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中小企業(yè)在薪酬管理中存在的主要問題
引導(dǎo)語：經(jīng)營者對(duì)員工的薪酬水平依據(jù)個(gè)人的主觀判斷，經(jīng)常隨意變動(dòng)，在某種程度上挫傷了員工的工作積極性。下面是yjbys小編為你帶來的中小企業(yè)在薪酬管理中存在的主要問題，希望對(duì)你有所幫助。
引言
據(jù)統(tǒng)計(jì)我國中小企業(yè)約占全國企業(yè)總數(shù)的九層以上，在滿足人們多層面需求、實(shí)現(xiàn)社會(huì)化專業(yè)協(xié)作、增加社會(huì)就業(yè)總量、緩解了社會(huì)壓力等方面發(fā)揮著重要的作用，對(duì)國民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)率越來越高。由于中小企業(yè)在資金、規(guī)模、穩(wěn)定性、企業(yè)知名度和企業(yè)文化等方面同大企業(yè)相比處于劣勢，往往導(dǎo)致企業(yè)吸納不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企業(yè)薪酬體系不合理，在企業(yè)管理中對(duì)員工沒有起到激勵(lì)作用。
薪酬是一般員工主要的經(jīng)濟(jì)收入來源，直接關(guān)系到其生活水平和和質(zhì)量，也是員工地位和成功的重要標(biāo)志之一，對(duì)于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能，應(yīng)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)不同時(shí)段的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，設(shè)計(jì)制定出科學(xué)的薪酬制度，通過薪酬制度的貫徹和落實(shí)，來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。薪酬的決策和管理對(duì)于企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)、經(jīng)營管理和保持競爭優(yōu)勢等影響極大。
中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題
薪酬管理的根本目的是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營和管理目標(biāo)。但是一些企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過程中，薪酬管理理念相當(dāng)滯后，薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考，只是就薪酬論薪酬，沒有考慮如何發(fā)揮薪酬的功能和作用，或只對(duì)與生產(chǎn)相關(guān)方面具有投資熱情，對(duì)提高員工薪酬水平卻很不情愿，認(rèn)識(shí)不到員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一關(guān)系。
目前很多中小企業(yè)仍舊沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，欠缺現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)，薪酬制度很不規(guī)范，薪酬彈性較差。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的收入狀況。另外薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級(jí)較少、工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少、員工之間的工資差距較小、員工的工資起伏小等現(xiàn)象，薪酬自然就沒有起到激勵(lì)作用。隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，管理者們面對(duì)瞬息萬變復(fù)雜市場，如果采用創(chuàng)業(yè)初期方式方法來劃分員工績效等級(jí)，隨意發(fā)放員工薪酬顯然已不合時(shí)宜，急需專業(yè)人才為其提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)方案。
薪酬與績效掛鉤是制定科學(xué)合理薪酬制度的基本原則，薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵(lì)作用就必須建立在公平基礎(chǔ)上。有些中小企業(yè)工資的分配主要依據(jù)工齡、學(xué)歷、職稱、行政級(jí)別等，而沒有以工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的貢獻(xiàn)以及外部市場等為綜合依據(jù)的工作評(píng)價(jià)。這種制度看上去似乎很公平，但因?yàn)闆]有充分考慮員工工作崗位的差異性及對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)貢獻(xiàn)大小的區(qū)別，影響到薪酬的內(nèi)在公平性。薪酬與工作績效的關(guān)聯(lián)度太低，實(shí)際上是對(duì)工作價(jià)值的否定，其結(jié)果只能是平均主義的“大鍋飯”。有些中小企業(yè)雖然制定了績效考核制度，但在執(zhí)行過程中摻入很多主觀因素進(jìn)去，導(dǎo)致員工極不滿意。
