如何“從一而終”地做好職業(yè)規(guī)劃

　　引導語：hr是human resource的縮寫，是指人力資源管理。hr們希望幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，為企業(yè)更好地保留人才。然而，近年來hr從業(yè)人員越來越多，但做好自身職業(yè)規(guī)劃的人卻不多。下面是yjbys小編為你帶來的如何“從一而終”地做好職業(yè)規(guī)劃，希望對你有所幫助。

　　“從一而終”式的職業(yè) HR,一個“從一而終”式的職業(yè)　　如果你踏進當代企業(yè)HR主管的辦公室，你很可能會看到一個53歲男子，他擁有學士學位，已為目前的雇主工作了15年，職業(yè)生涯一半時間在HR崗位上(大多從事員工發(fā)展)。他與10年前擔任此職位的人相比并無許多不同�！　‰S著越來越多的女性和有國際工作經(jīng)歷的管理人員晉升為HR高管，企業(yè)HR部門的面貌日新月異;可人們關于將會有越來越多擁有廣泛多樣的一線管理經(jīng)驗的人將晉升到HR高管職位的預測卻未成為現(xiàn)實。事實上，沃頓商學院最近發(fā)表的名為《誰獲得了高層職位?HR主管的特征改變及其對未來的啟示》的研究論文顯示，從HR部門內(nèi)部晉升至HR高管的比例甚至比10年前還要多。

　　沃頓商學院的管理學教授彼得·卡普利(Peter Cappelli )及博士后研究生楊陽(Yang Yang，音譯)共同進行了該項研究。卡普利說：“這個結論有點出乎人們的意料。人人都說HR高管需要更廣泛的工作經(jīng)歷及更多樣化的業(yè)務經(jīng)驗，但研究卻表明，這仍然是個“從一而終‟式的職業(yè)生涯。與10年前相比，如今的HR高管甚至更有可能從一開始就干HR這一行，而且職業(yè)生涯中的大部分時間都花在了HR相關崗位。”

　　研究人員比較了1999年和2009年美國最大的100家企業(yè)(按年收入計)的HR高層職位后發(fā)現(xiàn)，2009年僅20%的HR高管在就任該職位前從事HR以外的工作，1999年時是30%;在這兩個樣本中，HR高管中都有40%是從其他公司雇用。 1999年的HR高管中只有4位到2009年時還是HR高管。

　　可預測的晉升

　　如果你踏進當代企業(yè)HR主管的辦公室，你很可能會看到一個53歲男子，他擁有學士學位，已為目前的雇主工作了15年，職業(yè)生涯一半時間在HR崗位上(大多從事員工發(fā)展)。他與10年前擔任此職位的人相比并無許多不同。

　　隨著越來越多的女性和有國際工作經(jīng)歷的管理人員晉升為HR高管，企業(yè)HR部門的面貌日新月異;可人們關于將會有越來越多擁有廣泛多樣的一線管理經(jīng)驗的人將晉升到HR高管職位的預測卻未成為現(xiàn)實。事實上，沃頓商學院最近發(fā)表的名為《誰獲得了高層職位?HR主管的特征改變及其對未來的啟示》的研究論文顯示，從HR部門內(nèi)部晉升至HR高管的比例甚至比10年前還要多。

　　更多女性，更多的國際經(jīng)歷

　　盡管HR高管的經(jīng)歷變化不大，研究者們的確發(fā)現(xiàn)了兩個時間段中HR高管背景的某些方面的重大變化。最顯著的變化是性別比例。從1999年到2009年，女性HR高管的比例從27%上升到42%。相比之下，1985年進行的一項關于財富500強企業(yè)HR高管的研究中僅發(fā)現(xiàn)1位女性。

　　卡普利說：“這是個巨大變化。”他認為，這可能表明，女性往往被吸引從事HR工作，然后在此崗位上朝高管職位邁進(類似于其他業(yè)務部門)。研究還表明，企業(yè)似乎更愿意在HR部門晉升女性員工，相比之下，其他部門的女員工還是面臨著無形的晉升障礙。他補充道，有種玩世不恭的觀點認為，HR是企業(yè)的次要部門，是晉升女員工以改進企業(yè)多樣性統(tǒng)計數(shù)據(jù)的好地方�？ㄆ绽�說：“你會聽到這樣的說法，但很難知道這是否屬實，也很難知道如何反駁它。不過有一點是確定的，HR部門的候選女員工很多，晉升人選并非是從其他部門隨意拉來的。她們通過選拔得到了晉升，至少未受到阻礙。”

　　數(shù)據(jù)分析顯示，雖然企業(yè)高管的平均年齡在過去10年中有所下降，但HR高層的平均年齡卻增加了3歲�？ㄆ绽�說：“其中原因沒完全搞清楚，可能這是HR部門與其他部門相比停滯不前的標志。”此外這可能表明，企業(yè)業(yè)績不佳時HR高管并未成為董事會或股東的靶子—— 他們更傾向于解雇其他部門的“出頭鳥”，特別在最近的經(jīng)濟危機中�！　】ㄆ绽�和楊還注意到，HR高管的教育程度略有下降。雖然至少擁有1個學士學位和1個碩士學位的HR高管人數(shù)增加，其平均受教育年限卻下降了。擁有法學學位或博士學位的HR高管比以前少，作者們推測原因可能是HR職位對專業(yè)背景的要求有所降低，特別是在勞動法領域，因為工會談判的重要性不如以往。

