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新常態(tài)下中小企業(yè)人力資源管理對策
現(xiàn)階段我國經(jīng)濟步入“新常態(tài)”的發(fā)展階段。經(jīng)濟發(fā)展呈現(xiàn)出從高速增長轉(zhuǎn)為中高速增長，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級，從要素驅(qū)動、投資驅(qū)動轉(zhuǎn)向服務(wù)驅(qū)動以及創(chuàng)新驅(qū)動。因此中小企業(yè)如何主動適應(yīng)經(jīng)濟“新常態(tài)”，抓住機遇、迎接挑戰(zhàn)，就成為自身必須面臨的重要問題。從經(jīng)濟“新常態(tài)”的客觀環(huán)境出發(fā)，立足中小企業(yè)的客觀實際，結(jié)合中小企業(yè)自身的特點和人力資源管理相關(guān)理論，有針對性的提出經(jīng)濟“新常態(tài)”下我國中小企業(yè)人力資源管理應(yīng)對策略，是我國中小企業(yè)應(yīng)對當前機遇與挑戰(zhàn)的必選項之一。下面是yjbys小編為大家?guī)淼男鲁B(tài)下中小企業(yè)人力資源管理對策的知識，歡迎閱讀。
一、新常態(tài)下中小企業(yè)強化人力資源管理的SWOT分析
(一)優(yōu)勢分析
1.所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)未分離，避免信息不對稱
企業(yè)規(guī)模比較小，往往采用自主經(jīng)營，企業(yè)主扮演者雙重角色，他們既是企業(yè)的管理者又是所有者，從而避免出現(xiàn)信息不對稱。在新常態(tài)下，企業(yè)往往能夠抓住有力時機，有針對性地制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理策略。
(二)劣勢分析
1.缺乏必要的人力資本投資，輕視員工潛能的開發(fā)
中小企業(yè)往往出于自身成本的考慮，追求短期利益的最大化，而沒有考慮企業(yè)價值的最大化。往往會把員工的人力資本投資看作是企業(yè)的一筆債務(wù)，不愿意或者不重視員工的各種針對性教育、培訓(xùn)活動。即使開展教育和培訓(xùn)也是為了滿足當前的工作需要，而并沒有基于長遠的戰(zhàn)略高度考慮對員工實施全面而系統(tǒng)的教育和培訓(xùn)，致使員工的潛能不能得到有效的開發(fā)。
. (三)機遇分析
1、制度改革釋放紅利，為中小企業(yè)發(fā)展保駕護航
黨的十八屆三中、四中全會做出全面深化改革和全面推進依法治國戰(zhàn)略決策，為中小企業(yè)贏得了發(fā)展機遇。中小企業(yè)由于其自身的特點，可以迅速調(diào)整企業(yè)的經(jīng)營策略，有針對性的配置企業(yè)轉(zhuǎn)型時期所需的各類人才資源，并做好企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的人才資源儲備工作。此外。此外，國家實施優(yōu)惠的財稅政策，不斷加大對就業(yè)創(chuàng)業(yè)的扶持力度，使其可以節(jié)約各方面資源來改善內(nèi)部人力資源管理，從而為企業(yè)轉(zhuǎn)型提供可靠的人才保障。
2、互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，為企業(yè)改善人力資源管理帶來紅利
傳統(tǒng)上，中小企業(yè)大多通過線下不斷的積累發(fā)展，想要形成規(guī)模需要相當長的一段時間。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，中小企業(yè)提供了更為廣闊的生存空間，企業(yè)可以實現(xiàn)線上線下發(fā)展相結(jié)合，對發(fā)展過程進行加速。此外，企業(yè)的管理模式也有了更加多元化的轉(zhuǎn)變。
(四)威脅分析
1.人才流失嚴重，難以為企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展提供可靠的人才保障
有關(guān)資料顯示，我國中小企業(yè)員工離職率高達30%。這一現(xiàn)象造成企業(yè)無法儲備各類人才資源。這種現(xiàn)象與企業(yè)本來就缺乏轉(zhuǎn)型時期所需的各類人才資源的現(xiàn)狀交織在一起，使得企業(yè)生存和發(fā)展面臨著巨大的考驗。
