文化差異，使其價值觀、實際的管理活動也各不相同，由于傳統(tǒng)文化的影響，我國企業(yè)在不確定的環(huán)境下不會貿然行事，而喪失各種機遇;國外企業(yè)則不同于我國，他們善于研究、創(chuàng)新勇于冒險。因此，西方的管理者的管理更具靈活性，企業(yè)員工有較大的自主權。在時間觀念上，西方人看時間為生命，具有很強的時間觀念，而國內的員工對于時間沒有太重的觀念，而對于這種現象，國內企業(yè)則會委婉表達，西方企業(yè)則直截了當。
3.跨國企業(yè)管理方面存在差異
跨國企業(yè)在人力資源管理方面存在著明顯的差異，企業(yè)員工的晉升上，西方企業(yè)重視個人的能力、工作中的表現，而我國更重視個人的背景、人際關系;人員流動制度上，西方國家支持企業(yè)員工流動，這樣會給企業(yè)帶來更加合理的結構;相反，我國企業(yè)往往會以各種條款來限制企業(yè)員工的流動。
四、跨文化人力資源管理面臨的問題
1.員工配置存在的問題
企業(yè)員工在進行選拔時，對其認定標準不同，西方國家中提倡以公司競爭為選拔標準，招聘方式以能力測試為依據，而中國企業(yè)重視德才兼?zhèn)洌院椭C融洽為標準，在員工中重視權威人員的選用，考慮有關系、有資歷的人才。受我國傳統(tǒng)文化影響，強調等級差別、統(tǒng)一領導;西方國家重視能力，中國重視背景;人員的配置，國外企業(yè)與員工之間的供求關系，沒有權利、義務約束，而中國企業(yè)以內訓為主，傾向優(yōu)先錄用忽視效率而產生冗余。
2.跨國企業(yè)的培訓中存在的問題
跨國企業(yè)經營專業(yè)性、技術性極強，對于企業(yè)的人力資源必須進行培訓，許多企業(yè)偏重于對員工專業(yè)技能的培訓卻忽視了管理人員的跨文化培訓。對管理人員的培訓需要對當地的風俗、信仰、勞動法律法規(guī)足夠熟悉，而對于這些問題的培訓，許多企業(yè)都持保守的態(tài)度，不利于跨國企業(yè)的管理活動，對企業(yè)員工進行專業(yè)化管理，使其適應當地的生活習慣、法律法規(guī)，對市場的變化作出快速反映，來維護企業(yè)的經濟效益。許多員工對于自有的生活習慣有民族傾向，以自身的眼光看待業(yè)務問題，對于跨國文化很難適應，企業(yè)在對員工進行跨文化培訓過程中，常常會也出現文化侵略的反感反應，出現抵觸情緒，給企業(yè)的培訓工作帶來一定的難度。
3.跨國企業(yè)人員考評問題
企業(yè)員工的績效是提高企業(yè)生產效率的重要方式，但是由于跨國企業(yè)內部存在文化差異，直接影響企業(yè)內部人員的考評問題。西方文化推崇個人權利，而東方文化追求和諧，企業(yè)在進行人員考評過程中，西方以生產效率為標準堅持公平原則，對于個人的貢獻極少作出不公正評估，考核結果公開披露;而中國企業(yè)為了不打破和諧局面，強調集體考核傾向于經驗判斷，其評判過程透明度不高，為了良好的人際關系，往往管理層都會給予員工較高的評價。
4.企業(yè)員工的薪酬問題
企業(yè)的工資薪酬是平衡內部關系、增強對外競爭的重要保證，是吸引企業(yè)員工的基本要求。企業(yè)員工的工資政策制定過程，需要考慮員工的工作內容及做出的貢獻，在不同崗位、不同級別崗位職責直接與工資標準掛鉤，員工工作性質發(fā)生變化時，工資才會發(fā)生調整。我國工資與員工的學歷、工齡等內容掛鉤，在獎金分配方面，以多發(fā)放團體獎金為主;而國外企業(yè)則采用個人獎金。因此，我國跨國企業(yè)由于不能和他國實際情況相結合，其工資薪金待遇低于當地水平，則會招不到人導致企業(yè)外派人員外流。
五、跨文化人力資源管理的應對措施
1.跨文化人力資源人員的選拔及培訓
