企業(yè)怎樣實(shí)現(xiàn)有效的薪酬管理
引導(dǎo)語：薪酬的本質(zhì)是服務(wù)于公司戰(zhàn)略，反映公司價(jià)值觀，通過設(shè)計(jì)合理的薪酬管理體系，吸引、保留、激勵(lì)公司戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心人才。
企業(yè)在薪酬體系構(gòu)建過程中，不能就薪酬談薪酬。
大多數(shù)企業(yè)一旦面臨薪酬問題，往往從“薪酬”這項(xiàng)職能本身去考慮解決方式。企業(yè)自身認(rèn)為理由很“充分”，一家企業(yè)負(fù)責(zé)人曾談到，他們只想做薪酬調(diào)整。但是，薪酬調(diào)整剛剛完成，組織體系還沒有調(diào)整到位，戰(zhàn)略目標(biāo)尚未清晰。隨著溝通的深入，他們也意識(shí)到單純從薪酬角度是解決不了目前公司問題的。從宏觀角度來看，雖然要考慮公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)等方面，但是，最終落腳點(diǎn)還是在員工身上。要提高員工的積極性，還得通過收入方式來解決。這也是很多企業(yè)提出要從薪酬角度來解決管理問題的原因。
然而，多數(shù)企業(yè)遇到的薪酬問題并不完全是由薪酬體系本身造成的，而是由企業(yè)的經(jīng)營方式和業(yè)務(wù)模式等造成的。雖然，員工層面體現(xiàn)出來的是員工對(duì)薪酬不滿意，但是，企業(yè)應(yīng)該從整體來看待問題。
員工表現(xiàn)自己對(duì)收入的不滿意，覺得公司分配不公等，這些反應(yīng)對(duì)很多企業(yè)來說很正常，關(guān)鍵問題是企業(yè)要分析員工不滿意的真實(shí)原因。總體來說，企業(yè)可以從企業(yè)和員工兩個(gè)角度對(duì)問題進(jìn)行分析。
一、從企業(yè)角度進(jìn)行分析
1.薪酬策略分析
企業(yè)薪酬策略以企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需求為導(dǎo)向，企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展方向決定了企業(yè)薪酬向什么人傾斜、傾斜的力度有多大，簡(jiǎn)單來講，就是公司最需要哪類員工，薪酬就像這類員工傾斜，要保證薪酬具有足夠的吸引力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。具體來講，分析內(nèi)容包括以下五個(gè)方面。
(1)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向是什么，根據(jù)戰(zhàn)略所確定的重點(diǎn)業(yè)務(wù)是什么，具體業(yè)務(wù)開展模式什么，企業(yè)戰(zhàn)略是否為公司員工所熟知。
(2)企業(yè)業(yè)務(wù)開展所需要的'員工隊(duì)伍類型和基本素質(zhì)是什么，目前員工隊(duì)伍類型、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、基本素質(zhì)構(gòu)成是什么。
(3)公司對(duì)核心人員(從類型和層級(jí)兩個(gè)維度)的界定是否清晰，對(duì)核心員工是否有明確的管理制度或辦法。
(4)從當(dāng)前員工的總體收入水平上來講，薪酬在同類行業(yè)、相近區(qū)域內(nèi)是否具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，針對(duì)不同類型員工的收入競(jìng)爭(zhēng)力如何。
(5)公司在薪酬水平的設(shè)計(jì)上是否有意識(shí)的向關(guān)鍵類別、核心層級(jí)的員工傾斜，傾斜力度有多大。
2.管理基礎(chǔ)分析
管理基礎(chǔ)分析要從企業(yè)管理基礎(chǔ)的角度進(jìn)行分析。
管理基礎(chǔ)分析的主要內(nèi)容包括：
(1)企業(yè)組織管理基礎(chǔ)如何，組織架構(gòu)和機(jī)構(gòu)設(shè)置是否穩(wěn)定、合理，崗位設(shè)置是否合理，崗位編制和定員是否科學(xué)，崗位分析工作、崗位等級(jí)劃分是否清晰明確，在企業(yè)實(shí)際運(yùn)營過程中是否發(fā)揮重要作用。
(2)企業(yè)對(duì)員工能力是如何界定和評(píng)判的，企業(yè)對(duì)于員工能力是否有明確要求和相應(yīng)的管理機(jī)制。
(3)企業(yè)薪酬管理體系是建立在什么基礎(chǔ)之上，企業(yè)對(duì)員工付薪的基礎(chǔ)是什么。
3.管理功能分析
前面兩個(gè)方面可以認(rèn)為是企業(yè)薪酬管理體系需要首先明確的兩個(gè)前提。策略和基礎(chǔ)問題了解清楚之后，具體到薪酬管理體系的設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)，需要仔細(xì)分析各項(xiàng)功能設(shè)計(jì)。從管理機(jī)制設(shè)計(jì)角度，薪酬管理體系基本上概括為體制、結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)、分配四個(gè)環(huán)節(jié)。需要分析的內(nèi)容包括：
