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劉松博：HR群體存在四大矛盾
引導(dǎo)語：作為人力資源從業(yè)者，平日里最多的時間可能就是在溝通，但是很多溝通都是無效或者效果不佳的，那么如何提高說話的邏輯性，就顯得異常重要，今天小編給大家分享一些關(guān)于說話的邏輯性的知識。
我們今天是一個很快樂的話題，這個話題我們牽扯到員工，牽扯到企業(yè)，甚至牽扯到全人類。現(xiàn)在好像我們比較缺少對于我們這個職業(yè)群體的關(guān)注，我們這個職業(yè)群體，按數(shù)量上來看，當(dāng)然沒有權(quán)威的數(shù)字，大概在700萬到800萬之間的HR從業(yè)人員，相當(dāng)于以色列的全國人口。這樣一個龐大的群體，其實學(xué)術(shù)界的研究都是很少的，應(yīng)該說學(xué)術(shù)界在這方面是缺失的。今天我的主題叫做“人力資源從業(yè)人員的困境與突破”。
為什么我對這個話題感興趣，從我最早接觸人力資源管理這個學(xué)科開始，包括做第一個項目開始，我發(fā)現(xiàn)人力資源從業(yè)者跟一般的職業(yè)不太一樣，這個不一樣讓我一直有思考。一直到2007年的時候，有一次思考被激發(fā)了，讓它更加成型化。2007年，我一個在職班的學(xué)員，一個26、27歲小女孩，剛剛工作時間不是很長，她拿了一篇文章來找我，這個題目叫Why We Hate HR。這方面的話題其實很多，這個小女孩她拿到這個文章的時候可以說是面帶愁容，說劉老師你們搞人力資源管理經(jīng)常說這個專業(yè)多么好，但是你看大家Hate我們，為什么會這樣?不光是美國人在思考這個問題，其實中國龐大的草根階級一直在質(zhì)疑我們這個職業(yè)，相關(guān)網(wǎng)上的帖子是很多的。類似這樣文章被無限次轉(zhuǎn)載，各個論壇都在轉(zhuǎn)載這個文章，大量的討論。到底我們這個群體怎么樣?當(dāng)時可以說這個小女孩的問題把我激發(fā)了。就在2007年的12月份，我在企業(yè)管理雜志上發(fā)表了這樣一篇論文“HR惹誰了?”我在逐一回答到底別人的質(zhì)疑是怎么來得，我們該怎么判斷，該怎么做，這個其實就是上午趙佳惠女士提到的QBQ的問題，我們該做些什么。當(dāng)然這篇文章已經(jīng)過了五年了，這五年的時間里我有一些新的思考，這些思考再跟大家繼續(xù)分享。
我先把這些群體的摘要給大家看一下，相關(guān)的數(shù)字很多，而且很多數(shù)字并不權(quán)威，這些不權(quán)威的數(shù)字，我們找到一個相應(yīng)我們覺得可能還算靠譜的給大家簡單看一下。比如這種數(shù)字都比較有趣，性別在基層的時候，女性能達到80%，越往高層走女性越少，總體從業(yè)人員比例，女性比男性其實要高，大概是6：4的關(guān)系，不同的企業(yè)規(guī)模當(dāng)然也不一樣。就在2012年美國出具了一套報告，在美國性別比例也是這樣，跟中國很像。類似這樣有趣的數(shù)字很多，可能也值得我們思考的這些數(shù)字。相應(yīng)還有一些統(tǒng)計，比如大家對你的薪酬滿不滿意?薪酬管理白皮書每年都有，這里面問題可能也很大，甚至這個群體88.2%的人都不滿意。這個數(shù)字不一定很權(quán)威，但是能反映問題。地區(qū)之間的發(fā)展是不平衡的，大家可以看到我的數(shù)字是沒什么規(guī)律，甚至有些是從不同的地方引入過來，這也說明目前對于這個群體權(quán)威研究的調(diào)查非常少，這也是我們在未來要做的一個事情。