企業(yè)在決策管理人員時，應該多考慮個人的成績與表現。高不確定性國家，多數企業(yè)在聘任企業(yè)員工時，以他們的適應度及忠誠度進行選聘，還存在一些如：管理能力、學歷等因素的問題;低不確定性國家，則以其教育程度及工作表現進行選聘;集體主義傾向于熟悉業(yè)務的人員中進行選聘，決策層將其身邊的親友或有密切交集的人鎖定，作為他們企業(yè)的員工，并不重視個人的綜合能力與管理能力。打破員工心中的角色障礙及文化束縛，將不同文化背景的企業(yè)員工凝聚在一起，學會用異域文化的思考方式，實現不同的文化環(huán)境中取得優(yōu)異的成績。
2.績效體系的設計
我國跨國企業(yè)對于外派員的績效評估體系進行權衡，對風俗習慣及企業(yè)價值觀進行測量，將績效發(fā)生時的情境作為設計標準。不同國家、不同地區(qū)的法律法規(guī)各不相同，在進行評估過程中應該充分考慮，使企業(yè)的績效目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致，從國際環(huán)境及企業(yè)整體策略考慮，對績效體系進行有效的修正，增強跨國企業(yè)績效評價體系的適應能力，使管理人員的管理方法、管理思想融入到新的企業(yè)文化中去，運用不同的價值觀帶來更廣闊的思維空間。
3.建立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀
在跨國企業(yè)的文化差異上找到雙方可以接受的共同點，認同企業(yè)的文化、企業(yè)的發(fā)展，通過提高企業(yè)員工的文化鑒別與員工的適應能力，在共同認識的基礎上建立企業(yè)的經營觀、強有力的企業(yè)文化。通過建立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀達到跨文化的和諧局面，隱藏不同國家、地區(qū)的特殊文化，在特殊中求共性，使不同文化背景下的員工通過跨文化人力資源管理，實現彼此間共同相處。
綜上所述，跨文化管理是跨國公司人力資管理中的重要任務，面對多元化的市場經濟發(fā)展趨勢，要想在跨國經營中取得利潤最大化，就需要避免跨國企業(yè)之間存在的文化差異、環(huán)境差異等問題，只有充分了解企業(yè)文化的內涵及人力資源管理方法，才是企業(yè)不斷發(fā)展的源動力。隨著全球經濟一體化的發(fā)展，我國跨國企業(yè)的數量也在不斷地增加，跨文化管理已經成為我國許多企業(yè)急需解決的課題。從我國目前的經驗來說，人力資源管理的規(guī)劃、勞動人員的勞動關系都存在許多不足之處，尋求適合我國自身經濟特點的跨文化人力資源管理，需要融合多方管理策略及多種文化，提升績效管理在企業(yè)中的激勵作用，從而不斷提升我國企業(yè)在跨國經營中的競爭地位。
跨國企業(yè)跨文化人力資源管理存在的問題 2
1、跨文化人力資源管理的概念與特征
1.1跨文化人力資源管理的概念
跨文化管理是指企業(yè)的經營管理中涉及到的不同文化背景的人、物、事的管理。
而跨文化人力資源管理即是跨文化管理中最重要的一個部分。所謂跨文化人力資源管理，就是指對來自不同文化背景的、存在文化差異的員工進行人力資源管理，是指以提高勞動生產率、工作生活質量和舉得經濟效益為目的，對來自不同文化背景下的人力資源進行獲取、保持、評價、發(fā)展和調整等一體化管理的'過程。
1.2跨文化人力資源管理的特征
一般跨國公司在進行國際化經營管理過程中，由于企業(yè)或公司多是跨地域、跨民族、跨政體、跨國體的跨文化經營管理的經濟實體，諸如文化地域的差異等，都會對人員管理造成很大的影響，由此形成了跨文化人力資源管理的多元性和變革性的特征。
(1)多元性特征�？缥幕肆Y源管理的多元性特征，就是指跨國公司人力資源管理的多種民族文化并存的特征。跨國公司里面的`員工多是來自不同地區(qū)、不同國家的，他們存在著語言、文化習俗、處事方式等方面的不同，是一個多種背景文化的集合體，在管理的過程中，就需要兼顧各種背景進行運營管理。因此管理的方法及內容就變得多元化，形成了跨文化人力資源管理主要特點。