(1)目前公司針對(duì)不同類型的人員分別采用什么樣的薪酬體制，各種不同薪酬體制面向的員工對(duì)象是否合理。合理性判斷包括與員工類型相匹配、不同薪酬體制下員工的收入水平是否具有可比性，這些對(duì)比可以根據(jù)市場(chǎng)大多數(shù)企業(yè)的常規(guī)做法來評(píng)判。
(2)不同薪酬體制下的薪酬結(jié)構(gòu)都包括什么，各部分薪酬結(jié)構(gòu)之間的比例如何。
(3)從公司內(nèi)部來講，采用相同薪酬體制的員工，不同薪酬結(jié)構(gòu)的收入水平是否合理。從與外部市場(chǎng)的比較來講，員工收入水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力如何。
(4)對(duì)于不同類型的薪酬體制，薪酬分配模式是什么。公司對(duì)于年度薪酬總額控制的方法和幅度是多少，也就是薪酬總額占到公司年度營業(yè)收入的比例是多少。與同行業(yè)比較，人工成本所占比例是否偏高。針對(duì)公司和員工個(gè)體，是否制訂了明確的薪酬調(diào)整規(guī)則。
(5)關(guān)于薪酬管理的流程運(yùn)行是否順暢，管理過程中的角色定位是否清晰，各級(jí)管理者在薪酬管理環(huán)節(jié)的定位和作用是什么。
二、從員工角度進(jìn)行分析
員工對(duì)于薪酬直觀上的感受很簡(jiǎn)單，就是收入的高低，但是，這些問題屬于表象。大多數(shù)員工更多追求的是公平性，比如，我們常說的內(nèi)部公平、外部公平等。
通常來講，從員工角度分析的內(nèi)容主要包括以下幾點(diǎn)：
(1)員工對(duì)公司的薪酬體系和薪酬管理制度是否熟知，是否熟悉對(duì)個(gè)人所處崗位的薪酬結(jié)構(gòu)、各部分結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)等，對(duì)當(dāng)前各部分薪酬項(xiàng)目和比例是否滿意。
(2)從個(gè)體感受來講，員工對(duì)自身的薪酬水平、年度收入水平的滿意程度如何及相關(guān)的原因，與周圍同事相比較是否存在不公之處。同外部或者社會(huì)收入水平相比，是否感覺存在不公之處。
(3)員工是否了解自身獲取實(shí)際薪酬的方式和依據(jù)，薪酬是否有過調(diào)整，調(diào)整的規(guī)則和依據(jù)是什么。
(4)員工對(duì)個(gè)人未來薪酬調(diào)整空間是否熟悉，是否了解自己獲得薪酬提升的方式。
(5)對(duì)公司薪酬管理體系改進(jìn)的建議。
除上述內(nèi)容之外，還有一項(xiàng)重要的分析內(nèi)容，就是對(duì)公司各員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)和實(shí)際額度在對(duì)員工分層分類的基礎(chǔ)上，進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，進(jìn)一步解決薪酬管理問題。
三、分析方法
內(nèi)容是綱，方法是器。從具體的分析方法上來講，不同的對(duì)象可以采用定量與定性相結(jié)合的綜合分析方法。
(1)深度訪談。最好采用“一對(duì)一”的方式，主要對(duì)象是公司人力資源管理部門的主要負(fù)責(zé)人、薪酬管理職能的主要承擔(dān)人、公司高層領(lǐng)導(dǎo)，以及各業(yè)務(wù)的核心員工。這可以通過設(shè)計(jì)薪酬調(diào)研大綱的方式，分別從管理者角度和員工角度，發(fā)現(xiàn)公司當(dāng)前的薪酬管理體系問題。
(2)問卷調(diào)研。在前面工作有了初步結(jié)果之后，可以結(jié)合其中發(fā)現(xiàn)的問題，針對(duì)公司全體員工或者樣本員工設(shè)計(jì)調(diào)研問卷。
(3)資料分析。重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有的相關(guān)管理制度，包括戰(zhàn)略文本、組織架構(gòu)、崗位設(shè)置、員工花名冊(cè)、薪酬管理制度等內(nèi)容進(jìn)行分析，對(duì)公司目前的薪酬管理框架進(jìn)行診斷。
(4)數(shù)據(jù)分析。對(duì)公司現(xiàn)有員工的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。首先還是要對(duì)員工崗位分布進(jìn)行歸類，然后分析各部分員工的薪酬結(jié)構(gòu)、比例、標(biāo)準(zhǔn)、水平等，這部分分析是說服力最強(qiáng)的。
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