淺談我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀、問(wèn)題和對(duì)策
引導(dǎo)語(yǔ)：績(jī)效管理是人力資源管理的重要組成部分，也是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，作為一種管理模式，已經(jīng)越來(lái)越被運(yùn)用于現(xiàn)代企業(yè)中。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的淺談我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀、問(wèn)題和對(duì)策，希望對(duì)你有所幫助。
績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它是對(duì)企業(yè)在總體戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中的階段性工作和員工行為進(jìn)行審視，并對(duì)其中的偏離戰(zhàn)略方向的進(jìn)行糾正的一個(gè)過(guò)程，它實(shí)質(zhì)是企業(yè)管理者和員工之間就工作過(guò)程中的工作目標(biāo)以及工作手段進(jìn)行的一種互動(dòng)，具體包括計(jì)劃與制訂績(jī)效指標(biāo)、進(jìn)行績(jī)效考評(píng)及績(jī)效反饋與改進(jìn)。中國(guó)的企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理這個(gè)概念并不陌生，許多企業(yè)管理者都希望能夠從不同的角度通過(guò)績(jī)效考核提高企業(yè)的整體績(jī)效管理水平，從而達(dá)到公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而如何在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，做好績(jī)效管理，加強(qiáng)績(jī)效水平的提升，并起到戰(zhàn)略牽引的作用，應(yīng)該作為企業(yè)管理者必須考慮的問(wèn)題。
一、中小企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀和問(wèn)題
(一)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的缺陷
當(dāng)前許多中小企業(yè)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的不夠科學(xué)，主要表現(xiàn)在：績(jī)效考核原則性不明確，常常相互矛盾，考核內(nèi)容、項(xiàng)目以及權(quán)重設(shè)計(jì)等方面脫離實(shí)際，比較隨意，有時(shí)管理者的意志往往強(qiáng)加于考核之上，從而不能使得績(jī)效考核與企業(yè)的管理形成一致性;績(jī)效考核缺乏全面性，通常單方面表示為上級(jí)對(duì)下級(jí)的審查和考核，因而難以做到考核客觀、科學(xué)和全面;另外，許多企業(yè)的績(jī)效考核還存在標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，基本標(biāo)準(zhǔn)不健全、難以準(zhǔn)確量化各項(xiàng)考核指標(biāo)等問(wèn)題。這樣績(jī)效管理的成效就很不明顯。
(二)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的反饋少，不夠重視。
績(jī)效考核的結(jié)果反饋少、無(wú)輔導(dǎo)。表現(xiàn)在，績(jī)效考核工作形式大于實(shí)際，缺乏操作性，同時(shí)對(duì)績(jī)效考核工作的結(jié)果沒(méi)有做好足夠的分析，不做后續(xù)的跟進(jìn)。其次，許多中小企業(yè)把績(jī)效考核結(jié)果主要作為加薪和獎(jiǎng)金等得標(biāo)準(zhǔn)�？己说哪康奶⒅赜谄髽I(yè)短期業(yè)績(jī)的提升，而不重視把考核作為促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要手段，因而，考核結(jié)果沒(méi)有和員工的培訓(xùn)、職業(yè)生涯的發(fā)展、職位的變動(dòng)以及薪酬管理等相聯(lián)系，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理不能得到很好的發(fā)展。
(三)績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué) 。