2、勞動力供給與中小企業(yè)用工需求二者出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性矛盾
新常態(tài)下，中小企業(yè)對各類人才，尤其是技能型人才的需求量較大。但當前由于職業(yè)教育體系與企業(yè)的培訓(xùn)不足，我國的技能人才一直處于供不應(yīng)求的狀況。據(jù)統(tǒng)計，2014年上半年全國城鎮(zhèn)新增就業(yè)中技能勞動者數(shù)量只占全國就業(yè)總量的19%左右，高技能人才的數(shù)量更是只占5%，這說明技能型人才的有效供給不足，難以滿足新常態(tài)下中小企業(yè)的用工需求。
二、“新常態(tài)”下中小企業(yè)做好人力資源管理的對策建議
(一)加強員工職業(yè)生涯管理
科學(xué)的員工職業(yè)生涯設(shè)計與管理可以有效的規(guī)避人才的流失。因此企業(yè)要樹立員工職業(yè)生涯管理的意識，重視員工的職業(yè)生涯管理，關(guān)心員工的成長與發(fā)展，在條件允許的情況下，給員工創(chuàng)造一個良好職業(yè)發(fā)展與成長的良好平臺，并幫助員工制定職業(yè)發(fā)展計劃和職業(yè)援助計劃，使得員工橫向或者縱向都有提升與發(fā)展的機會。對于企業(yè)而言起到留住員工尤其是核心員工的作用，對于員工而言有效的規(guī)避了員工在職業(yè)生涯過程中出現(xiàn)職業(yè)瓶頸或者職業(yè)高原，由此而引發(fā)員工的不良情緒，產(chǎn)生職業(yè)倦怠。
(二)轉(zhuǎn)變思想觀念，加大員工人力資本的投資力度，
企業(yè)首先應(yīng)該摒棄錯誤的思想觀念，即把員工的人力資本投資當作是企業(yè)的一項債務(wù)負擔或者認為人力資本投資是沒有回報的投資，牢固樹立人本管理理念，關(guān)注人的發(fā)展，做到以人為本。持續(xù)加大對員工的教育、培訓(xùn)以及醫(yī)療保健等的投入，從員工的技能結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗經(jīng)歷以及年齡結(jié)構(gòu)等方面進行重新整合與配置，對技能型員工、知識型員工以及普通員工開展以員工的勝任力為導(dǎo)向、注重員工潛能的開發(fā)的各類活動，促使員工提高自身的能力，促進員工的全面發(fā)展，使員工努力掌握新常態(tài)下所需的各類技能和知識，并不斷提升企業(yè)員工身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。
(三)創(chuàng)新人才激勵機制
中小企業(yè)可以對員工采取股權(quán)激勵的方式，根據(jù)企業(yè)員工職位的高低和能力的大小給予一定比例的股份，使得企業(yè)員工不僅獲得工資獎金收入還可以獲得股份收入，起到留住企業(yè)員工的作用，并激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情和工作滿意度，推動企業(yè)順利實現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展。此外，要重視企業(yè)員工的情緒管理，不斷加強對企業(yè)員工的精神激勵，讓更多的企業(yè)員工參與到企業(yè)管理當中，激發(fā)員工產(chǎn)生一種主人翁的意識，增強企業(yè)員工的責任感、榮譽感和使命感，使得企業(yè)的每一位員工能夠積極地投身自己的工作當中。
(四)挖掘互聯(lián)網(wǎng)管理紅利
中小企業(yè)可以采用新媒體和自媒體與員工之間進行非正式溝通。從而了解企業(yè)員工的訴求，做好員工的不良情緒管理的工作。例如，建立領(lǐng)導(dǎo)信箱、論壇、貼吧、微信、QQ等溝通形式與員工進行有效的溝通。讓企業(yè)員工訴說自己內(nèi)心訴求與不滿，宣泄自己的不良情緒，對于切實可行的建議予以采納。這不僅有助于企業(yè)管理，還會使企業(yè)成員感到尊重和自我滿足，產(chǎn)生信任感，歸屬感。另一方面，中小企業(yè)可以發(fā)揮移動互聯(lián)網(wǎng)下的大數(shù)據(jù)作用，用大數(shù)據(jù)來加強企業(yè)人力資源的價值管理。避免管理決策的失誤和盲目性，提高管理的科學(xué)性、準確性，提升管理的效率和水平，并最終推動企業(yè)新常態(tài)下順利轉(zhuǎn)型和健康發(fā)展。
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