企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源管理中的影響
如何制定人力資源管理戰(zhàn)略與目標?根據(jù)何種標準制定戰(zhàn)略與目標?如何確保制定的人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)管理戰(zhàn)略相吻合與匹配?諸如此類的問題一定是困擾眾多企業(yè)人力資源管理者的一個心病，甚至有的人力資源管理者開始懷疑自己是否適合這個崗位。下面是yjbys小編為大家?guī)淼钠髽I(yè)戰(zhàn)略在人力資源管理中的影響的知識，歡迎閱讀。
企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源管理中的影響 篇1
什么是戰(zhàn)略?深層含義又是什么?
戰(zhàn)略管理大師邁克爾· 波特認為：戰(zhàn)略的本質(zhì)是抉擇、權(quán)衡和各適其位。簡單的一句話闡明了戰(zhàn)略實質(zhì)其實就是一個取舍的過程，取舍就意味著企業(yè)選擇什么，放棄什么。如果什么戰(zhàn)略都要，最終結(jié)果就是沒有戰(zhàn)略。
既然取舍意味著企業(yè)選擇什么，放棄做什么，與此同時也就出現(xiàn)了一個約束條件。企業(yè)的約束條件實質(zhì)就是企業(yè)文化與核心價值觀，核心價值觀告訴企業(yè)什么是對的，什么是錯的，為企業(yè)制定戰(zhàn)略奠定了基石與原則。 制定企業(yè)戰(zhàn)略的三要素缺一不可，即戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實施。制定企業(yè)戰(zhàn)略4C模型如下：
明確了何為戰(zhàn)略，需要進一步分析何為企業(yè)?企之含義則是人止于此，有共同的目標與理念形成的一個團隊，而非團伙。雖然一字之差，卻失之毫厘，謬以千里，人來人往的地方非企業(yè)而為超市。
作為人力資源管理者，明確了何為企業(yè)戰(zhàn)略，何為企業(yè)團隊，那么如何制定人力資源戰(zhàn)略管理則是人力資源管理者應(yīng)盡的職責與義務(wù)。如何支持企業(yè)戰(zhàn)略有效落地，關(guān)鍵在于人力資源管理者如何將人力資源專業(yè)與技術(shù)模塊發(fā)揮到淋漓盡致。
中西方對戰(zhàn)略的理解差異
相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，世界500強企業(yè)當中至少85%以上的企業(yè)把戰(zhàn)略放在首位，這無疑證明戰(zhàn)略對企業(yè)管理的重要性。戰(zhàn)略不僅要解決取舍的問題，更重要的是解決大家思想一致、步調(diào)一致的問題。只有從思想上一致，方可達到內(nèi)心的一致性。這就是西方對戰(zhàn)略的理解與分析。在中國什么是戰(zhàn)略?老板說的話就是戰(zhàn)略，總裁說的話就是戰(zhàn)略。絕大多數(shù)企業(yè)的成功并非是戰(zhàn)略決策的成功，而是機會性的成功，所以很難做到百年老店與基業(yè)長青，原因就在于此。
西方企業(yè)在制定戰(zhàn)略時不僅畫在紙上，更多的是傳遞到每個員工的腦海里。在中國，只有老板與總裁知道什么是戰(zhàn)略，戰(zhàn)略在最高決策者的腦海中，無法傳遞與分解出去。在這種情況下，企業(yè)也就談不上思想一致，步調(diào)一致了，更談不上認同與支持。要想超越中國式戰(zhàn)略，必須在個人主觀戰(zhàn)略基礎(chǔ)上制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。個人力量與智慧是有限的，只有集思廣益、尋找最佳有效的、統(tǒng)一的、認同的戰(zhàn)略，方可與西方企業(yè)成功接軌。中西方在戰(zhàn)略的理解上最大差異不是在制定戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)安排上，而是在戰(zhàn)略思想與理念及核心競爭力上。
良性的企業(yè)戰(zhàn)略能為人力資源管理提供哪些幫助與指導(dǎo)?
對企業(yè)而言， 戰(zhàn)略沒有好壞之分，只有合適與不合適于自身的發(fā)展。因此，良性的戰(zhàn)略就是好戰(zhàn)略。那么，什么是良性的戰(zhàn)略?良性戰(zhàn)略主要表面在哪些方面?