　　職業(yè)發(fā)展建議

　　每一位hr在決定進入人力咨詢工作領域以前，最好先為自己做一個科學理性的職業(yè)規(guī)劃，明確自己的職業(yè)發(fā)展目標以及未來的長遠發(fā)展規(guī)劃;而對于已經(jīng)身處hr崗位上的人來說，要提升自我價值，明確未來的發(fā)展方向，找出最佳的職業(yè)生涯發(fā)展通道，則需盡快補上職業(yè)規(guī)劃這一課

　　1、人力資源總監(jiān)

　　良好的工作平臺和豐富的工作經(jīng)驗，加之hr從業(yè)者本身出眾的個人素質(zhì)，使他們的眼界更開闊，思維更具有全局性、前瞻性，也理所當然成為企業(yè)高層的候選對象。許多企業(yè)hr專員認為，“成為企業(yè)決策層或者職業(yè)經(jīng)理人”是他們努力工作的動力源泉。

　　而在其他人眼里，hr豐富的與人打交道的經(jīng)驗和閱歷，在有了機遇之后更容易把握和適應，所以hr管理者可以做職業(yè)經(jīng)理人，朝著人力資源總監(jiān)的職業(yè)目標發(fā)展，而且更有實踐經(jīng)驗和閱歷。事實上，許多企業(yè)的行政副總、董事長秘書等副總級高層人物都出身于hr。

　　2、企業(yè)培訓師

　　在企業(yè)日益注重培訓的今天，隨著企業(yè)培訓市場的升溫和火爆，培訓師已經(jīng)被視為“金領”般的職業(yè)。但要成為培訓師，進入門檻還是比較高的。首先，最好具有國外留學經(jīng)歷或國內(nèi)名牌大學碩士以上的學歷;其次，最好有著名外企或大型企業(yè)的工作經(jīng)歷，如做過中高層管理人員更佳;三是，要有豐富的培訓經(jīng)歷和相關工作業(yè)績(比如為x企業(yè)做過培訓);第四，具有良好的溝通能力和口才;第五，在某一領域具有自己獨特的見解或行之有效的解決方案(這往往是成為高級培訓師最重要的一點)。作為企業(yè)內(nèi)的hr，如果你的公眾表達能力較強，個性與培訓師的職業(yè)性格相匹配，那么不妨有意識地加強該方面能力的培養(yǎng)。

　　3、人力資源專家(內(nèi)部)

　　人力資源內(nèi)部管理專家包含了諸多領域，如：員工招聘、績效考核、薪資管理、企業(yè)培訓、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都可以結合自己的特長、興趣發(fā)展成為自己的專長。不過，要成為某一行的專家就必須要做得足夠?qū)�業(yè)。比如，成為以下方面的專業(yè)人士：

　　薪酬福利專家 薪酬在企業(yè)的作用不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經(jīng)驗和知識，作為薪酬專家一定能有所發(fā)展。

　　績效經(jīng)理 績效管理的核心作用使得它可以獨成一家，擁有豐富績效管理經(jīng)驗的hr管理者做績效管理會更有發(fā)揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經(jīng)驗。

　　勞動爭議處理專家和法規(guī)咨詢 豐富的法律法規(guī)知識使他們完全有理由成為這方面的專家。hr從業(yè)者完全可以依據(jù)自己所處層次和所擅長的尋找最佳位置。

　　4、人力資源顧問(外部)

　　隨著國內(nèi)管理咨詢行業(yè)的迅速發(fā)展，hr人員發(fā)展也出現(xiàn)了另外一條路子，就是當hr管理者在積累了一定的經(jīng)驗之后，憑借自己的豐富閱歷和實踐經(jīng)驗，為企業(yè)提供管理診斷咨詢，轉向從事專業(yè)咨詢工作，成為外部的人力資源顧問。以企業(yè)工作經(jīng)驗為依托，咨詢會更有底氣，并且有實戰(zhàn)性，也容易得到企業(yè)的認可。當然，要從事咨詢工作，對各種管理案例必須很熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。同時，最好有著名公司的工作背景和較高的學歷。

　　5、職業(yè)規(guī)劃師

　　據(jù)中國職業(yè)規(guī)劃師協(xié)會統(tǒng)計表明，在近2年的ccdm中國職業(yè)規(guī)劃師培訓中，企業(yè)hr的比例正不斷攀升，最近半年達到了53%�？梢�，掌握職業(yè)規(guī)劃的知識理論和專業(yè)技能，獲得職業(yè)規(guī)劃師專業(yè)資格，已是今天hr從業(yè)者的必備資質(zhì)，更是眾多企業(yè)hr實現(xiàn)職場華麗轉身的最佳捷徑之一。

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