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騰訊：人力資源要的是服務，而不是管理
信息的及時傳遞對一項工作的重要性不言而喻，但是職場中很多人都會忽略工作跟進的重要性。老板不問，下屬不說;下屬不說，老板不問。于是使得上下級雙方之間的信息不對稱，對工作的正常開展造成很大的阻礙。以下是小編為大家整理的人力資源要的是服務，而不是管理，僅供參考，希望能夠幫助大家。
騰訊：人力資源要的是服務，而不是管理
2016年全年，騰訊總收入為人民幣1519.38億元�，F(xiàn)在這只企鵝到底已經(jīng)龐大到怎樣的程度呢?
被譽為“互聯(lián)網(wǎng)女王”的瑪麗·米克(Mary Meeker)發(fā)布了《2016互聯(lián)網(wǎng)女皇報告》，盤點過去一年全世界互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展和變化。其中除了前2大家熟悉的蘋果和Google，最引我們矚目的就是標紅的中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。前20名中國上榜了7家。
第五名：騰訊，市值2060億美元
第六名：阿里巴巴，市值2050億美元
第九名：百度，市值620億美元
第十名：螞蟻金服，市值600億美元
第十二名：小米，市值460億美元
第十六名：京東，市值340億美元
第二十名：滴滴快的，市值250億美元
騰訊已經(jīng)成為中國市值最高的互聯(lián)網(wǎng)公司。截至2017年一季度，騰訊員工有39258名，這三個月騰訊付的總薪酬是74.23億人民幣，算一下，平均每一個員工一個月的薪水是......6.3萬元。
騰訊高級副總裁奚丹認為，騰訊有今天的規(guī)模，靠的是“人”，而作為HR首要的任務是關注員工的需求，提供人力資源服務，而不是管理。
組織變革的基礎都在于“人”
騰訊高級副總裁、人力資源負責人奚丹說，“人不是雇員，也不是生產(chǎn)力，而是騰訊最有價值的資源，是騰訊的第一財富�！比魏谓M織變革的基礎都在于“人”。騰訊在業(yè)務上的彪悍發(fā)力，背后是大量高素質員工和強大的人力資源培育體系的支撐。
2005年的架構調(diào)整，奚丹是主要策劃者之一。他加入騰訊時，公司處于上市前期，兩件事讓他頗感“驚訝”：一是騰訊全體員工都配有期權，這在那個年代很罕見，“這是在制度上捆住員工一起做事的心態(tài)”;二是騰訊早期用戶迅速增加卻沒有盈利模式時，管理層愿意為了員工得到生活上的保障，自己“節(jié)衣縮食”，甚至做幫別人建網(wǎng)站之類的零活。
2011年之前，騰訊的管理理念有四條：現(xiàn)在關心員工成長、強化執(zhí)行能力、追求高效和諧、平衡激勵約束。的騰訊更是把管理聚焦于人，新的管理理念只有一條——關心員工成長，無所不至的“關懷”。
“人”一直是騰訊的重要命題。它不僅在產(chǎn)品方面有“一切以用戶價值為依歸”理念，在招人、用人方面也體現(xiàn)出人本的價值觀。
按“需求層次"設計員工福利
在業(yè)界，騰訊一直以高薪著稱。奚丹說，“騰訊員工的收入應該和騰訊在業(yè)界的地位相匹配。”每年，人力資源都會對各崗位的薪酬水平做調(diào)研，并做出相應調(diào)薪方案，讓騰訊始終保持具有競爭力的薪酬。對員工來說，他們只需工作努力，自然會獲得滿意的收入，無須為此患得患失。
生存之上是安全的需求，這主要靠福利體系解決。騰訊的福利可謂“無所不至”，到去年，福利體系已經(jīng)蔓延至“騰訊家庭”。奚丹他們通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)剛畢業(yè)3-5年員工離職率較高，主要原因就是買房壓力，“我們相信員工未來一定有能力安居樂業(yè)，只是在剛畢業(yè)的3-5年，特別是高房價的大環(huán)境下會有壓力，很多人覺得現(xiàn)在不買，以后更沒機會買了。如果我們能提供一些資助，讓員工提前買房，他就會安心工作�！边@正是騰訊“安居計劃”的背景。
從加入騰訊開始，一系列相關計劃就開始運行。騰訊的入職培訓不僅是“教化”，還包括很多社交內(nèi)容，新員工會被分組完成各類任務，既促進團隊合作，又培養(yǎng)主動工作意識。此外，新員工還會被指定一位老員工“導師”，導師負責解答在騰訊的任何問題，甚至包括“我想去哪里吃飯”等生活問題。
對于最高層次的“自我實現(xiàn)需求”，在騰訊，是通過TTCP(技術職業(yè)發(fā)展通道管理委員會)完成的，它就像騰訊的“黃埔軍�！薄Ｔ赥TCP那里，技術人才被分為六個級別，從T1(工程師)到T6(首席科學家)，每個級別的職員都會得到詳細有效的提升培訓計劃。當然，做技術不是唯一出路，除了TTCP外，騰訊還提供各類職業(yè)通道體系，在騰訊學院設有學分制培訓計劃—就像大學中的選修課，員工憑特長和興趣自由選擇，既包括管理，也有技術、設計、產(chǎn)品、市場等內(nèi)容。