我想總結(jié)一下我們的群體可能面臨的四大矛盾與四大失衡。這四大矛盾，我在2007年的文章里談到這是惡性循環(huán)，造成HR人員地位缺失和素質(zhì)缺失，你的素質(zhì)不夠，老板不帶著你玩，開戰(zhàn)略會議，各種事情不找你玩，越不找你你素質(zhì)越低，素質(zhì)越低人家越不帶你玩，這就是惡性循環(huán)。這種惡性循環(huán)怎么打破?HR地位為什么缺失?這里有很多的原因，時間有限不一一展開。
我重點談一個HR的職格分裂。這個詞是我自己創(chuàng)造的，不一定很合適，我當(dāng)時為什么說這個問題?很多HR看看這是不是人干的活。第一天剛剛參加面試，第二天面試別人去了。第一天剛剛給企業(yè)裁員完，第二天就被企業(yè)裁員了，這種角色巨大轉(zhuǎn)換非常困難。這不是一般人干的事，所以叫職格分裂，會帶來人格分裂。我們這個角色說實話挺艱難的，而別的人，別的職業(yè)不太理解我們。
我簡單講一下HR人員素質(zhì)缺失，素質(zhì)缺失現(xiàn)在恐怕是一個大問題，專業(yè)職能不足，戰(zhàn)略意識薄弱。彭老師講的基本上圍繞戰(zhàn)略，但是我們HR幾個能想到這個層次?目前很多人都做不到。這里面也有一個很有趣的數(shù)字，這也是不權(quán)威的數(shù)據(jù)，學(xué)理背景，碩士學(xué)歷以上占7%，高或者低不說。形成來源，HR的形成來源早期是非常復(fù)雜的，HR很多人早期當(dāng)時是人事處改成人力資源部，很多其實是搞行政、后勤，對于HR不一定很了解的人塞到人力資源部。后來我們講的小H體系不能轉(zhuǎn)換成大H體系，很多人從技術(shù)崗位轉(zhuǎn)到管理崗位。HR崗位很像管理崗位，這里面很多人從技術(shù)崗位轉(zhuǎn)過來。另外，我要找到一個部門，這個部門哪個領(lǐng)導(dǎo)說我有什么親戚，我有什么朋友，大客戶的什么孩子，我要塞到你們企業(yè)。塞到哪個部門呢?哪個部門又像是當(dāng)官的，看起來又沒什么技術(shù)含量可干的，所以跑到人力資源部，來源很復(fù)雜。最近幾年有調(diào)查表明，現(xiàn)在逐漸科班出身的人能夠大概占到三分之一，尤其是最近三年非常的迅速。這是HR的一個構(gòu)成。這里我想重點談一下，我們很多從事HR實踐工作者的態(tài)度問題。當(dāng)時“HR惹誰了”我重點談這個問題，我們HR做的是服務(wù)工作，為什么其他部門對我們不服?我后來歸重點講到這個問題，我用了幾個詞形容。
網(wǎng)絡(luò)上一個很有名的帖子“HR的七大通病”，大家感興趣可以一個一個對照一下，你哪個地方有問題，我可以保證在座HR從業(yè)人員說這七個問題一個都沒有的，我是不相信的。我們現(xiàn)在很多HR經(jīng)常被忽悠，說這個東西很漂亮，你快用這個吧，就用了。沒有自己明確的判斷，多少公司在這個地方出了問題，用了一些不合適的工具。類似這些東西我不展開講。
我重點談一下我總結(jié)HR這個職業(yè)本身群體上存在的四大矛盾，就是立場矛盾、期待矛盾、定位矛盾、發(fā)展矛盾。
立場矛盾，職格分裂是很典型的立場矛盾，剛才很多人也談到這個問題，到底從企業(yè)方還是員工方看這個問題?人力資源在中間受夾板氣。常凱老師今天沒來，常凱老師來了搞不好又跟我們?nèi)肆Y源管理打架，這就是不同的立場不同的考慮。
期待矛盾，HR覺得自己很了不得，我們在談一些非常時髦的話語，說一些非常時髦的工具，甚至覺得別的人不理解我們。但是你看一看其他部門，別的人覺得我們HR在做些什么?接接電話，寫寫文字，我們是這樣嗎?不是這樣，但是為什么給別人這樣的印象?也是值得思考的。我們自身期待和外部期待本身存在矛盾，很多HR專業(yè)的學(xué)生一到工作崗位就開始抱怨，現(xiàn)在我看到很多我畢業(yè)的學(xué)生，曾經(jīng)也跟我抱怨過很多次。
