IBM的薪酬管理

時間：2020-08-19 13:55:42 人力資源我要投稿

IBM的薪酬管理

　　引導(dǎo)語：薪水是企業(yè)管人的一個有效硬件，直接影響到員工的工作情緒，但是每一個公司都不輕易使用這個精確制導(dǎo)的武器。下面是yjbys小編為你帶來的IBM的薪酬管理，希望對大家有所幫助。

　　在IBM有一句拗口的話：加薪非必然!IBM的工資水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但IBM有一個讓所有員工堅信不疑的游戲規(guī)則：干得好加薪是必然的。

　　激勵文化領(lǐng)潮流

　　薪水是企業(yè)管人的一個有效硬件，直接影響到員工的工作情緒，但是每一個公司都不輕易使用這個精確制導(dǎo)的武器，因為使用不好會造成負面影響，這是企業(yè)制定激勵機制的共識。在中國文化里一直有著君子重義輕利的價值取向。在西方社會里，人們舉張回報和投入的等值，但是同樣不將收入多少作為衡量工作價值的最佳標準。不過許多企業(yè)還是拿薪金作為管理員工的利器，在有些企業(yè)里有一種負向的薪水管理方式，就是扣薪水，通過經(jīng)濟制裁來達到管理員工的方式在工廠里還普遍存在。比如遲到、曠工、自己負責(zé)的崗位出現(xiàn)責(zé)任事故等等，一般都會讓員工填表挨罰。西方企業(yè)的管理模式通過外企大量引入中國之后，出現(xiàn)了一種新的薪資管理規(guī)則――激勵文化，對員工基本上沒有懲罰的方式，全是激勵，工作干得好，在薪金上就有體現(xiàn)，否則就沒有體現(xiàn)，這樣就出現(xiàn)了一種闡述懲罰的新話語：如果你沒有漲工資或晉升，就是被懲罰。這種激勵文化是建立在高素質(zhì)員工的基礎(chǔ)上的，員工的自我認同感很強，高淘汰率使大部分人都積極要求進步，如果自己的工作一直沒有得到激勵，就意味著自己存在的價值受到忽視，許多員工會在這種情況下主動調(diào)整自己，或者更加努力工作，或者辭職另謀發(fā)展。----如何讓員工相信企業(yè)的激勵機制是合理的，并完全遵從這種機制的裁決，是企業(yè)激勵機制成功的標志。IBM的薪金管理非常獨特和有效，能夠通過薪金管理達到獎勵進步，督促平庸的作為，IBM將這種管理已經(jīng)發(fā)展成為了高效績文化(HighPerformanceCulture),不可不察。薪金管理，運用之妙，可喜可賀;運用之謬，可悲可泣，讓我們來解讀IBM高效績文化的精髓。

　　個人承諾無處不在

　　每年年初IBM的員工特別關(guān)心自己的工資卡，自己去年干得如何，通過工資漲幅可以體現(xiàn)得有零有整。IBM的薪金構(gòu)成很復(fù)雜，但里面不會有學(xué)歷工資

　　和工齡工資，IBM員工的薪金跟員工的崗位、職務(wù)、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績有直接關(guān)系，工作時間長短和學(xué)歷高低與薪金沒有必然關(guān)系。在IBM，你的學(xué)歷是一塊很好的敲門磚，但決不會是你獲得更好待遇的憑證。

　　在IBM，每一個員工工資的漲幅，會有一個關(guān)鍵的參考指標，這就是個人業(yè)務(wù)承諾計劃――PBC。只要你是IBM的員工，就會有個人業(yè)務(wù)承諾計劃，制定承諾計劃是一個互動的過程，你和你的直屬經(jīng)理坐下來共同商討這個計劃怎么做切合實際，幾經(jīng)修改，你其實和老板立下了一個一年期的軍令狀，老板非常清楚你一年的工作及重點，你自己對一年的工作也非常明白，剩下的就是執(zhí)行。大家團結(jié)緊張、嚴肅活潑地干了一年，到了年終，直屬經(jīng)理會在你的軍令狀上打分，直屬經(jīng)理當(dāng)然也有個人業(yè)務(wù)承諾計劃，上頭的經(jīng)理會給他打分，大家誰也不特殊，都按這個規(guī)則走。IBM的每一個經(jīng)理掌握了一定范圍的打分權(quán)力，他可以分配他領(lǐng)導(dǎo)的那個Team(組)的工資增長額度，他有權(quán)力將額度如何分給這些人，具體到每一個人給多少。IBM在獎勵優(yōu)秀員工時，是在履行自己所稱的高效績文化。

