公司薪酬管理體系設(shè)計方案

　　引導(dǎo)語：一個設(shè)計良好合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調(diào)動勞動者積極性的最主要手段。下面是yjbys小編為你帶來的公司薪酬管理體系設(shè)計方案，希望對你有所幫助。

　　為了加強(qiáng)員工薪酬的統(tǒng)一管理，合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，幫助各級主管進(jìn)一步理解薪酬方案的實施方法，使公司員工的勞動通過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現(xiàn)， 以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營的不斷發(fā)展 管理職責(zé)

　　(一)人力資源部負(fù)責(zé)公司薪酬政策的策劃和制定。應(yīng)做好調(diào)研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善

　　(二)勞動工資負(fù)責(zé)員工薪酬政策的具體實施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級別，以及薪酬調(diào)整的具體事宜，每月負(fù)責(zé)員工的工資表冊的制定，并與財務(wù)加強(qiáng)工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。

　　(三)財務(wù)管理部門主要是側(cè)重資金的管理，嚴(yán)格執(zhí)行薪酬政策，建立獨(dú)立的薪資管理財務(wù)科目，加強(qiáng)預(yù)算和正確反映使用情況

　　(四)公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)薪酬政策方案的審批，并對其實施予以督察

　　薪酬總額設(shè)計

　　(一)薪酬總額釋義

　　薪酬總額是在公司和各子公司完全達(dá)到年度經(jīng)營計劃和目標(biāo)的基礎(chǔ)上的人力成本總各，也是公司年度人力成本控制的標(biāo)準(zhǔn)，是根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、年度目標(biāo)、經(jīng)營效益情況等因素綜合決定的。公司和子公司超額完成年度目標(biāo)，所核發(fā)的超額績效工資另行規(guī)定。

　　(二)薪酬總額的構(gòu)成

　　公司薪酬總額由以下六個部分構(gòu)成 ：

　　高層經(jīng)理薪酬總額

　　2、總經(jīng)理基金

　　3、預(yù)留薪酬

　　4、保險福利

　　5、特殊職位津貼

　　6、可支配薪酬總額 員工薪酬設(shè)計

　　(一)員工薪酬結(jié)構(gòu)

　　薪酬總額包括了基本收入和其他收入，基本收入有基礎(chǔ)工資和基礎(chǔ)績效工資和超績效工資，其他收入包括了津貼、福利、保險 �；�礎(chǔ)績效工資和超績效工資組成了績效工資。

　　(二)其他收入

　　其他收入是指津貼、福利、保險的總和。所有員工都有其他收入，但核發(fā)的內(nèi)容不一定相同，有的項目都一樣，大家都有的如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工作餐補(bǔ)貼等;有的項目則只能是某些職 位才能核發(fā)如特殊津貼等。每個員工的其他收入，由人力資源部按照公司“福利體系設(shè)計方案”的政策規(guī)定進(jìn)行核定。

　　(三)基本收入

　　1、員工的基本收入由兩部分組成：基本工資(占基本收入的60%)與基礎(chǔ)績效工資(占基本收入的40%)

　　2、基礎(chǔ)工資的考核依據(jù)是出勤

　　3、基礎(chǔ)績效工資的考核依據(jù)是工作目標(biāo)(任務(wù))

　　(四)超額績效工資

　　這是通常所說的獎金，指完成本期工作目標(biāo)(任務(wù))之外的超額部分應(yīng)得的報酬。

　　(五)員工薪酬發(fā)放實例及政策說明

　　假設(shè)某員工的其他收入(津貼、福利、保險)為200元;基本收入1000元其中基礎(chǔ)工資600元(基本收入的60%)，基礎(chǔ)績效工資400元(基本收入的40%);當(dāng)月工作超產(chǎn)經(jīng)核定超額績效工資為300元。

　　1、 該員工當(dāng)月就得薪酬為：

　　其他收入+基本收入+超額績效工資=200元+1000元+300元=1500元

　　2、如果該員工完成當(dāng)月任務(wù)，但沒有超產(chǎn)，則就得薪酬為：其他收入+基本收入=200元+1000元=1200元

　　3、如果該員工完成當(dāng)月任務(wù)，則應(yīng)根據(jù)其未完成的工作量在基礎(chǔ)績效工資內(nèi)扣除，但最多只能將400元扣完則不再扣除。