良性的企業(yè)戰(zhàn)略就是通過對外部市場的`預(yù)測與判斷，制定符合企業(yè)自身發(fā)展的體制、流程、方案，確保人員穩(wěn)定與業(yè)績增長，實現(xiàn)企業(yè)與員工共贏、共患難。良性的企業(yè)戰(zhàn)略主要表現(xiàn)在：產(chǎn)品的穩(wěn)定性、市場開拓的前瞻性，薪酬福利競爭性、人員發(fā)展晉升與淘汰機制合理性，文化價值觀的獨特性等方面。
對于人力資源管理者而言，良性的企業(yè)戰(zhàn)略能夠提供哪些幫助與指導(dǎo)?具體從以下幾方面進行闡述：
人力資源規(guī)劃方向
在企業(yè)發(fā)展的不同階段，人力資源管理的重點以及規(guī)劃方向均有所不同。在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)的戰(zhàn)略重點在于占領(lǐng)市場、謀求生存，因此人力資源管理的重點在于招聘、培訓(xùn)以及員工激勵;在企業(yè)的成長發(fā)展期，企業(yè)的產(chǎn)品或者市場需要不斷擴張，企業(yè)需要做精做強，因此人力資源管理的重點在于招聘、培訓(xùn)、激勵以及企業(yè)文化建設(shè);在企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定成熟期，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新、建立核心團隊以及品牌，此時人力資源管理的重點在于企業(yè)系統(tǒng)投建、培訓(xùn)、激勵以及建立核心價值觀。
招聘策略
企業(yè)在不同的發(fā)展階段，其招聘策略也要隨時而變。在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)需要實操性強的綜合性人才，因此人力資源管理的重點在于招聘執(zhí)行力以及靈活性強的員工，同時可能需要一人多崗，企業(yè)可以通過熟人介紹或者現(xiàn)場招聘會進行招聘;在企業(yè)的成長發(fā)展期，企業(yè)需要專業(yè)性以及創(chuàng)造性人才，此時企業(yè)需要在招聘時需要以背景、學(xué)歷、經(jīng)驗為導(dǎo)向，人力資源部門可以利用網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、獵頭推薦等方式;在穩(wěn)定成熟期，企業(yè)需要發(fā)展性與可持續(xù)性人才，企業(yè)在招聘時更加重視候選人的教練輔導(dǎo)能力以及管理技能，因此人力資源部門可以利用網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、獵頭推薦以及內(nèi)部推薦與培養(yǎng)的方式。
培訓(xùn)重點
在對員工的培訓(xùn)方面，企業(yè)不同發(fā)展階段側(cè)重點不點。在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)需要節(jié)約成本、減少浪費，因此培訓(xùn)重在培養(yǎng)員工的執(zhí)行與操作能力;在成長發(fā)展期，企業(yè)需要重視激勵與淘汰，此時培訓(xùn)的重點在于培養(yǎng)員工的管理技能以及培育企業(yè)愿景;在穩(wěn)定成熟期，企業(yè)需要進行管理創(chuàng)新與流程再造，因此培訓(xùn)的重點在于培養(yǎng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)以及培育企業(yè)的文化與價值觀。
績效的初衷
企業(yè)在不同的發(fā)展階段，績效管理的重點也有所不同。在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)策略的重點在于激勵與淘汰，此時績效管理偏重于淘汰、用人以及裁員;而在成長發(fā)展期，績效管理偏重于激勵、用人與激勵;在穩(wěn)定成熟期，企業(yè)策略在于激勵與再激勵，因此績效管理偏重于激勵與改善、用人與留人。
薪酬的定位
企業(yè)在不同的發(fā)展階段，薪酬定位也有所差異。在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)策略重點在于低成本、高產(chǎn)出，因此薪酬管理需要強化績效管理，用高提成、計件、分成的管理;在成長發(fā)展期，企業(yè)策略重點在于超越市場與競爭對手，因此薪酬管理需要注重薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、市場數(shù)據(jù)的獲取;在穩(wěn)定成熟期，企業(yè)策略重點在于與市場保持一致，因此薪酬管理需要注重福利、關(guān)愛與文化。
針對以上具體的管理策略與工作重點，人力資源管理者必須時刻關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略，隨時調(diào)整工作重心與管理目標，確保企業(yè)焦點就是人力資源管理重點，企業(yè)關(guān)注需求度與人力資源管理執(zhí)行有效度吻合與匹配�？偠灾M織戰(zhàn)略是根本，人力資源管理的一切活動與行為必須緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略與需求，形成企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源管理戰(zhàn)略的航標，而人力資源管理戰(zhàn)略則是企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)動機，支持與保證企業(yè)戰(zhàn)略的有效落地與執(zhí)行，讓企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略形成有機結(jié)合與配合，方可從真正意義上實現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略管理中實質(zhì)性的價值與地位。
