員工工資怎么發(fā)HR你真的清楚嗎

時間：2020-08-18 13:06:02 人力資源我要投稿

員工工資怎么發(fā)HR你真的清楚嗎

　　引導語：員工的工資薪酬應該怎么發(fā)放，下面是yjbys小編為你帶來的員工工資怎么發(fā)HR你真的清楚嗎，希望對你有所幫助。

員工工資怎么發(fā)HR你真的清楚嗎

　　關于薪酬

　　1.企業(yè)的工資策略與企業(yè)發(fā)展的關系?

　　答：當企業(yè)處于迅速發(fā)展和并購階段，即以投資促進發(fā)展階段，薪資策略應配合公司的業(yè)績達成量，浮動工資應有高彈性，薪資構成要以績效為導向。平均工資應高于市場平均工資，績效獎金應在市場的高中檔。

　　當企業(yè)發(fā)展至成熟，市場相對穩(wěn)定，發(fā)展戰(zhàn)略重在保護利潤和保護市場，這時應重工資管理技巧，工資結構應以技能為導向，以工作為導向的組合工資。但薪資策略中，高彈性的，以績效為導向的性質(zhì)仍要存在。員工的平均工資等于和略高于市場平均工資。

　　當市場飽和，企業(yè)發(fā)展速度放緩，呈現(xiàn)衰退或需要向別處投資時，應著重成本控制，

　　員工的平均工資最好不高于市場的平均工資。

　　2.企業(yè)現(xiàn)存的主要績效工資形式?

　　答：計件工資;提成(傭金)工資;崗位浮動工資。

　　3.提成工資有什么優(yōu)缺點?

　　答：提成工資是直接按營銷額的比例確定工資報酬。優(yōu)點：能充分調(diào)動營銷人員的工作積極性，保障公司銷售任務的達成。缺點：當企業(yè)發(fā)展到一定程度，企業(yè)的創(chuàng)收過多依賴營銷人員的工作，造成企業(yè)生存和發(fā)展?jié)摿Φ娜趸�，增大發(fā)展過程中的不可控制性。

　　4.薪酬調(diào)查一般從哪幾個方面進行?

　　答：薪金水平;結構;差距;調(diào)薪幅度;發(fā)放方式。

　　5.員工對工作本身不滿一般應在哪幾個方面?

　　答：自主權;成就感;工作機會等。

　　6.員工對工作環(huán)境不滿一般體現(xiàn)在哪幾個方面?

　　答：管理制度;工作時間;辦公設設施;生活條件，同事關系等。

　　7.工資制度設定的五大原則?

　　答：公平性;激勵性;競爭性;經(jīng)濟性;合法性。

　　8.內(nèi)部公平性一般是指哪幾個方面的感覺?

　　答：自己所獲得報酬的感覺;自己對他人所獲報酬的感覺;自己對投入與回報的感覺;自己對他人投入與回報的感覺。

　　9.21.75天的由來?

　　答：(365天-52周×2天)÷12個月=21.75天

　　10.某員工在兩個月試用期內(nèi)辭工,鑒于他的工作表現(xiàn),他的直接上司接到辭工書后決定以試用期不合格讓他即刻離職,該員工要求公司另外補償三天工資,他的要求合理嗎?

　　答: 合理。

　　11.為什么少數(shù)企業(yè)還在采用每周六天,每月按26天計出勤?

　　答：經(jīng)了解,這種企業(yè)有些采用的是每周不超過40小時;最好每天不超過7小時.但加班仍要按21.75天核算。

　　12.試用期勞動合同工資怎么界定?

　　答:建議如實填寫;定不出來,則要寫清不低于最底線,但怎么算加班一定要約定.

　　13.如何看待員工相互看工資單，相互詢問工資的現(xiàn)象?

　　答：這種現(xiàn)象會對公司帶來不利影響，會加大員工對薪資政策的不滿意感，從而影響到員工的工作積極性。所以在日常的管理中，要在薪資制度上講明工資的保密性，從新員工入職即開始宣導。特別需要提醒的是，很多情況下傳言的工資信息并不準確，個別發(fā)泄怨氣的員工還會惡做劇的假做工資單。

　　14.何為效標，一般有幾種類型?

