沒(méi)有經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工才是企業(yè)最大的成本

　　引導(dǎo)語(yǔ)：國(guó)內(nèi)外無(wú)數(shù)成功的一流企業(yè)無(wú)一不是由一流的員工構(gòu)成的，只有員工足夠牛逼，企業(yè)才不會(huì)差到哪去。但是牛逼的員工需要HR的慧眼識(shí)人(招聘關(guān))和公司完善的培訓(xùn)體系(培訓(xùn)關(guān))。

　　一讓人學(xué)不會(huì)的海底撈，靠的是培訓(xùn)?

　　一般的餐廳培訓(xùn)，往往是老總培訓(xùn)店長(zhǎng)，店長(zhǎng)培訓(xùn)領(lǐng)班，領(lǐng)班培訓(xùn)員工，經(jīng)過(guò)層層傳遞，最后效果離最初的目標(biāo)和理念都很可能相差甚遠(yuǎn)。

　　但是海底撈卻成功搭建了一個(gè)培訓(xùn)體系，從初級(jí)員工、中級(jí)員工、領(lǐng)班到大堂經(jīng)理，每個(gè)級(jí)別都有培訓(xùn)。

　　海底撈的新員工是由片區(qū)人事部負(fù)責(zé)統(tǒng)一招聘、集中培訓(xùn)，在系統(tǒng)內(nèi)挑選一名最優(yōu)秀的培訓(xùn)人員做培訓(xùn)工作;對(duì)于中層，如大堂經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，主要通過(guò)考核制度學(xué)習(xí)更高一層的溝通技巧;對(duì)于管理者，如店長(zhǎng)進(jìn)行培訓(xùn)，則要求他們將門店45個(gè)崗位必須全部都通曉。

　　“在進(jìn)入海底撈新員工培訓(xùn)中心后，培訓(xùn)中心的培訓(xùn)講師就說(shuō)到了每一個(gè)通過(guò)海底撈面試的新員工都必須進(jìn)行一次三天的培訓(xùn)。只有通過(guò)培訓(xùn)的員工才可以真正進(jìn)入門店，成為海底撈真正的員工。”

　　1入職培訓(xùn)

　　企業(yè)文化、基本制度、基本服務(wù)禮儀及流程、日常管理行為認(rèn)可度。培訓(xùn)完就考試，重點(diǎn)考核新進(jìn)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可度，考核通過(guò)者正式入職上班。

　　2基層員工培訓(xùn)

　　經(jīng)過(guò)了入職培訓(xùn)后，在崗工作滿兩個(gè)月的員工參加培訓(xùn)。以餐飲知識(shí)、餐飲技能、餐飲處事技巧為主。考核方式為筆試、操作。

　　3基層管理者培訓(xùn)

　　管理人員良好的實(shí)際工作能力是員工學(xué)習(xí)的重要榜樣，也是形成良性管理循環(huán)的重要保障。

　　這是店鋪組長(zhǎng)、領(lǐng)班、主管或主任一級(jí)的培訓(xùn)，如果店鋪?zhàn)孕薪M織的培訓(xùn)科目還可以涉及到店鋪即將提升的優(yōu)秀員工。

　　以各項(xiàng)主題培訓(xùn)為主，如桌邊服務(wù)、顧客分析與維護(hù)、危機(jī)處理、成本控制等。在培訓(xùn)后及時(shí)考核，記錄考核情況。其中，桌邊服務(wù)是基層管理者最重要的服務(wù)技能，也是考核的重要項(xiàng)目。

　　4高層管理者培訓(xùn)

　　主題是如何提升店鋪業(yè)績(jī)、如何做好顧客關(guān)系維護(hù)、如何提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效、如何更有效評(píng)估員工等。借此培訓(xùn)，讓高層管理者深入學(xué)習(xí)、深造思想、提供更多素材和管理方式。

　　培訓(xùn)的一個(gè)重要功能是讓上級(jí)發(fā)現(xiàn)最有潛力成為管理者的人。因此，培訓(xùn)體系與薪酬體系和升遷體系聯(lián)動(dòng)，沒(méi)有通過(guò)培訓(xùn)考核就不能升遷并拿到更高薪酬。

　　二西貝莜面村：幫帶制

　　對(duì)公司管理人員的再培訓(xùn)，也是西貝重要的管理方式。幫帶制，是企業(yè)內(nèi)部為了幫助員工更快成長(zhǎng)而制定的計(jì)劃。

　　例如今年西貝計(jì)劃開(kāi)5家店，則需要5位服務(wù)經(jīng)理，1位新店長(zhǎng)，1位廚師長(zhǎng)，企業(yè)會(huì)掌握現(xiàn)有符合職位資質(zhì)的員工數(shù)量，然后安排這些人員進(jìn)行有針對(duì)性的晉升崗位培訓(xùn)，布置各店開(kāi)始制定晉升計(jì)劃，通過(guò)店內(nèi)張貼的新店開(kāi)業(yè)時(shí)間表來(lái)實(shí)行幫帶制。

　　在執(zhí)行幫帶計(jì)劃時(shí)，上級(jí)幫下級(jí)員工設(shè)定的都是目標(biāo)最近的崗位。同時(shí)，幫帶制也成了上一級(jí)幫帶人員的基本工作職責(zé)和評(píng)估指標(biāo)。

　　最終呈現(xiàn)的結(jié)果是——到點(diǎn)成才，即在一個(gè)設(shè)定好的時(shí)間點(diǎn)，讓員工成為那個(gè)位置的人才。

　　在幫帶過(guò)程中，西貝非常注重員工提前熟悉要晉升的崗位，以及和其他優(yōu)秀的店面交流學(xué)習(xí)。西貝一改以往企業(yè)主動(dòng)給員工壓力的方式，而是讓員工自然而然地產(chǎn)生壓力，當(dāng)一個(gè)員工看著周圍人紛紛晉升，自己自然產(chǎn)生動(dòng)力。