企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源管理中的影響 篇2
摘要:人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展中的重要環(huán)節(jié)，直接影響到煤炭企業(yè)的經(jīng)濟效益和未來的發(fā)展走向。基于此，本文主要闡述企業(yè)人力資源管理對經(jīng)濟效益的影響，并提出煤炭企業(yè)提高人力資源管理工作的對策，以期為大家提供相關(guān)參考。
關(guān)鍵詞：:企業(yè)；人力資源管理；經(jīng)濟效益；影響；對策
眾所周知，人力資源管理工作在煤炭企業(yè)發(fā)展中占據(jù)重要位置，直接關(guān)系到煤炭企業(yè)發(fā)展目標是否能夠?qū)崿F(xiàn)，影響著煤炭企業(yè)未來的走向。因此，本文闡述了企業(yè)人力資源管理的概念，并探究企業(yè)人力資源管理對經(jīng)濟效益的影響，從而提高煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量，讓煤炭企業(yè)在市場上具備足夠的競爭力，獲取經(jīng)濟效益的最大化。
一、煤炭企業(yè)人力資源管理內(nèi)容分析
人力資源管理英文名為“HumanResourceManagement”，屬于管理學(xué)，主要是指在經(jīng)濟學(xué)、人本思想等理念的指導(dǎo)下，通過招聘、培訓(xùn)、報酬等管理形式對人力資源進行有效管理，發(fā)揮人力資源最大優(yōu)勢的一種管理方法。煤炭企業(yè)通過人力資源管理工作不僅可以對企業(yè)內(nèi)部人力資源進行協(xié)調(diào)，構(gòu)建和諧的人際關(guān)系，化解矛盾；還可以充分發(fā)揮人力資源的主觀能動性，做到人盡其才、人事相宜，從而最快實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。人力資源管理工作中包含中所內(nèi)容，但是在煤炭企業(yè)中，人力資源管理工作主要涉及以下幾個方面內(nèi)容。第一，人才培養(yǎng)。眾所周知，人才是企業(yè)發(fā)展的奠基石，優(yōu)秀的人才可以幫助企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟效益，并創(chuàng)造出更加豐富的價值。因此，煤炭企業(yè)在展開人力資源管理工作中，最核心的內(nèi)容就是對人才的培養(yǎng)，確定人才培養(yǎng)計劃，提高人才綜合素質(zhì)。第二，人才招聘。目前，在煤炭企業(yè)競爭日益激烈的背景下，人才也呈現(xiàn)出緊張的局面，此種情況下，煤炭企業(yè)就需要在人力資源管理工作中重點關(guān)注人才招聘工作，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部所需人才到社會、高校等地方進行招聘，保證所招聘的人才具備較高的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力，滿足煤炭企業(yè)用人需求。第三，人才評價�，F(xiàn)階段，煤炭企業(yè)在發(fā)展過程中缺少人才評價這一環(huán)節(jié)，使得部分人才所獲取的報酬與工作量不對等，極易產(chǎn)生跳槽的想法。此種情況下，煤炭企業(yè)在人力資源管理工作中就需要重點關(guān)注人才評價工作，完善人才的報酬激勵制度，調(diào)動人才工作積極性，從而將人才的潛能激發(fā)出來，提高企業(yè)工作效率。
二、企業(yè)人力資源管理對經(jīng)濟效益的影響分析
(一)人力資源管理可以提高煤炭企業(yè)經(jīng)濟效益
眾所周知，人才是每一個行業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，都直接或者間接的影響到行業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟效益，在煤炭企業(yè)中也不例外。在煤炭企業(yè)發(fā)展中，通過人力資源管理工作可以幫助企業(yè)組建一支專業(yè)的人才隊伍，并完善人才管理制度，此種情況下，每一位人才都能將自身潛能有所發(fā)揮，真正實現(xiàn)人盡其才，為煤炭企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，提高煤炭企業(yè)在市場上的競爭能力，助推煤炭企業(yè)實現(xiàn)更好、更快的發(fā)展。
(二)人力資源管理可以實現(xiàn)煤炭企業(yè)的經(jīng)濟資源整合
在我國社會經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，煤炭企業(yè)之間的競爭越來越激烈，使得人力資源管理工作變得更加重要。此種情況下，煤炭企業(yè)要想充分實現(xiàn)快速發(fā)展，就需要加強人力資源管理工作，提前了解每一位人才的特點，根據(jù)每一位人才的特點合理劃分工作崗位，讓每一位人才在所在的工作崗位都能發(fā)揮出最大潛能，實現(xiàn)人才的最優(yōu)配置，對企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的經(jīng)濟資源進行整合，讓企業(yè)經(jīng)濟效益可以穩(wěn)步的提升。