一個(gè)企業(yè)所支付的薪酬水平高低無疑會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場上獲取勞動(dòng)力的能力強(qiáng)弱。薪酬調(diào)查是了解市場工資水平的手段，即調(diào)查本地區(qū)、本行業(yè)、尤其是競爭對(duì)手的薪酬?duì)顩r，對(duì)調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析后，為企業(yè)制定和調(diào)整薪酬福利政策提供有效依據(jù)。它是解決企業(yè)薪酬對(duì)外競爭性和公平性問題的途徑之一。很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場總體薪酬水平，薪酬設(shè)計(jì)并未考慮市
任何企業(yè)都有自己的戰(zhàn)略規(guī)劃、行業(yè)特征、用人機(jī)制、企業(yè)文化
等特殊情況。企業(yè)薪酬體系構(gòu)建首先應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，并與企業(yè)的中長期目標(biāo)相一致。由于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展決定了要開發(fā)人力資源，吸引優(yōu)秀人才，因此，薪酬體系的規(guī)劃就必須符合這一要求。為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí)，還應(yīng)設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
其次要不斷優(yōu)化公司薪酬管理體制，規(guī)范員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到有法可依，并與市場接軌。中小企業(yè)通過市場調(diào)查來確定具有競爭力的薪酬政策，企業(yè)應(yīng)合理分配有限的人工成本，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。對(duì)于重要的技術(shù)人員、管理人員，可以將薪酬水平定位于市場水平之上;對(duì)于一般工作崗位的人員，由于人數(shù)多，替代成本低，則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低，以保證企業(yè)有能力支付給重要崗位人員具有市場競爭力的薪酬水平。根據(jù)企業(yè)的支付能力、生活費(fèi)用和物價(jià)指數(shù)、地區(qū)、行業(yè)間薪酬水平及勞動(dòng)力市場供求狀況來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)i以務(wù)實(shí)為前提，以個(gè)人技能、崗位能力需求和工作貢獻(xiàn)為配置，本著激發(fā)工作熱情、提高工作效率的原則，合理、公平、公正地進(jìn)行利益分配：打破固定薪酬制度，將崗位津貼、績效工資從固定工資中分離出來。加強(qiáng)績效考核，制定一套完備而科學(xué)的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)公正地將報(bào)酬與績效掛鉤引導(dǎo)和激勵(lì)員工的行為，根據(jù)員工的自身素質(zhì)和能力、所在的崗位和職務(wù)、個(gè)人的技術(shù)、水平、工作環(huán)境與強(qiáng)度、工作責(zé)任、工作業(yè)績和貢獻(xiàn)等綜合因素來確定薪酬分配依據(jù)。
再有中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時(shí)，應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要做的事情是正確評(píng)估每個(gè)崗位的價(jià)值并對(duì)全體員工確定合理的層級(jí)。不同層級(jí)和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行確定。同時(shí)員工個(gè)人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是一個(gè)考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。