　　三王品集團(tuán)：王品大學(xué)“學(xué)分制”

　　在王品集團(tuán)，服務(wù)員、組長(zhǎng)、主任、副店長(zhǎng)等職位都要按部就班一步步走過(guò)來(lái)的，如果沒(méi)有做過(guò)服務(wù)員就不能直接跳躍升遷。

　　因?yàn)樗��?dú)創(chuàng)了終身學(xué)習(xí)教育訓(xùn)練體制和學(xué)分制的“王品大學(xué)”，采取“學(xué)分，手冊(cè)、課程、晉升考試”制度，將標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程融入企業(yè)文化。

　　鼓勵(lì)基層員工修滿教育學(xué)分(教育學(xué)分依據(jù)各品牌而有所不同)，從接待員、訓(xùn)練師、基本營(yíng)運(yùn)、初中高階管理師等，都有一系列完整的職涯教育的訓(xùn)練制度。

　　比如，上課并通過(guò)點(diǎn)餐技巧考試，就可拿3個(gè)學(xué)分;要當(dāng)上店長(zhǎng)，就得先拿到該職級(jí)的學(xué)分，還要與餐廳員工一起完成論文，這也是為考驗(yàn)店長(zhǎng)的管理能力和協(xié)調(diào)人際關(guān)系的能力。

　　進(jìn)了王品就像進(jìn)了一所大學(xué)，每個(gè)員工需要在這所學(xué)校里一個(gè)個(gè)階段地完成學(xué)分，學(xué)習(xí)培訓(xùn)中包含了全面的服務(wù)和技能訓(xùn)練，員工通過(guò)考試后獲得證書(shū)才能升遷，否則就必須重修一次。

　　針對(duì)中高級(jí)的管理人員，王品安排了領(lǐng)導(dǎo)力、經(jīng)營(yíng)管理、品牌定位等方面的課程培訓(xùn)，每年開(kāi)設(shè)集團(tuán)MBA課程。

　　此外，王品還連續(xù)18年舉辦內(nèi)部學(xué)習(xí)講壇，邀請(qǐng)約500位著名商業(yè)成功人士、政界人士、北大及臺(tái)大等高等學(xué)府學(xué)者或分享經(jīng)驗(yàn)，同樣也進(jìn)行同行業(yè)界的參訪學(xué)習(xí)、交流分享。例如西貝莜面村、外婆家、海底撈等;每年讓主管參加海外餐椅考察日本、香港、臺(tái)灣等，了解餐飲的'潮流趨勢(shì)及優(yōu)秀餐飲的學(xué)習(xí)。

　　對(duì)基層同仁的授課更注重理論理解與實(shí)際相結(jié)合，課堂上知識(shí)點(diǎn)傳授讓學(xué)員多一些討論和分享，通過(guò)腦力激蕩的方式引導(dǎo)他們理解知識(shí)點(diǎn)。目前各項(xiàng)課程著重突出90后年輕人的學(xué)習(xí)特點(diǎn)，并相應(yīng)地調(diào)整授課方式，使員工可以更加直觀和深刻理解。

　　四如何選擇外部培訓(xùn)

　　有人會(huì)問(wèn)：“您上面舉的例子都是已經(jīng)建立了完整體系的大型餐飲企業(yè)，但是我家的就幾家店，目前確實(shí)沒(méi)有精力來(lái)建立一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)體系啊，有沒(méi)有一個(gè)省時(shí)省力的捷徑啊?”

　　相比構(gòu)建一個(gè)完整的培訓(xùn)體系，外部培訓(xùn)更加適用于中小型餐飲企業(yè)。不僅省時(shí)省力，還能借助外部的智慧來(lái)幫助提升員工的能力和意識(shí)，通過(guò)結(jié)識(shí)一起上課的同行人士，來(lái)開(kāi)拓員工的視野，讓心胸更加寬廣。

　　公司開(kāi)展外部培訓(xùn)一般有兩種形式，一種是邀請(qǐng)外部講師來(lái)公司做集中培訓(xùn)，另一種是派遣員工外出參加講師的公開(kāi)課。

　　雖然不用花費(fèi)心思去建立培訓(xùn)體系，但是我們需要擦亮眼睛找到真正有水平的講師：

　　首先，看講師的講授課程。如果一個(gè)講師所講授的課程跨度不大，基本上是在一個(gè)專業(yè)的上下游，比較聚焦，那么這個(gè)講師的專業(yè)度應(yīng)該是可信的。

　　其次，看講師的授課經(jīng)歷。講課是要水平的，肚子里有貨要能有效的倒出來(lái)才行。講師的授課技巧和風(fēng)格成型了，對(duì)課堂的駕馭能力才更自信。必要時(shí)甚至可以和講師之前服務(wù)過(guò)的企業(yè)取得聯(lián)系，了解一下講師的情況。

　　最后，看講師的成長(zhǎng)背景。是理論研究時(shí)間長(zhǎng)，還是企業(yè)實(shí)戰(zhàn)時(shí)間長(zhǎng)?有理論體系基礎(chǔ)的實(shí)戰(zhàn)派，尤其是本行業(yè)的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)?zāi)蔷透�佳�?/p>

　　企業(yè)與其擔(dān)心給予員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)后，員工會(huì)跳槽，人才會(huì)流失，“竹籃打水一場(chǎng)空”，不如反思是否給予員工充分的發(fā)展空間。“英雄要有用武之地”，僅靠一紙延長(zhǎng)服務(wù)時(shí)間的合同是沒(méi)有多大誘惑力的。

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