HR為何難以駕馭薪酬體系
引導(dǎo)語：工作原因，平時(shí)一直在與大量HR伙伴的溝通交流，我發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)的HR難以駕馭“薪酬體系”。為什么自己的專業(yè)領(lǐng)域還難以抉擇?
一、企業(yè)管理層面
1、薪酬制度不健全
在民企中，很多公司根本沒有一個(gè)完整的薪酬制度，工資的結(jié)構(gòu)更是缺少合理性、科學(xué)性、市場性。各項(xiàng)獎勵、年終獎金沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，全憑老板一句話，管理的層面還停留在人治而非法治。與老板關(guān)系好的，聽話的獎金就多一點(diǎn)，老實(shí)的、不常與老板溝通、匯報(bào)的就少發(fā)一些。
2、規(guī)章制度變化太快或得不到有效執(zhí)行
在民企中，規(guī)章制度變化太快，原有的規(guī)章制度員工還沒有搞明白或還沒有理解是怎么回事，就被新的制度所代替了，薪酬即使有制度、有政策也是形同虛設(shè)，不能得到切實(shí)、有效的執(zhí)行與落地。嚴(yán)肅性不夠，薪酬管理的隨意較大。
3、領(lǐng)導(dǎo)的命令代替了規(guī)章制度
在民企中，很多情況不是按章辦事，而是根據(jù)老板的命令做事，在老板的命令與公司規(guī)章制度存在沖突的時(shí)候，也沒有人敢給老板提出建議，因?yàn)槠髽I(yè)是他的。造成HR難以駕馭的主要原因有：
(1)公司高層領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格問題，這是最根本的原因，也是最難的障礙與突破。
(2)公司的內(nèi)部管理沒有一個(gè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，當(dāng)企業(yè)發(fā)展迅速時(shí)，老板只注重市場與銷售，而把非營銷部門忽視了�？傉J(rèn)為那都是后勤部門，銷售與市場真的搞上去了，卻發(fā)現(xiàn)非營銷部門的人員出問題了，跟不上企業(yè)的發(fā)展，員工開始離職、不滿意了、抱怨了、消極怠工了。結(jié)果才發(fā)現(xiàn)公司的激勵機(jī)制出了問題，但發(fā)現(xiàn)的時(shí)候已經(jīng)晚了，部分的'優(yōu)秀員工已離開了公司，跑到自己競爭對手的公司，為自己的對手培養(yǎng)了人才。
(3)企業(yè)重視結(jié)果公平而忽視了過程公平，薪酬制度建設(shè)其實(shí)質(zhì)是為了實(shí)現(xiàn)過程公平，很多企業(yè)老板在搞薪酬體系時(shí)總是神神秘秘的。不讓太多的人知道，保密保密再保密。結(jié)果還是沒有做到保密。薪酬建設(shè)就要讓不同層面的管理者積極參與進(jìn)來，了解薪酬、如何設(shè)計(jì)薪酬。讓他們知道為什么要這樣設(shè)計(jì)，為什么這樣考核。公平的前提是認(rèn)可。
(4)只相信自己，不相信市場，不相信科學(xué)。注重了內(nèi)部公平卻忽略了外部公平，缺少市場薪酬的調(diào)查數(shù)據(jù)。所以公司沒有外部的競爭力，從而導(dǎo)致了優(yōu)秀的人才流失。
(5)制度的制訂人是老板，帶頭破壞的人還是老板。HR只不過是一個(gè)宣傳、操辦的部門，沒有將HR的價(jià)值真正提升到一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略與合作伙伴的層面。
二、HR自身管理層面
1、 薪酬體系設(shè)計(jì)與組織績效沒有完全匹配
在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，HR往往只站在自身的角度或部門的角度來考慮薪酬設(shè)計(jì)因素，卻忽略組織戰(zhàn)略與組織績效。薪酬的目的就是要解決內(nèi)外部公平的問題，同時(shí)又要考慮到組織效益、利潤等因素，錢從何來?企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、財(cái)務(wù)來源、產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)。年度調(diào)薪的依據(jù)是什么?怎么調(diào)與如何落地?所以HR伙伴們首先要了解企業(yè)經(jīng)營狀況與所處的發(fā)展階段，制訂與組織發(fā)展、組織績效相吻合、相掛鉤的薪酬體系。(預(yù)告：薪酬績效經(jīng)理特訓(xùn)營—薪酬績效體系設(shè)計(jì)方案班，6天2夜僅4580元(分兩期進(jìn)行，9月18-20日、10月16-18日)，專家手把手教、反復(fù)演練演練再演練、現(xiàn)場產(chǎn)出方案成果、獲得專家點(diǎn)評、CEO或VP與HR一起參訓(xùn)的企業(yè)還可作為重點(diǎn)案例點(diǎn)評。
2、 專業(yè)技能不夠強(qiáng)、不夠深、不夠廣
在設(shè)計(jì)薪酬體系的過程中，不光是一個(gè)設(shè)計(jì)過程，其中還牽涉一系列專業(yè)的評估、分析、計(jì)算等工具，HR不能完全依賴咨詢公司。不同的崗位、不同的級別他們的薪酬結(jié)構(gòu)也各不相同，物別是薪酬結(jié)構(gòu)權(quán)重上尤為重要。所以在設(shè)計(jì)薪酬體系的過程中，HR一定要親身參與并了解足夠的組織信息、崗位的特征。深入訪談不同層面的意見加以總結(jié)。善于利用科學(xué)的薪酬評估、分析的工具，剔除因個(gè)人因素所造成的不合理現(xiàn)象。
3、 薪酬體系建設(shè)的定位、原則不明確
(1)制訂薪酬體系首先要清楚，為什么要建立?
(2)是公司薪酬水平低于市場水平還是企業(yè)內(nèi)部自行調(diào)整?
(3)為了留住關(guān)鍵崗位的人員與核心崗位人員?
(4)規(guī)范薪酬管理機(jī)制與吸引外部優(yōu)秀人才的加入?
(5)制訂薪酬是激勵部分人員還是盡可能多的人員?
4、 HR溝通、影響力不夠
由于HR自身缺少各類的專業(yè)技能、相關(guān)業(yè)務(wù)部門的信息、組織戰(zhàn)略，所以在與企業(yè)老板溝通的時(shí)候就很難與老板達(dá)成一致。因?yàn)槟愀叨炔粔�，深度不夠，廣度不夠，所以往往HR提出的相關(guān)建議與方案很難得到老板的認(rèn)可，更不用說去影響老板、說服老板。
總而言之，HR要想駕馭自己的專業(yè)領(lǐng)域，除了擁有過硬的專業(yè)知識與操作經(jīng)驗(yàn)，還需具備對組織內(nèi)各個(gè)業(yè)務(wù)流程深入了解與分析、了解組織不同階段發(fā)展的需求、了解各個(gè)層級真實(shí)的需求能力;HR只有跳出自己本身的視角，用組織的眼光與業(yè)務(wù)的需求來衡量HR，我們才會發(fā)現(xiàn)自己的不足，找到支點(diǎn)，HR才能從真正意義上發(fā)揮自己的優(yōu)勢。
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