績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置是企業(yè)績(jī)效考核的一個(gè)關(guān)鍵而又較難操作的問(wèn)題。實(shí)際上，中國(guó)目前許多的中小企業(yè)考核指標(biāo)的設(shè)置過(guò)于隨意化，沒(méi)有基于企業(yè)的總體戰(zhàn)略上去設(shè)計(jì)，去執(zhí)行考核指標(biāo)體系，因而考核指標(biāo)體系不可避免的出現(xiàn)一些偏差。應(yīng)先理清戰(zhàn)略，然后根據(jù)戰(zhàn)略分任務(wù)，在定指標(biāo)�？�(jī)效指標(biāo)設(shè)定可以采用以下三種方法：1、多快好省法。多：數(shù)量;快：時(shí)間;好：質(zhì)量;�。撼杀�。2、因果分析法：績(jī)效指標(biāo)可以分為兩類：結(jié)果型指標(biāo)、驅(qū)動(dòng)型指標(biāo)。3、流程控制法：計(jì)劃，實(shí)施，檢查，行動(dòng)�？�(jī)效指標(biāo)要按照六要素來(lái)確定即：名稱、權(quán)重、目標(biāo)值、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估周期、數(shù)據(jù)來(lái)源。
(四)績(jī)效管理的有效溝通不足。
績(jī)效溝通是保障工作與目標(biāo)相一致，并糾正工作過(guò)程中某些偏差的重要手段，員工在績(jī)效管理體系的實(shí)施過(guò)程中，通過(guò)與上級(jí)的溝通，能夠了解其績(jī)效的完成情況，以便于對(duì)反饋的結(jié)果加以分析，然后進(jìn)行相應(yīng)的輔導(dǎo)，盡可能地控制行為，確保績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而許多中小企業(yè)的上下級(jí)員工之間關(guān)于績(jī)效管理的有效溝通不足，從而導(dǎo)致他們對(duì)于現(xiàn)實(shí)工作目標(biāo)的要求形成不同的理解。
(五)對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)有偏差，目標(biāo)錯(cuò)位 。
目前，中小企業(yè)存在兩種對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)偏差。第一種是認(rèn)為績(jī)效管理“無(wú)所不能”，可以包辦一切事情，在他們看來(lái)，績(jī)效管理系統(tǒng)一旦建立起來(lái)，就是有效的，就可以解決企業(yè)內(nèi)部的包括，工作流程、授權(quán)、生產(chǎn)、部門關(guān)系、員工積極性和創(chuàng)造性等。以上這些看法，是典型的對(duì)績(jī)效管理本質(zhì)認(rèn)識(shí)不清的問(wèn)題。這些想法第二種是績(jī)效管理“無(wú)用論”，即中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為績(jī)效管理不僅浪費(fèi)時(shí)間和精力，而且對(duì)于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的增加不能起到多大的作用，甚至績(jī)效管理還會(huì)對(duì)企業(yè)的和諧氛圍產(chǎn)生不利的影響，因而許多中小企業(yè)不愿意實(shí)行真正的績(jī)效管理。但是，實(shí)際上對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源的開(kāi)發(fā)和管理是企業(yè)發(fā)展壯大以及在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)的重要源泉，而績(jī)效管理確實(shí)人力資源管理的重要基礎(chǔ)，這也一定程度上能夠說(shuō)明我國(guó)許多中小企業(yè)為什么不能夠健康發(fā)展。所以我們應(yīng)該更好、更全面的去理解績(jī)效管理。
二、中小企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策 ：
(一)健全績(jī)效管理體系
一個(gè)有效的績(jī)效考核體系是中小企業(yè)實(shí)施績(jī)效考評(píng)的前提，因此，對(duì)于績(jī)效管理中的問(wèn)題，構(gòu)建一個(gè)有效的考核體系就顯得尤為重要。首先，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者可以通過(guò)績(jī)效考核的關(guān)鍵指標(biāo)把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行有效的細(xì)分，并把它們合理地分配到各個(gè)部門或者崗位上，從而化為員工的具體績(jī)效指標(biāo)，當(dāng)然這些指標(biāo)是動(dòng)態(tài)的，可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)的變化，戰(zhàn)略目標(biāo)的改變而變化;其次，可以采用層次分析法和“專家評(píng)價(jià)法”對(duì)指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行合理的設(shè)置;第三，針對(duì)不同的人員實(shí)行不同導(dǎo)向的考核指標(biāo)。企業(yè)管理者的工作更多的是決策性和管理性的，其考核指標(biāo)的設(shè)置需要靈活性和藝術(shù)性，因此，對(duì)于他們的考核指標(biāo)設(shè)置應(yīng)以結(jié)果方面為主。而對(duì)于基層員工，由于他們對(duì)結(jié)果的影響主要通過(guò)其完成任務(wù)的過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的行為規(guī)范來(lái)決定的，所以，宜采用以行為作為基礎(chǔ)的指標(biāo);第四，績(jī)效考核的方法的確定還應(yīng)該把企業(yè)管理文化的特性、考核目標(biāo)以及時(shí)間和所花費(fèi)的資金，定性與定量方法相結(jié)合。