想要員工具有一種自發(fā)的行進動力，幾乎所有人都沉浸于狂熱卻辛苦的產(chǎn)品氛圍中。讓員工心無旁騖的前提是，幫他們解決大部分“世俗”問題。
HR要像產(chǎn)品經(jīng)理一樣工作
HR能像做互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品經(jīng)理那樣工作嗎?奚丹的回答是：“能!”在她看來，人力資源不是管理，而是服務。人力資源部門和業(yè)務部門一樣，理念是“一切以用戶價值為依歸”。要求人力資源部門把“用戶”識別到“人”。
比如在招聘環(huán)節(jié)，用戶就是具體業(yè)務部門的負責人;制定薪酬福利時，用戶就是員工。
業(yè)務體系內(nèi)流傳著一句話，“真正的用戶需求是說不出來的”，產(chǎn)品經(jīng)理要有將需求具體化的能力，人力資源部門亦然。
HR用做互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的方式為來自業(yè)務部門的面試官提供招聘工具。當業(yè)務部門提出用人需求，人力資源部門首先會在公司內(nèi)選擇三個以上優(yōu)質員工樣本;然后再建模、掃描，分析導致這些員工背后的成功因素，比如邏輯思維很好、對數(shù)字敏感、善于學習等。然后再對這些成功因素倒推并具體到行為，再根據(jù)行為制定出面試問題，最后在問題后附上可能的答案并給出分值。
而當遇到和員工相關的事項，人力資源部門都會進行調(diào)研，甚至新建辦公樓女衛(wèi)生間要坐式還是蹲式馬桶都要廣泛征詢員工意見。每有新項目開始，員工的RTX系統(tǒng)內(nèi)就會出現(xiàn)問卷，能隨時看到結果�！爸灰庖姷靡钥焖俾鋵�，員工主動性就高;此外員工有自主選擇權，沒興趣的問卷可以不回答。”上述HR負責人說。
作為HR，一項很頭疼的工作就是設計制定員工福利政策。不管怎么設計，最終都很可能是眾口難調(diào)，吃力不討好。在騰訊，面對的情況也是一樣，騰訊有很好的班車，照理說，應該大家都很滿意吧?慢，不是的!還是有員工猛吐槽，因為班車越好，不坐班車的員工心里越不平衡。(真所謂不患貧，患不均哪)，還有其他福利如住房公積金，結婚禮金等等都會產(chǎn)生員工不滿，而員工一旦不滿，就在公司內(nèi)部的BBS上吐槽。
怎么辦?類似的福利都是讓員工參與決策，甚至有些福利就是讓員工自己投票決定。努力做到“信息公開透明”，秉持“員工比我們聰明”的信念，對于不是公司非常重大的原則問題，“把決定權交給員工”。
當HR在了解員工需求的基礎上，為員工解決了一個個的問題，員工的滿意度大幅提升，便可以把所有的心思放在工作上。
馬化騰說：“對于騰訊來說，業(yè)務和資金都不是最重要的。業(yè)務可以拓展，可以更換，資金可以吸收，可以調(diào)整，而人才卻是最不可輕易替代的，是我們最寶貴的財富�！�
騰訊：人力資源要的是服務，而不是管理
一、服務為核心，管理為手段
人力資源管理在企業(yè)中扮演著重要的角色，但是我們必須明確的是，HR的職責不僅僅是管理，更重要的是服務。服務是人力資源工作的核心，管理只是手段。HR應該將員工放在服務的中心，以員工為導向，為員工提供優(yōu)質的服務和支持，讓員工感受到企業(yè)的關懷和支持，從而使員工更加忠誠地為企業(yè)工作。
二、服務員工，提高員工滿意度
員工是企業(yè)最寶貴的資源，員工滿意度對企業(yè)的發(fā)展至關重要。HR應該為員工提供全方位的服務和支持，例如：培訓、福利、獎勵等。通過提高員工的滿意度，員工的工作積極性和創(chuàng)造力也會得到提高，從而使企業(yè)更加具有競爭力。
三、服務企業(yè)，推動企業(yè)發(fā)展
HR應該以企業(yè)發(fā)展為導向，為企業(yè)提供更好的人力資源服務和支持，推動企業(yè)的發(fā)展。例如：制定人力資源策略、優(yōu)化人力資源結構、提高人力資源管理效率等。通過為企業(yè)提供全方位的人力資源服務和支持，使企業(yè)更加具有競爭力，獲得更好的發(fā)展。
四、服務社會，履行社會責任
企業(yè)是社會的一部分，HR應該積極履行企業(yè)的社會責任，為社會提供更好的人力資源服務和支持。例如：積極參與公益活動、推廣綠色環(huán)保理念、支持弱勢群體等。通過履行企業(yè)的社會責任，讓企業(yè)更加具有社會責任感和社會形象。
五、服務與管理并重，相得益彰
服務與管理并不是對立的，它們是相互關聯(lián)、相得益彰的。服務是人力資源工作的核心，管理是服務的手段。HR應該兼顧服務和管理，讓服務和管理相互促進、相互支持，從而更好地為員工、企業(yè)和社會提供服務和支持。
服務才是人力資源工作的核心，HR應該以服務為導向，以員工和企業(yè)的需求為中心，為員工、企業(yè)和社會提供更好的服務和支持，推動企業(yè)和社會的可持續(xù)發(fā)展。
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