(2)變革性特征�？缥幕肆Y源管理的變革性特征，即是指從跨國公司的國際化運營過程中來看，當公司處于不同的國際化運營階段時，對于人力資源的管理具有著不同的任務和目標。例如在初級階段，跨國公司需要實施母公司所設定的整體人力資源管理戰(zhàn)略，這就要以總部外派的人員為主要管理對象，此時的人員招聘選拔、工作分析考核等都主要針對母公司或者第三國的總部外派人員來進行;而在跨國公司進入發(fā)展階段后，人力資源管理的重點對象就需有所改變，不再只是進行母公司的人力資源管理，而是進行多國戰(zhàn)略下的人力資源管理。這就需要母公司結合每個子公司多多關注當地市場的變化發(fā)展，將管理的核心對象變?yōu)楫數貑T工，工作重心也變?yōu)槿蚧衅敢约叭藛T管理。由此可以看出跨文化人力資源管理隨著發(fā)展階段的不同也在不斷變革著。
1.3跨文化人力資源管理面臨的障礙
以及我國的現狀由于世界是一個多元化的結合體，不同地域的人民的風俗習慣都不一樣，因此跨國經營的過程是前進性與曲折性的統(tǒng)一。跨文化人力資源管理過程中面臨的主要障礙如下。
(1)文化差異。這其中包括大方面的國家與國家之間文化背景的不同，中等方面的母公司與母公司之間的文化風格的不同，以及細小的個體的文化差異，例如不同年齡、性別的人們之間的不同。
(2)文化休克。又稱“文化蔽蕩”，具體表現在認知層面和價值觀層面。這是指具有不同背景文化的人，在認識事物以及個人價值觀上大不一樣，這必然影響著良好人際關系的建立。
(3)文化沖突。文化沖突是指不同形態(tài)的文化或者文化要素之間相互對立、相互排斥的過程。東方和西方的文化差異，西方追求卓越，東方追求和諧。中國人喜歡搞好關系，相反的歐美國家的人喜歡按制度辦事，中西公司在合并或聯合的時候，如果不能很好的融合，就會出現很大的沖突。
面對全球化經營這個不可回避的客觀現實，我國與其他國家一樣，只能以積極地姿態(tài)參入其中，不斷改進發(fā)展，趨利避害，不斷制定出應對的策略，使我國的跨國企業(yè)人力資源管理不斷符合全球化企業(yè)的人力資源管理模式，進而與國際接軌。
2、我國跨文化人力資源管理的應對策略
面臨著跨文化人力資源管理所產生的種種問題，我們不能視若無睹，要積極的制定出有效地應對策略，其中主要有以下四個方面的內容。
(1)正確的認識企業(yè)中文化的差異與沖突，就需要正確的認識企業(yè)中的文化差異以及沖突，避免在行事時處理不當，造成嚴重的人力消耗。不僅是要挑選文化相容性高的管理者，而且也要培訓企業(yè)中所有員工都認識到自身以及別人的文化的不同，使企業(yè)內部關系和諧化。
(2)轉變我們現在的觀念，打破常規(guī)的思維方式，以人為本，因人而治。李開復先生說過，“要以你想被管的方式來管理別人”，我們要以人為本，適當的進行換位思考。使來自不同國家的員工對企業(yè)有較強歸屬感，企業(yè)的效益也無形中也會增加。
(3)管理人員需要當地化。中國人管理中國人，英國人管理英國人，盡可能避免文化差異帶來的溝通、管理障礙。
(4)妥善處理文化沖突以及進行文化整合。企業(yè)文化以人為本，尊重人的感情，在企業(yè)營造團結友愛、相互信任的和睦氣氛，用企業(yè)文化做企業(yè)目標指引，強化員工團體意識，主人翁精神，使企業(yè)職工產生較強歸屬感，心無旁騖做工作，凝心聚力謀發(fā)展。
隨著經濟全球化，我國企業(yè)的國際化商務活動和跨國經營活動不斷增加。不同民族、不同文化背景的交叉情況使跨文化人力資源管理的進程變得曲折，然而認真反思、制定積極的反文化沖突的策略會使我們國家的跨國經營會更加順利，人與人之間、人與企業(yè)之間、企業(yè)與企業(yè)之間將更加和諧。
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