定位矛盾，很多HR實踐者其實也被理論家忽悠了，理論家說你們要做四件事，對不對?肯定是對的，戰(zhàn)略伙伴、管理專家、變革推動者、員工代言人。這個模型在學(xué)術(shù)界其實引起了爭議是很大的，第一，他的很多邊界不清楚，比如戰(zhàn)略伙伴和變革推動者怎么區(qū)分?第二，他談到說其實戰(zhàn)略伙伴和管理專家是相對的，員工代言人和變革推動者是相對的，而且你要在這四個相對角色里找到平衡。是那么容易嗎?其實不是這么容易，所以這個模型讓我們看到，我們原來HR要做這么多的事情，這么偉大的事情，什么都要做，可是我們實踐中要求不是這樣，目前階段不是這樣。另外，那個女孩子跟我說的我印象特別深刻的一句話，你們HR現(xiàn)在這么熱，HR課程這么多，為什么我們在企業(yè)中HR的定位沒覺得那么重要?這里我們必須強調(diào)我們經(jīng)常強調(diào)的一點，一個企業(yè)中最大的人力資源經(jīng)理是老板，在不在人力資源部門?不在。一個企業(yè)最重要的人力資源管理工作的承擔(dān)者是不是人力資源部門?不是，所以理論上這個概念非常廣闊，它不是在人力資源部門獨有的，你可以看到這一塊概念確實很重要，相當(dāng)?shù)恼n程很多，都是圍繞這一塊來的。我最近幾年上的課最多的，“非人的人”，大量工作是在非人力資源部門。人力資源管理部門大多數(shù)可能存在是這樣一個事情。
發(fā)展矛盾，短期發(fā)展和長期發(fā)展矛盾。這個地方需要判斷一下，你們的企業(yè)在什么階段。各位可以看一下，我們現(xiàn)在中國企業(yè)特別強調(diào)量化、復(fù)雜化、技術(shù)化，剛才彭老師講了，海爾每一個人要算投入產(chǎn)出，每一個人要測算價值。西方企業(yè)有幾家這么干的?你了解一下外企。中國的且現(xiàn)在搞的非常復(fù)雜，這個復(fù)雜其實是沒有辦法的，我說一個我對中國人力資源管理的判斷，我們現(xiàn)在是由簡入繁，但是大家記住我一句話，未來一定是從繁入簡。我們這樣一個職業(yè)會面臨非常大的挑戰(zhàn)，現(xiàn)在讓你做這個，做那個，你要掌握很多的東西，技術(shù)化很強，什么都懂，什么都會，相應(yīng)當(dāng)然事務(wù)性工作很多，而且這里面培養(yǎng)非常多的專才，這一塊弄的很精深，這是我們從簡入繁的階段。但是同志們，我們必須看到未來人力資源管理工作，在座也有很多非常優(yōu)秀的外企，你跟他們交流會發(fā)現(xiàn)外企人力資源管理工作一般是比較簡單的，很難想到搞一個考核那么復(fù)雜的指標(biāo)體系。我剛剛接觸一個煤礦企業(yè)，員工的打分竟然是千分制，1000分。需不需要?未來會往簡單走。而且專才在西方文獻里也是這么談的，中國未來也會是這樣，就是他的職業(yè)生涯會比較有風(fēng)險。我們看一下人力資源外包、共享中心，這兩個詞大家不陌生，目前是比較熱門。共享中心，這個沒有外包出去，IBM[微博]當(dāng)時做共享中心的時候，他們光HR信息服務(wù)人員6400多人銳減為3300多人。當(dāng)然他們業(yè)務(wù)發(fā)展很迅速，他們能把這3000多人部分消化，我們有幾個企業(yè)能做到?這里面可能牽扯到非常復(fù)雜的問題，在這里沒有辦法非常詳細(xì)的展開來講，對于各位來講，尤其是從業(yè)者一定要關(guān)注這些東西。我為什么說專才風(fēng)險很大?你做這一塊做的和精深，但是沒準(zhǔn)以后就出去了，所以要復(fù)合型人才。不是通才，什么都懂的不需要，但是至少在組織在某些方面是離不開你的。