　　4、如果公司因業(yè)務(wù)不足或停電等原因致使員工放假一個月，則當(dāng)月的其他收入200元與基礎(chǔ)績效工資400元均應(yīng)停發(fā)，員工當(dāng)月只能領(lǐng)取基礎(chǔ)工資600元

　　5、以上沒有計算員工的其他扣款與其他獎項。如果員工有缺勤或違紀(jì)處罰等制度規(guī)定應(yīng)扣工資的，應(yīng)在當(dāng)月薪酬總額中扣除;同樣若員工有其他特殊貢獻(xiàn)如合理化建議獎等也應(yīng)按規(guī)定發(fā)給

　　公司薪酬管理體系設(shè)計方案六

　　員工基本收入的設(shè)計

　　員工的基本收入就是指日常說的員工基本工資，只有確定了基本工資才能進(jìn)而按比重確定出員工的基礎(chǔ)工資與績效工資。同時基本工資的核定，關(guān)系以每個員工的切身利益，這也是薪酬體系中，員工最關(guān)注也是最敏感的環(huán)節(jié)，所以要重點(diǎn)研究與設(shè)計。

　　公司對員工基本工資可分三大系列，即管理崗位系列、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列;每個系列下面又可分四個不同的系列;每個不同的類別下面又按工作強(qiáng)度分為三個不同的級別，具體如下：

　　(一)管理崗位系列基本工資設(shè)定表

　　(二)技術(shù)崗位系列基本工資設(shè)定表

　　有關(guān)說明

　　1、強(qiáng)度是按工作量的大小，或勞動的強(qiáng)度來劃分級別的 2、類別是按工作責(zé)任的大小， 或技術(shù)的高低來劃分的等級的

　　3、總經(jīng)理以上高層管理者為年薪制不在此設(shè)計范疇，但每月預(yù)支的薪酬額可按管理崗位系列的最高等級支付，到年終再總結(jié)算。 員工崗位工作分析

　　工作分析是確定員工職位基本收入(基本工資)的前提，工作分析同時也是崗位設(shè)置、人員招聘、績效考核的依據(jù)，是職位評估前的重要工作。工作分析的主要產(chǎn)出是職位說明書。

　　(一)工作分析的主要內(nèi)容

　　1、對組織中全部工作進(jìn)行有效的分解

　　2、確定各崗位的工作職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限以及組織內(nèi)處的各種關(guān)系

　　3、確定崗位的績效指標(biāo)

　　4、提出崗位任職者的基本要求

　　(二)工作分析要素

　　1、做什么(what)：分析崗位的具體職責(zé)內(nèi)容

　　2、為什么做(why):分析崗位設(shè)置的具體目的

　　3、在哪里做(where)：分析工作環(huán)境、工作地點(diǎn)等因素

　　4、何時做(when)：分析工作時間及頻率;

　　5、什么人做(who):分析應(yīng)當(dāng)由具備什么樣素質(zhì)的人來做

　　6、為誰做(whom):明確本崗位對誰負(fù)責(zé)，以及工作的前后關(guān)系;

　　7、如何做(how):分析工作流程及工作的方式與方法

　　員工職位評估

　　職位評估是系統(tǒng)地測定職位在整體組織結(jié)構(gòu)中價值的技術(shù) (一)目的

　　1、建立企業(yè)的職位體系：明確劃分職位級別，便于了解職位間的相互關(guān)系，有利于科學(xué)組織招聘、員工晉升等工作。

　　2、建立具有公平性的薪酬制度：公平調(diào)整組織中間的薪酬差異：公平反映員工對企業(yè)的投入和貢獻(xiàn)大小;相對企業(yè)外部同類職位具有公平性和一定的競爭性。

　　3、建立職位發(fā)展體系：通過職位結(jié)構(gòu)體系的建立，為各個職位系列建立發(fā)展計劃，并配合績效管理對績效持續(xù)保持優(yōu)秀的員工建立晉升晉職的通道 員工薪酬調(diào)整