(三)通過績效考核機制推動煤炭企業(yè)經(jīng)濟效益
煤炭企業(yè)人力資源管理工作中包含眾多內(nèi)容，其中有一項工作就是績效考核機制。煤炭企業(yè)在發(fā)展過程中通過科學(xué)合理的績效考核機制可以讓企業(yè)的經(jīng)濟目標快速實現(xiàn)，保證每一位人才的工資發(fā)放合理，讓每一位人才都可以獲取與勞動等同的報酬，實現(xiàn)按勞分配，在潛移默化中調(diào)動每一位人才的工作積極性，提高煤炭企業(yè)工作效率，推動煤炭企業(yè)實現(xiàn)快速發(fā)展。
三、強化人力資源管理提高企業(yè)經(jīng)濟效益的有效對策分析
(一)煤炭企業(yè)加強人力資源配置工作
根據(jù)大量數(shù)據(jù)顯示，目前煤炭企業(yè)在發(fā)展過程中，內(nèi)部人才眾多，但是在眾多人才管理工作中，并不能實現(xiàn)人盡其才，造成人力資源浪費嚴重，對煤炭企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生一定負面影響[5]。面對此種情況，煤炭企業(yè)要想提高經(jīng)濟效益，就需要加強人力資源配置工作，具體可以從以下兩個方面展開：一方面，煤炭企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展情況和人才擁有情況制定一套完善的人力資源管理制度，通過人力資源管理制度對人力資源合理配置，讓每一位人才都能在各自的崗位上發(fā)揮出最大作用。另一方面，在經(jīng)濟全球一體化背景下，煤炭企業(yè)發(fā)展逐漸走向國際化，此種情況下，煤炭企業(yè)就需要為內(nèi)部人才安排出去學(xué)習的計劃，讓人才到優(yōu)秀企業(yè)進行學(xué)習，掌握優(yōu)秀企業(yè)人才管理工作的專業(yè)技能，對人才進行激勵，不斷提高人才綜合素質(zhì)，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。
(二)完善煤炭企業(yè)人力資源管理的績效考核體系
現(xiàn)階段，雖然部分煤炭企業(yè)在人力資源管理中具有人才績效考核機制，但是所擁有的人才績效考核機制落后，內(nèi)容、方法陳舊，與現(xiàn)代社會不相適應(yīng)，降低煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量。面對此種情況，煤炭企業(yè)就需要在發(fā)展過程中構(gòu)建完善的人力資源績效考核體系，具體可以從以下兩個方面入手：一方面，煤炭企業(yè)在制定人力資源績效考核體系過程中，需要充分考慮企業(yè)經(jīng)濟效益，保證所設(shè)計的績效考核體系能夠幫助企業(yè)獲取最大化經(jīng)濟效益。另一方面，煤炭企業(yè)在制定人力資源績效考核體系時，需要充分考慮企業(yè)目前發(fā)展情況和發(fā)展目標，在不同發(fā)展時期制定不同的績效考核體系，充分做到人力資源績效考核體系的與時俱進，從而保證經(jīng)濟考核目標能夠順利實現(xiàn)，為煤炭企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟效益。
(三)完善煤炭企業(yè)人力資源管理的獎懲機制
在煤炭市場快速發(fā)展的背景下，煤炭企業(yè)發(fā)展前景越來越明朗，所需要注意的事項也更加全面。因此，煤炭企業(yè)要想保證所獲取的經(jīng)濟利潤最大化，就需要在發(fā)展過程中構(gòu)建完善的人力資源管理獎懲機制，具體可以從以下兩個方面展開：一方面，煤炭企業(yè)需要準確了解自身經(jīng)濟實力、經(jīng)濟管理工作內(nèi)容、人才配置等等，嚴格參考這些數(shù)據(jù)制定人力資源管理的獎懲機制，激發(fā)每一位員工的工作潛能，提高人才在煤炭企業(yè)內(nèi)部的工作效率。另一方面，由于每一位員工在工作過程中有著不同的表現(xiàn)，如，有人工作中偷懶，有人工作中認真負責，針對此種情況，煤炭企業(yè)就需要根據(jù)每一位員工在工作中的具體表現(xiàn)情況，制定完善的人才獎懲機制，對工作能力強、為企業(yè)做出的貢獻的人才給予適當獎勵，對工作能力弱，工作中出現(xiàn)偷懶、睡覺，沒有為企業(yè)做出突出貢獻的人才給予懲罰，從而調(diào)動每一位員工的工作積極性，提高煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量。
四、總結(jié)
總而言之，在資源短缺的背景下，煤炭行業(yè)市場競爭逐漸激烈，在人力資源管理過程中也呈現(xiàn)出諸多問題，無法獲取合理的經(jīng)濟效益。此種情況下，煤炭企業(yè)就需要加強人力資源管理工作，緊跟全球經(jīng)濟一體化走向和煤炭市場發(fā)展情況，再結(jié)合企業(yè)內(nèi)部具體情況，科學(xué)合理的制定人力資源管理方案，對人力資源合理配置，充分做到人盡其才，提高每一位員工的綜合素質(zhì)，從而幫助企業(yè)獲取最大化經(jīng)濟效益，推動煤炭企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
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