你們因為來自不同企業(yè)類型，不同地區(qū)，不同的行業(yè)，甚至不同的發(fā)展周期，大家所體會到剛才四大矛盾的程度不一樣。剛才有不少同志也講到了關(guān)于分類的問題，我給大家總結(jié)一下，國有企業(yè)HR、民營企業(yè)和外資企業(yè)HR，因為有太多因素影響，大體上不一樣。
國有企業(yè)HR爭的是面，民營企業(yè)HR拼的是鉆，外資企業(yè)HR耍的是范兒。國有企業(yè)HR，首先國有企業(yè)比較穩(wěn)定，收入現(xiàn)在也不錯。本身你進入國有企業(yè)就有面，而且很多國有企業(yè)人力資源部是當(dāng)官的，甚至有時候跟組織系統(tǒng)是合屬辦公的，在這種情況下國有企業(yè)HR爭的是面。民營企業(yè)HR現(xiàn)在是鉆，沒有金剛鉆攬不了瓷器活。沒有成型的制度、規(guī)章和流程，你自己琢磨。而且很多民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，我把他稱之為“妄想狂加多動癥”，想法很多，我要做這個，我要做那個，你們上。組織結(jié)構(gòu)今天調(diào)整，明天調(diào)整，技術(shù)這個不行了讓那個。在這樣的環(huán)境下，確確實實我接觸很多企業(yè)，我發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)HR他站得住真的水平是相當(dāng)高，各方面都要強。外資企業(yè)HR耍的是范兒，說幾個英文就能震死你，流程、制度、規(guī)章，什么都有。而且全是國際性的，所以我說耍的是范。
從生命周期來看，剛才國有、民營、外資，其實有很多企業(yè)處在不同的階段，所以我說這個因素很復(fù)雜。我大概說的是，初創(chuàng)的企業(yè)HR玩的是力度，拼力氣。發(fā)展的企業(yè)，HR玩的是制度，但是成熟的企業(yè)HR玩的是氣度，企業(yè)文化、價值觀、愿景。不同企業(yè)在政策、管理、方法上制度都是不一樣的。行業(yè)不同，地區(qū)不同也不一樣。這是宏觀上的四大失衡。微觀上有很多的因素，崗位上、性別上、老板不一樣，老板其實是一個最重要的因素。人力資源管理工作永遠(yuǎn)是一把手工程，沒什么說的，他想干什么就想干什么，他不想干你在里面怎么拼也沒有用，所以老板微觀差異造成企業(yè)風(fēng)格上、態(tài)度上很多不同。這是我們說的一些失衡導(dǎo)致的。我剛才說的四大矛盾，有可能你們體會深淺程度不一樣。
我們不能總說問題，而且有些問題也不見得現(xiàn)在大家能夠體會到，但是我現(xiàn)在給大家支一招，為什么會存在這些問題，我找到一個關(guān)鍵詞“影響力”。我這個人學(xué)術(shù)上主要做的是領(lǐng)導(dǎo)力，領(lǐng)導(dǎo)力有一個概念叫做領(lǐng)導(dǎo)力及影響力，我把這個概念借用過來。在領(lǐng)導(dǎo)力里有所謂五種領(lǐng)導(dǎo)力論，我把這五種領(lǐng)導(dǎo)力論借鑒國家發(fā)來HR五型影響力，變革型、戰(zhàn)略型、服務(wù)型、道德型，共享型，對應(yīng)的是變革型領(lǐng)導(dǎo)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和道德型領(lǐng)導(dǎo)。分別指什么問題?我們看一下。