(二)及時(shí)反饋考評(píng)信息，確�？陀^公正的考核結(jié)果
作為績(jī)效考核中的最后一步，結(jié)果反饋非常重要。具體表現(xiàn)在：通過(guò)反饋員工可以知道自己的工作執(zhí)行情況以及管理者對(duì)自己的看法，從而根據(jù)管理者提出的要求，不斷改進(jìn)和提高自己;可以讓企業(yè)管理者有效的.了解員工的工作狀態(tài)和要求，從而做出針對(duì)而有效的激勵(lì)和輔導(dǎo)等等。另外，企業(yè)除了利用績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金薪酬掛鉤外，還應(yīng)該合理運(yùn)用其他激勵(lì)方法，比如，情感激勵(lì)，通過(guò)上下級(jí)之間、同事之間的情感交流，可以增進(jìn)彼此的了解，知道彼此的需求，提高相互間的理解度，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力;目標(biāo)激勵(lì)，通過(guò)設(shè)置一定的目標(biāo)讓員工完成，以目標(biāo)為誘因促使員工努力工作。只有及時(shí)反饋考核結(jié)果，把考核結(jié)果與其他形式作為激勵(lì)員工的手段，才能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。
(三)發(fā)揮溝通的作用
績(jī)效考核的最重要的發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處，找出員工的短處，揚(yáng)長(zhǎng)避短，促使員工在工作中發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，改進(jìn)不足，從而促進(jìn)自身的發(fā)展，而不是淪為懲罰和制造員工差距的手段。就績(jī)效考核本身來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核應(yīng)該更多地關(guān)注其對(duì)員工自我發(fā)展的推動(dòng)作用，構(gòu)建考核者與被考核者的和諧關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工多方受益、共同發(fā)展。對(duì)于中小企業(yè)而言，作為企業(yè)文化的重要組成部分，通過(guò)績(jī)效考核，可以有效的優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，營(yíng)造積極向上的工作環(huán)境。而這些很大程度上都需要通過(guò)績(jī)效考核的溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)。因此，在績(jī)效管理過(guò)程中，我們要充分發(fā)揮溝通的作用，在考核體系的執(zhí)行過(guò)程中保持足夠的溝通和反饋，讓員工充分的了解考核目標(biāo)，考核執(zhí)行情況、考核結(jié)果、考核結(jié)果與自身發(fā)展的關(guān)系等，使得員工績(jī)效與部門績(jī)效結(jié)合起來(lái)，提高員工的積極性和團(tuán)結(jié)精神，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門長(zhǎng)期目標(biāo)協(xié)調(diào)平衡發(fā)展。而且要多溝通，可運(yùn)用教練技術(shù)輔導(dǎo)員工。從而通過(guò)有效的對(duì)話，引發(fā)員工的智慧，激發(fā)員工醒覺(jué)性與盡責(zé)感，從而快速提升員工績(jī)效的管理技術(shù)。跟員工溝通時(shí)要多站在對(duì)方立場(chǎng)上，多觀察對(duì)方的回應(yīng)，從而達(dá)到更好的溝通效果。這樣，把績(jī)效考核過(guò)程就變成一個(gè)增強(qiáng)共識(shí)、凝聚人心、促進(jìn)溝通和提高能力的多贏過(guò)程。
(四)正確理解績(jī)效管理的概念與作用
對(duì)績(jī)效管理的概念與作用認(rèn)識(shí)不清是中小企業(yè)績(jī)效管理的存在的問(wèn)題之一�？�(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)在總體戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中的階段性工作和員工行為進(jìn)行全面的審視，不斷挖掘員工的潛力，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，改進(jìn)企業(yè)和員工的行為，從而提高企業(yè)和員工綜合素質(zhì)的一個(gè)過(guò)程。換句話說(shuō)，績(jī)效管理就是把績(jī)效結(jié)果應(yīng)用于企業(yè)的管理之中，以激勵(lì)員工不斷改進(jìn)，從而最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種活動(dòng)�？