另外在員工需求日趨復(fù)雜化的今天，中小企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該在重視外在薪酬的同時(shí)，給予內(nèi)在薪酬更多的關(guān)注。在生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)日益提高的今天，薪酬制度的重心理應(yīng)轉(zhuǎn)移到滿足較高層次需要的精神激勵(lì)上。目前，勞動(dòng)力市場上出現(xiàn)了一些愿意進(jìn)入中小企業(yè)，尋求個(gè)人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員，中小企業(yè)如果能給予他們更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感，就會(huì)吸引這些人才為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。員工需求是有差異的，不同的員工或同一員工在不同時(shí)候需求都可能不同。如果領(lǐng)導(dǎo)者想使對(duì)下屬激勵(lì)水平達(dá)到最大化，就必須對(duì)員工的需要有充分的了解，看重他們的需求，并做出積極的反應(yīng)，并針對(duì)這些需要設(shè)計(jì)出相應(yīng)的制度，從而保障員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源，吸引人才，留住人才。
最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案應(yīng)該公開讓員工了解自己得到的利益，并且了解所得利益與其貢獻(xiàn)、能力、表現(xiàn)的聯(lián)系，以基于契合度的企業(yè)員工敬業(yè)度研究。
維度的構(gòu)思，描述了個(gè)體在工作中的情感和動(dòng)機(jī)。以Kahn的研究為基礎(chǔ)，之后的研究人員對(duì)員工敬業(yè)度的概念給出了以下一些解釋。Rothbard(2001)把敬業(yè)定義為個(gè)體在心理上的投入。在工作倦怠的研究方面頗有建樹的學(xué)者M(jìn)aslach等人(2001)將工作敬業(yè)視為工作倦怠的直接對(duì)立面。Saks(2006)在他對(duì)員工敬業(yè)度所做的前因變量和結(jié)果變量的研究中明確提出了組織敬業(yè)度的概念，把員工敬業(yè)度定義成雙維度概念：工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度。
在國內(nèi)關(guān)于敬業(yè)度的研究方面。學(xué)者劉雪梅(2003)認(rèn)為敬業(yè)度是員工在情感和知識(shí)方面對(duì)企業(yè)的一種承諾和投入，他們會(huì)努力地工作，表現(xiàn)出一系列的行為來對(duì)公司的經(jīng)營進(jìn)行正面影響。員工的態(tài)度導(dǎo)致這些行為方式，雇主和員工的關(guān)系又影響員工的態(tài)度。謝文輝(2006)認(rèn)為敬業(yè)是一種職業(yè)的責(zé)任感。不是對(duì)某個(gè)公司或者個(gè)人的敬業(yè)，而是一種職業(yè)的敬業(yè)，是承擔(dān)某一責(zé)任或者從事某一職業(yè)所表現(xiàn)出來的敬業(yè)精神。楊玲(2006)認(rèn)為員工的敬業(yè)還應(yīng)包括員工對(duì)所在企業(yè)的認(rèn)同。由此，可總結(jié)為員工敬業(yè)度是一個(gè)包括：行為，認(rèn)知和感情三維度在內(nèi)的一個(gè)多維度概念。
1.2契合度理論
契合度理論又稱為個(gè)人一環(huán)境契合理論，關(guān)于它的研究最初來源干心理學(xué)，它是指個(gè)人和環(huán)境互相得到供給和需要的平衡。人們發(fā)現(xiàn)他對(duì)企業(yè)員工的一些個(gè)體行為變量，如尋找工作意向、工作滿意度、離職傾向等有重要影響。在契合理論中，有兩個(gè)重要的概念：個(gè)人一組織契合度和個(gè)人一工作契合度。
20世紀(jì)50年代，組織學(xué)家把“個(gè)人與組織契合度”這一觀念引入管理學(xué)。個(gè)人與組織契合是指個(gè)人人格特性、信仰、目標(biāo)、價(jià)值觀與組織文化、策略性需求、組織規(guī)范、組織目標(biāo)及組織價(jià)值觀的一致性程度。個(gè)人與組織契合度的結(jié)果變量主要有以下幾個(gè)：組織公民行為、組織承諾、離職意愿及離職率、壓力等。此外，個(gè)人一組織契合度己經(jīng)被驗(yàn)證出和員工的績效，組織認(rèn)同，工作滿意度，缺席率，參與度有顯著相關(guān)。
與此同時(shí)，對(duì)個(gè)人一工作契合度測量的研究也日益成熟起來，并取得一些新的進(jìn)展。組織行為學(xué)家在20世紀(jì)后期把“個(gè)人一工作契合度”這一觀念引入管理學(xué)。個(gè)人一工作契合度(Person—Jobfit。
摘要：員工敬業(yè)度是當(dāng)前各行業(yè)組織所關(guān)注的焦點(diǎn)，是企業(yè)獲得成功的關(guān)鍵因素。當(dāng)前，企業(yè)之間人才競爭日趨激烈，如何有效激勵(lì)員工并使之表現(xiàn)出較高的敬業(yè)度，積極努力為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)做出貢獻(xiàn)是企業(yè)管理中的重要課題。目前關(guān)于員工敬業(yè)度的研究大多將影響員工敬業(yè)度的各個(gè)維度分別進(jìn)行研究，但卻忽略了各個(gè)維度之間的相互作用，因此，本文提出基于契合度來
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