變革型領(lǐng)導(dǎo)，推動變革要具有的一些素質(zhì)。戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)，要有一些意識。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，態(tài)度好。共享型領(lǐng)導(dǎo)，行為上。道德型領(lǐng)導(dǎo)，職業(yè)道德。這五型影響力我們?nèi)绻龊昧�，我們對于整個HR職業(yè)就能把控的很好，你就可以影響別人。如果掌握很少的一部分，對不起，你想做好也很難。這算是一個理論模型，說句實話不是很成熟，想的很倉促，慢慢在企業(yè)講課的時候會逐漸豐富�，F(xiàn)在形成一些想法，比如素質(zhì)上怎么能夠能力支撐，讓這個變革落地。同志們，你們影響上級方面做的怎么樣?職業(yè)道德，你熱不熱愛HR這個系統(tǒng)，這個職業(yè)，這份工作，網(wǎng)絡(luò)上為什么那么多罵HR的帖子，很多HR本身對自己的工作就不認(rèn)同，也跟著一起罵。我是做HR教學(xué)工作的時候，每次看到這個真的在思考這個職業(yè)到底怎么了。遵規(guī)守矩，終于組織，職業(yè)化這個詞非�；�，伴隨而生是職業(yè)化，這幫人非常大的問題是忠于職業(yè)，但是不太忠于組織。我前幾個月給一個企業(yè)講課的時候，那是百麗鞋業(yè)，這個企業(yè)給我影響非常深。那個人力資源副總姓李，他跟我說，我們這個企業(yè)最反感的就是這個詞，職業(yè)經(jīng)理人，來了幾個職業(yè)經(jīng)理人根本不行就走了，就是想把業(yè)績弄上去，股票看著很好，都是短期行為，換個地方照樣當(dāng)他的經(jīng)理，我們企業(yè)怎么辦?我加一個詞，嚴(yán)格學(xué)術(shù)意義上不是職業(yè)道德，但是他忠于組織，現(xiàn)在這個詞在很多企業(yè)里都被深惡痛絕。
怎么做到?我送給大家六脈神劍，我總結(jié)為三內(nèi)劍，三外劍，三內(nèi)外，自我修煉，三外劍，整個外部條件的促進要抓住。戒驕，本來你是服務(wù)的，不要驕傲。戒躲，我發(fā)現(xiàn)很多HR不是為了做事，而是為了安全，我們很多HR覺得我是后臺，這個事我們可能說話力度不大，但是要強勢，該去爭取就去爭取，戒驕和戒躲是不卑不亢的意思。戒貪功，你看看我們很多企業(yè)HR為什么出問題，基礎(chǔ)工作沒做好，崗位工作沒做過，開始搭建上層工作，素質(zhì)模型要建立。基礎(chǔ)工作沒做好，為什么一做項目就垮掉?沒有基礎(chǔ)，不能貪功，很多HR稍微學(xué)點東西就想貪功，什么都想做，做的很好，但是可能沒到那個時候，不能比老板跑得快。我們HR聽點課了，這兒講了一天，覺得學(xué)會了很多東西，回去跟老板講，老板，我們要幸福了。跑得比老板快。要歸功于老板，這個事做完了是誰的功勞?所以為什么石偉老師很喜歡我，做完了全是石老師的功勞，確實是石老師的功勞。借勢，社會大勢。借力，我們現(xiàn)在很多HR從業(yè)者不會借力，這個事情我們要借助外部專家，勞人院老師說過什么，你甚至可以直接把他請過去。很多自己沒辦法說的，尤其是人力資源管理牽扯到績效管理、薪酬管理這些東西的時候，這是企業(yè)中最大的政治問題，人力資源部其實沒辦法很好的把握，人家說你人力資源部又自己找政績，又在那兒胡搞，又給我們找麻煩。這時候把勞人院的專家找過去，你說是他說的，他做的，這叫借力。外部的報告，相關(guān)的數(shù)據(jù)分析，這一點咱們有多少HR敢說自己數(shù)據(jù)分析做的很好。我經(jīng)常在我績效管理在職班學(xué)院展示怎么分析SPSS，這些為什么有用，要很清楚為什么績效不好，這些因素是有影響的，沒有人想這些問題。數(shù)據(jù)分析根本不會，基本的研究框架根本建立不起來，到底是怎么回事，懵懵懂懂。我要求我所有的碩士必須學(xué)會做研究，必須學(xué)會SPSS，不能隨便就開始做項目，先把基礎(chǔ)搭好，能不能把數(shù)據(jù)分析好，這個非常重要。但是有多少人重視這個事情?這其實是我整個人力資源從業(yè)者五型影響力系統(tǒng)，內(nèi)部有非常詳細(xì)的東西我們今天沒辦法展開。