�(jī)效管理包括成果定義、目標(biāo)達(dá)成、薪酬激勵(lì)。因此，績(jī)效管理更注重以人為本，在作出對(duì)員工的考核結(jié)果后，還通過(guò)溝通和激勵(lì)發(fā)揮其作用。因此，無(wú)論是企業(yè)管理者還是員工，改正對(duì)績(jī)效管理的錯(cuò)誤認(rèn)知，真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是提高員工和企業(yè)素質(zhì)的重要途徑，才能改進(jìn)企業(yè)組織和個(gè)人的績(jī)效。促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人的共同發(fā)展。 總之，中小企業(yè)出現(xiàn)各種各樣的績(jī)效管理問(wèn)題是很難避免的，我們只有抓住問(wèn)題的本質(zhì)及重點(diǎn)，并根據(jù)具體的情況，采取有效而適當(dāng)?shù)拇胧�，積極發(fā)揮績(jī)效管理在企業(yè)綜合實(shí)力提升的巨大作用，才能促進(jìn)企業(yè)的不斷進(jìn)步。
結(jié)論：
中小企業(yè)已成為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中最具活力的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)和重要組成部分,在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、提供新的就業(yè)機(jī)會(huì)等方面正發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展,其不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素也日益顯現(xiàn),其中最重要的一個(gè)因素是中小企業(yè)缺乏一個(gè)能夠調(diào)動(dòng)員工積極性、吸引員工并使員工忠誠(chéng)于企業(yè)的績(jī)效機(jī)制。由于傳統(tǒng)的績(jī)效管理方法過(guò)分注重企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，而財(cái)務(wù)指標(biāo)只能衡量過(guò)去發(fā)生的事情(滯后的結(jié)果因素)，但無(wú)法評(píng)估企業(yè)前瞻性的投資(領(lǐng)先的驅(qū)動(dòng)因素)，因此隨著新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，傳統(tǒng)的績(jī)效管理方法逐漸顯現(xiàn)出其局限性。國(guó)際上一流公司的管理實(shí)踐表明，績(jī)效管理越來(lái)越多的被用作“戰(zhàn)略實(shí)施的工具”。績(jī)效管理的作用在于將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可衡量的績(jī)效指標(biāo)，然后將績(jī)效指標(biāo)從企業(yè)、部門到員工個(gè)體層層分解，以支撐和實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。新的績(jī)效管理模式——平衡計(jì)分卡正是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部管理和學(xué)習(xí)發(fā)展四個(gè)角度來(lái)審視企業(yè)業(yè)績(jī)，反映了財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)衡量方法之間、長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間以及外部和內(nèi)部、結(jié)果和過(guò)程、管理業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等多個(gè)方面的平衡。當(dāng)然只有管理人員既具有績(jī)效管理的能力，又具有績(jī)效管理的動(dòng)力。一個(gè)企業(yè)人力資源管理的績(jī)效工作才能真正產(chǎn)生效果。本文通過(guò)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀、問(wèn)題和對(duì)策作了初步的探討。
【淺談我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀、問(wèn)題和對(duì)策】相關(guān)文章：
企業(yè)績(jī)效管理的存在問(wèn)題和對(duì)策11-04
我國(guó)工程項(xiàng)目管理的存在問(wèn)題和對(duì)策10-14
我國(guó)企業(yè)員工績(jī)效管理現(xiàn)狀09-21
我國(guó)企業(yè)管理現(xiàn)狀與對(duì)策10-29
醫(yī)院績(jī)效管理的作用和對(duì)策11-04
我國(guó)中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理存在問(wèn)題及對(duì)策11-13
績(jī)效管理推行中的問(wèn)題與對(duì)策10-02