　　1996年初IBM推出個人業(yè)績評估計劃(PBC)。具體來說，PBC從三個方面來考察員工工作的情況。第一是Win，致勝，勝利是第一位的`，首先你必需完成你在PBC里面制定的計劃，無論過程多艱辛，到達目的地最重要。企業(yè)在實現(xiàn)目標時無法玩概念，必須見結(jié)果，股市會非�？陀^反映企業(yè)的經(jīng)營情況，懂事會對總裁也不會心太軟。第二是Executive，執(zhí)行。執(zhí)行是一個過程量，它反映了員工的素質(zhì)，執(zhí)行能力需要無止境的修煉。PBC不光是決定你的工資，還影響到你的晉升，當(dāng)然同時也影響了你的收入。所以執(zhí)行是非常重要的一個過程監(jiān)控量。最后是Team，團隊精神。在IBM埋頭做事不行，必須合作。在IBM采訪時有一個強烈的感覺：IBM是非常成熟的矩陣結(jié)構(gòu)管理模式，一件事會牽涉到很多部門，有時候會從全球的同事那里獲得幫助，所以Team意識應(yīng)該成為第一意識，工作中隨時準備與人合作一把。一言概之：必須確實了解自己部門的運作目標，掌握工作重點，發(fā)揮最佳團隊精神，并徹底執(zhí)行。

　　IBM的薪資政策精神是通過有競爭力的策略，吸引和激勵業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀的員工繼續(xù)在崗位上保持高水平。個人收入會因為工作表現(xiàn)和相對貢獻，所在業(yè)務(wù)單位的業(yè)績表現(xiàn)以及公司的整體薪資競爭力而進行確定。1996年調(diào)整后的新制

　　度以全新的職務(wù)評估系統(tǒng)取代原來的職等系統(tǒng)，所有職務(wù)將按照技能、貢獻和領(lǐng)導(dǎo)能力、對業(yè)務(wù)的影響力及負責(zé)范圍等三個客觀條件，分為十個職等類別。部門經(jīng)理會根據(jù)三大原則，決定薪資調(diào)整幅度。這三大原則是：一、員工過去3年‘個人業(yè)務(wù)承諾計劃‘(PBC)成績的記錄;二、員工是否擁有重要技能，并能應(yīng)用在工作上;三、員工對部門的貢獻和影響力。員工對薪資制度有任何問題，可以詢問自己的直屬經(jīng)理，進行面對面溝通，或向人力資源部查詢。一線經(jīng)理提出薪資調(diào)整計劃，必須得到上一級經(jīng)理認可。

　　IBM的工資與福利項目

　　基本月薪――是對員工基本價值、工作表現(xiàn)及貢獻的認同

　　綜合補貼――對員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持

　　春節(jié)獎金――農(nóng)歷新年之前發(fā)放，使員工過一個富足的新年

　　休假津貼――為員工報銷休假期間的費用

　　浮動獎金――當(dāng)公司完成既定的效益目標時發(fā)出，以鼓勵員工的貢獻

　　銷售獎金――銷售及技術(shù)支持人員在完成銷售任務(wù)后的獎勵

　　獎勵計劃――員工由于努力工作或有突出貢獻時的獎勵

　　住房資助計劃――公司提拔一定數(shù)額存入員工個人賬戶，以資助員工購房，使員工能在盡可能短的時間內(nèi)用自己的能力解決住房問題

　　醫(yī)療保險計劃――員工醫(yī)療及年度體檢的費用由公司解決

　　退休金計劃――積極參加社會養(yǎng)老統(tǒng)籌計劃，為員工提供晚年生活保障其他保險――包括人壽保險、人身意外保險、出差意外保險等多種項目，關(guān)心員工的每時每刻的安全

　　休假制度――鼓勵員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假，探親假，婚假，喪假等。