我的總結(jié)，各位HR人員，你們找一下你們現(xiàn)在處在什么境界上，模仿學(xué)術(shù)的三重境界，我個人總結(jié)了HR的四重境界。我們做HR的人員，在這四重境界里你們找一下，你看你在哪兒?第一重境界，“古道西風(fēng)瘦馬，夕陽西下，斷腸人在天涯。”這時候我們的影響力不夠，我們的能力不夠，別人也不理解我們。到了第二重境界，當(dāng)我們有一點點影響力，掌握了一些知識技巧，我們發(fā)現(xiàn)爭渡爭渡，驚起一灘鷗鷺。當(dāng)我們影響力再高一點的時候，叫春風(fēng)得意馬蹄疾，一日看盡長安花。這時候我們影響力有了，我們能力有了，大家開始逐漸理解配合我們了，我們開始做一些事情，這些事情做的還不錯，我們很得意，但只是一日看盡長安花而已，就是這點事，把這點事做完了做的不錯，領(lǐng)導(dǎo)也表揚了我。但是能不能看的更遠(yuǎn)一些，當(dāng)你五星影響力完整了，你會做到“會挽雕弓如滿月，西北望，射天狼。”
這是四重境界，你比較一下你在哪兒。我在這兒說一下第四重境界，剛才彭劍鋒老師說的觀點我其實很同意，因為在五型影響力模型里我談到了，人力資源從業(yè)者要掌握業(yè)務(wù)能力。但我是部分同意，我不同意他說要解散勞動人事學(xué)院的本科專業(yè)，這個我死活不同意。為什么?人力資源從業(yè)者其實特別需要勞動人事學(xué)院這樣的一種教育理念，我在2007年那篇文章里特別強調(diào)這個事情，我說中國像勞動人事學(xué)院這樣的學(xué)院太少了。你看美國，真正好的人力資源一定是來自于UIUC、康乃爾，他們是非常類似于我們這樣的，他們是從不同的視角能夠讓你站在全局的角度看問題。為什么你受夾板氣，你是本位主義，你站在自己部門看。你站在領(lǐng)導(dǎo)面前覺得員工不對，站在員工面前覺得領(lǐng)導(dǎo)不對，只有我們勞動人事學(xué)院能夠做到讓你從各個角度看。這對人力資源從業(yè)者是非常非常寶貴的財富，在這個基礎(chǔ)上你們進入公司熟悉業(yè)務(wù)，真正熟悉業(yè)務(wù)，你會做到我們能想到的一切事情。所以人力資源這個專業(yè)非常非常重要，我們是從不同的角度看。從這兒再往下講，我很幸運，能夠在勞動人事學(xué)院這樣中國第一人力資源平臺上進行我的教學(xué)和研究。我一直覺得我做的事情很偉大，為什么?因為我判斷中國的未來一定靠兩個東西，一個叫教育水平的提高。一個叫做管理水平的提高。管理水平提高了，你的教育就提高了，教育提高人員的素質(zhì)就上去了。管理水平的提高，教育水平的提高，我是做管理教育的，我發(fā)現(xiàn)我做的是全中國最偉大的事業(yè)，我每天這么提醒自己，所以我每天的效率特別高。對這個職業(yè)我充滿了熱情。
一年一度的新年報告會來了，在最后我送給大家一首打油詩，這首打油詩把我剛才說的很多思想都放進去了，
江城子，新年報告會，
從業(yè)人員愁斷腸，勞人院，幫您忙，人力資源，滿弓射天狼，管產(chǎn)學(xué)研如論堂，恨時短，縱異常，研究從來費思量，路有盡，學(xué)無疆，共鳴塵土，棄之又何妨，書生意氣莫言狂，揮吳鉤，砍驕陽。
謝謝各位!
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