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薪酬是老板心中的痛
引導語：薪酬管理它不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益，還與員工切身利益息息相關。薪酬管理的核心問題是如何科學、合理地根據(jù)員工對組織的貢獻來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度。
合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標，提高企業(yè)效益，且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支結構合理、素質優(yōu)良且具有競爭力的員工隊伍。
但是，隨著市場環(huán)境的不斷變化以及產(chǎn)業(yè)結構的不斷調整，企業(yè)的薪酬管理體系普遍出現(xiàn)了激勵不足、約束乏力、平均主義和分配行為不規(guī)范等弊端。
那么，企業(yè)薪酬制度安排的毛病都有哪些呢?
毛病一：公司薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略導向不一致。大多數(shù)企業(yè)在考慮薪酬設計
的時候能夠考慮到公平性、補償性及利害相等原則，而對整個薪酬的界定缺乏整體的戰(zhàn)略性思考。薪酬制度的戰(zhàn)略導向是將薪酬體系的構建與公司的戰(zhàn)略緊密結合起來，使公司的薪酬體系成為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略的重要助推器。
公司的經(jīng)營戰(zhàn)略不同，薪酬的策略也應該不同，但是目前許多企業(yè)實行的薪酬戰(zhàn)略很大程度上公司經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤，沒有從公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略去設計薪酬體系，而是就薪酬而設計薪酬，把公平合理的薪酬分配當成了一種目的，而不是關注什么樣的薪酬制度才會有利于公司戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
毛病二：薪酬制度欠科學性。
薪酬制度是由公司根據(jù)勞動的復雜程度、精確程度、責任程度、繁重程度和勞動條件等因素，將各類薪酬劃分等級，按等級確定薪酬標準的一種制度。薪酬策略是企業(yè)薪酬的根本大法，是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎和根本。薪酬制度制定不科學是薪酬其他“病癥”的根源。
毛病三：薪酬設計缺乏崗位評價體系，對崗位價值沒有評估。
崗位價值評估是一項技術性非常強、涉及面廣、工作量大的活動，也是現(xiàn)代人力資源管理薪酬體系設計的關鍵。在一個企業(yè)中，崗位的名稱很多，同時，在不同的企業(yè)中，相同的工作可能有不同的崗位名稱，或者相同的崗位有可能從事的工作又是大相徑庭，各不相同，因此薪酬體系設計之前應該充分的評價各個職位的崗位價值，不同崗位、不同崗位序列的職位薪酬的設計方法和原則也是不一樣的，只有通過崗位價值評估才能建立起公司合理的薪酬層級關系圖。
而企業(yè)出于各種需要，通常要確定不同崗位之間的價值比較，比如企業(yè)在確定報酬水平的時候，需要知道一名銷售人員與一名采購人員相比，究竟誰對企業(yè)的貢獻大，誰應該獲地更高的薪水。但實際上，許多企業(yè)在進行薪酬設計之前很多都是拍腦袋進行崗位價值評估，有的甚至根本沒有崗位價值評估，使薪酬設計變成了無根之木，無源之水。
毛病四：薪酬沒有動態(tài)調整機制，薪酬和績效表現(xiàn)關聯(lián)性不強。
績效薪酬是公司在做好基礎保障的前提下，以績效為前提，以考核為手段，以激勵為導向，以員工進步和公司發(fā)展為目的的薪酬管理方式�？冃匠晔菨M足個人薪酬公平感的最好方式。公司采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結構必然存在差異，只有根據(jù)自身特點建立合理的薪酬結構，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。
薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，公司通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干與不干、干好干壞、干多干少一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。同時，要使福利與工作績效相聯(lián)。
當前，有些公司的福利政策設立只與工作年限或工作人數(shù)有關，與員工績效相關不大，缺乏激勵性。在兼顧公平的前提下，福利待遇應以員工所做貢獻為主要依據(jù)盡量拉開檔次。
當然，在考慮以上因素的同時，公司薪酬的設計一定要結合公司自身的實際，不要隨意照抄照搬。簡單地評價一項薪酬制度安排好與不好是幼稚的，是否適合公司的實際這一點非常重要。
毛病五：薪酬設計未能與員工的職業(yè)生涯相聯(lián)系。
崗位價值評估不僅能使企業(yè)內部各類工作與企業(yè)為此支付的報酬相適應，使員工與員工之間，管理者與員工之間對報酬看法趨于一致，崗位價值評估使企業(yè)內部建立起一系列連續(xù)的等級，便于員工理解企業(yè)的價值標準，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，引導員工朝更高的目標邁進。
毛病六：注重薪酬的即期激勵，忽視長期激勵和薪酬體系中的“精神價值”。
廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩部分。前者是人們從工作本身得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性的東西，它需要公司在經(jīng)濟資源方面付出相應的代價。而一些公司的經(jīng)營者理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內在薪酬”。
經(jīng)營者仍然抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當于勞動力價值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。公司往往對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內在薪酬”的存在，導致員工內在薪酬為負數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關系緊張。
一般來說，工資加獎金，或者年薪制，激勵的重點是當期的經(jīng)營業(yè)績，屬于短期激勵，在這方面的激勵近年來普遍有所提高。
但管理者如果片面追求短期利益，可能會影響到企業(yè)的長期發(fā)展。許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現(xiàn)，如果沒有相應的長期激勵，就可能誘發(fā)管理者的短期行為而損害出資人的根本利益。但許多長期激勵的措施，如股票期權、管理者持股等，盡管很多公司有這方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暫時還難以實行。
還有很多，就不一一列舉了。
薪酬是企業(yè)家中永遠的痛，多了老板不滿意，少了員工不滿意，同樣的工資額度，結構不同，激勵效果也大不一樣，何時發(fā)，發(fā)哪些?都有著極大的安排空間，如何設計出一個符合現(xiàn)代管理知識、人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)實際情況的薪酬制度需要大家一起努力。
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