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試論國有企業(yè)薪酬制度改革
引導(dǎo)語：國有企業(yè)改革已成為我國經(jīng)濟發(fā)展轉(zhuǎn)型的重要內(nèi)容，關(guān)系到企業(yè)長遠發(fā)展及職工的切實利益。下面是yjbys小編為你帶來的試論國有企業(yè)薪酬制度改革，希望對你有所幫助。
在國企改革的進程中，薪酬改革最為敏感，關(guān)系到職工的切實利益。從實際來看，國企薪酬改革存在諸多的問題，束縛了企業(yè)的競爭力。國企薪酬制度的改革，是企業(yè)獲取活力的重要途徑。在不斷深化的改革進程中，要打破傳統(tǒng)薪酬理念的束縛，謀求改革的新路徑、新思路，這樣才能激活企業(yè)的創(chuàng)造力和競爭力。
1.國有企業(yè)薪酬制度存在的問題
薪酬制度改革是國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容，從實際來看，企業(yè)薪酬制度改革存在諸多的問題，尤其是激勵機制、分配制度等方面的問題，嚴重制約著薪酬制度改革的不斷推進。
1.1薪酬制度側(cè)重于短期激勵。從實際來看，國有企業(yè)偏重于短期激勵，長期激勵不足，上級部門對下屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核、獎勵薪酬著重激勵實現(xiàn)當(dāng)期目標，關(guān)注當(dāng)前結(jié)果。也就是說，國有企
業(yè)不是缺乏激勵機制，而是短期的薪酬激勵制度無法形成持續(xù)的激勵作用。
1.2缺乏科學(xué)合理的崗位分析評價。在實際工作中，勞動強度、責(zé)任、條件及技能沒有規(guī)范的評價，工資考核未能與勞動貢獻掛鉤，職能用軟指標進行評價，考核有較大的主觀性，往往流于形式。工資系統(tǒng)強調(diào)公平原則，但在執(zhí)行的過程中，公平性元素卻未能較好落實，特別是關(guān)鍵崗位與普通崗位的工資差距小，薪酬無法隨著職工貢獻價值而有所變化，以至出現(xiàn)“按薪付勞”的消極心理。
1.3科技人員人力資本價值未能得到應(yīng)有的體現(xiàn)。國有企業(yè)職工整體薪酬不低，福利方面優(yōu)于民營企業(yè)。但國有企業(yè)是以行政級別定薪，高層管理人員高薪，低層職工工資也基本與市場接軌，但科研人員、技術(shù)骨干的薪酬未能體現(xiàn)其貢獻價值，這一層次的人才流失嚴重。
2.國有企業(yè)薪酬制度的發(fā)展趨勢
國有企業(yè)的改革發(fā)展中，構(gòu)建完善的薪酬分配體系、轉(zhuǎn)變薪酬管理理念、薪酬制度與市場制度接軌，都是國有企業(yè)薪酬制度發(fā)展的趨勢。
2.1薪酬管理理念的變化。一是薪酬管理與企業(yè)內(nèi)部元素相結(jié)合。目前，一些國企在給與職工底薪、獎金的同時，也極力創(chuàng)造以人為本的和諧工作環(huán)境，不僅強化職工培訓(xùn)力度，而且實行工作輪換制。讓職工成為企業(yè)的主人，關(guān)注企業(yè)的長遠發(fā)展;二是樹立正確的薪酬觀念。其實，職工對薪酬的滿意是相對的，強調(diào)職工對薪酬有客
觀的相對認識。一些企業(yè)為職工創(chuàng)造公平互利的機會，積極引導(dǎo)樹立正確的薪酬觀念，在創(chuàng)造自身價值的同時，積極營造良好的企業(yè)文化氛圍。
2.2合理構(gòu)建薪酬分配體系。企業(yè)職工的收入分配差距，決定了職工勞動責(zé)任、風(fēng)險、貢獻元素的差距。一旦差距失去，職工收入分配的激勵作用消退，失去了其原有的價值。所以，在薪酬體系構(gòu)建上，更加強調(diào)收入分配差距的拉大，強化高級管理、科技人員、關(guān)鍵崗位等核心職工的薪酬水平。
2.3薪酬制度與市場機制接軌。國企薪酬制度與市場接軌，是使其具備激勵性的重要舉措。一方面，讓留在國企的“懶漢”情形不存在;另一方面，提高高端技術(shù)、管理人才薪酬水平，并基于市場勞動價格變化進行相應(yīng)的薪酬調(diào)整。其實，國有企業(yè)薪酬制與市場結(jié)構(gòu)，就為企業(yè)薪酬制注入了競爭力，更好地體現(xiàn)企業(yè)職工的價值。
3.新時期國企薪酬制度改革的新思路
3.1對高端經(jīng)營管理人才實行績效“年薪制”。在嚴格考核的基礎(chǔ)上，加大風(fēng)險收入的比例，并引入股權(quán)激勵，使高級管理人才與經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系，更好地激勵其工作效率和創(chuàng)造力，促使權(quán)利與義務(wù)形成對等、激勵與約束相統(tǒng)一，收益與風(fēng)險相匹配，使他們安心于本職工作，堅定長期為企業(yè)貢獻的責(zé)任心和決心。
3.2企業(yè)科技人員的薪酬與成果掛鉤�？萍既藛T是國企發(fā)展的不竭動力，強化該部分薪酬的改革非常重要。在實際收入分配上，強化其薪酬與成果掛鉤，開設(shè)項目成果獎、技術(shù)分紅或高技術(shù)崗位津貼
等激勵措施，以最大程度調(diào)動科研技術(shù)人員的工作創(chuàng)造力和積極性。
3.3對一般職工實行崗位效益工資制。崗位工作更加強調(diào)崗位的責(zé)任性，要求崗位的技能型。通過職位分析和崗位測評確定薪酬收入的差異，建立以崗定薪、崗變薪變的分配模式。效益工資在于體現(xiàn)職工的崗位貢獻，以完成業(yè)務(wù)目標給予回報和獎勵，進而提高國有企業(yè)職工的整體勞動效率和工作熱情，構(gòu)建“做大蛋糕才能切好蛋糕”，員工企業(yè)共享發(fā)展成果的薪酬分配理念。
4.結(jié)束語
綜上所述，國有企業(yè)的薪酬改革面臨諸多的問題，在很大程度上影響著企業(yè)的活力及競爭力。國企薪酬改革關(guān)系企業(yè)的長遠發(fā)展及職工的切實利益，帶有強烈的敏感色彩。所以，企業(yè)要審視市場發(fā)展需求，在企業(yè)薪酬改革途徑、思路上下功夫，完善改進薪酬管理制度，進而切實提升企業(yè)的創(chuàng)造力和競爭力，促進國有企業(yè)長期持續(xù)健康的發(fā)展。
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