　　(一)影響員工薪酬調(diào)整的因素

　　人力資源部將根據(jù)以下因素的發(fā)生情況及時對員工的薪酬予以調(diào)整，具體如下：

　　1、員工的學(xué)歷、司齡發(fā)生變化時;

　　2、績效考核結(jié)果引起的調(diào)整;

　　3、員工職位職責(zé)發(fā)生調(diào)整變動;

　　4、公司機(jī)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整對人員重新組合時;

　　5、經(jīng)過總經(jīng)理書面批準(zhǔn)的特殊薪酬調(diào)整

　　(二)對員工高學(xué)歷的薪酬調(diào)整

　　公司為了迎接知道經(jīng)濟(jì)時代的挑戰(zhàn)，加快公司員工隊伍知識結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，鼓勵員工在職學(xué)習(xí)和吸引高學(xué)歷人才加盟，特實行對高學(xué)歷員工薪酬津貼制度 1、員工在原有核定的薪酬基準(zhǔn)情況下，對以下學(xué)歷者給予津貼并按每月在工資中發(fā)放：

　　(1)碩士以上學(xué)歷者月津貼為200元

　　(2)大學(xué)本科學(xué)歷者月津貼為100元

　　(3)大專學(xué)歷者月津貼為50元

　　2、人力資源部對高學(xué)歷者辦理津貼時應(yīng)做好學(xué)歷證書(原件)的驗證工作 3、員工學(xué)歷發(fā)生變化需要調(diào)整薪酬時辦理程序如下： (1)由員工填寫《員工工資調(diào)整報告》

　　(2)將調(diào)資報告及學(xué)歷證書提交公司人力資源部審核

　　(3)人力資源部審核后，退還學(xué)歷證書留下影印件并在調(diào)資報告中簽署意見后報總經(jīng)理審批。

　　(4)總經(jīng)理審批同意后，由人力資源部在月末工資變動報表中確認(rèn)并通知財務(wù)執(zhí)行。

　　(三)對員工入司期間司齡的薪酬調(diào)整

　　為促進(jìn)公司員工熱愛公司以公司為家和增強(qiáng)團(tuán)隊的聚合力，公司實行司齡薪酬津貼制度

　　1、凡在公司服務(wù)一年以上者，從第二年開始月薪增加20元，以后每年圴按20元增加

　　2、凡離職后，又重新進(jìn)入公司者，以前司齡不得計算，按新入司重新計算司齡。

　　3、員工病假、事假、產(chǎn)假及脫產(chǎn)停薪求學(xué)者，不影響連續(xù)司齡的計算。但長達(dá)一年的假期應(yīng)扣除司齡。

　　4、司齡薪酬調(diào)整本人不必申請，由公司人力資源部按到期時間直接造表報總經(jīng)理批示后執(zhí)行

　　(四)員工績效考核對薪酬的調(diào)整

　　公司需要的是能夠完成本職工作任務(wù)的稱職的員工。通過績效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了酌情扣發(fā)基礎(chǔ)績效工資之外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理：

　　1、如果連續(xù)三個月不能完成任務(wù)則降低該員工基本工資一個級別

　　2、如果降低一級工資后該員工能在今后三個月內(nèi)能連續(xù)完成工作任務(wù)則應(yīng)恢復(fù)該員工的原工資級別。

　　3、如果該員工降一級基本工資后繼續(xù)不能完成工作任務(wù)，公司將調(diào)整該員工的工作崗位。

　　4、如果員工調(diào)整工作崗位后仍繼續(xù)有三個月不能完成新崗位的工作任務(wù)，則公司對該員工予以辭退

　　(五)當(dāng)崗位職責(zé)發(fā)生重大調(diào)整時對薪酬的調(diào)整 這種情況應(yīng)按以下程序執(zhí)行：

　　1、由員工所在部門擬寫工資調(diào)整報告交公司人力資源部;

　　2、重新進(jìn)行職位評估

　　3、評估結(jié)果由人力資源部進(jìn)行整合

　　4、人力資源部將評估結(jié)果及工資水平與員工所在部門主得溝通并確認(rèn)

　　5、由員工所在部門分管副總經(jīng)理審批同意

　　6、報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

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