　　答：顧名思義，指工作效果的指標和標準。一般有三種類型：特征性效標;行為性效標;結果性效標。

　　15.何為特征性效標?

　　答：指員工的個性特質(zhì)，如忠誠性，可靠性，溝通能力，領導技巧等，即員工是一個什么樣的人。

　　16.何為行為性效標?

　　答：指員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作。

　　17.何為結果性效標?

　　答：指員工完成了那些工作任務生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，工作結果如何。

　　18.行為導向性的考評方法有哪些?

　　答：主觀性的有：排列，強制排列，選擇排列，成對比較，強制分布，結構式敘述。

　　客觀的有：關鍵事件法，強制選擇法，行為定位法。

　　19.在績效管理中，如何理解結果與過程的關系?

　　答：關注結果，控制過程，這是管理者經(jīng)常需要考慮的事情。但對一個執(zhí)行者而言，結果和過程有時是矛盾的統(tǒng)一，控制過嚴，必然影響結果的達成，對過程，應注意其合理，合法性，而不在細節(jié)，對人力資源管理者尤為如此。

　　20.上級交辦任務的急緩層級?

　　答：馬上辦：停下手中事情，立即辦領導交辦的事情;特急：十五分鐘完成。非常急：半個小時時間完成。緊急：一個鐘內(nèi)完成。

　　具體時間要求根據(jù)公司情況確定，但領導對下屬，必須約定，否則。會影響溝通和辦事效率。

　　21.人事行政工作方針?

　　答：自上而下;順勢而為;扎實穩(wěn)進;重在執(zhí)行;加強責任;注意團結;加強自律;注意形象。

　　22.工作方法?

　　答：PDCA;計劃;執(zhí)行;檢查;檢討。

　　23.重大人力資源政策的執(zhí)行力度?

　　答：由公司經(jīng)營決策者，一把手親自督導，如此，才能落到實處。如：在短期內(nèi)實現(xiàn)人員批量減少;或批量增加;不能簡單是人力資源部門的事情，而是高管的共同責任。

　　24.一個很重要的要點?

　　答：人資人，必須把記錄當做工作習慣，養(yǎng)成匯總，分析，定期報告的好習慣。這點說起來易，做起來難，但確是生存之本。

　　25. 企業(yè)文化與競爭力的表現(xiàn)案例?

　　答:A公司,某外資企業(yè),金融危機來臨,勞資關系緊張,糾紛不斷;危機過后,該企業(yè)很難招到人…B企業(yè), 金融危機來臨,員工們紛紛站在企業(yè)的角度,配合放假等離退政策,危機過后,該公司又招回了原來離開的員工。

　　我參與兩家企業(yè)在金融危機時期的實務操作,當接觸到B企業(yè)的一批員工站在公司的角度主動放假,主動離職,并未按勞動法要補償時,我感動的落淚,因為,在更多類似的情況下,我往往站在公司的立場,做著艱難的說服工作..而在B企業(yè),員工的表現(xiàn)讓我感到意外。

　　同樣的事情,在不同的企業(yè),有不同的結果,我想,這應該是企業(yè)文化的表現(xiàn)…B企業(yè)的勞動生產(chǎn)率很高,特別是金融危機后,公司又招回的原來的那些工人。

　　26.如何評定人事行政人事人員?

　　答：1、責任心，2、積極，3、主動，4、能力，5、工作效率與結果，6、溝通協(xié)調(diào)與配合他人。

　　其中1，5是關注的重點。

　　27.人事行政人員的管理概念與心態(tài)。

　　答：是在管理中服務，還是在服務中管理，大多數(shù)企業(yè)，傾向于后者，在做一些很細很雜的工作，價值體現(xiàn)不是很明顯。長期看管理，短期看服務。

　　這些很細很雜的工作，一件做不好，可能會出大事，件件都做好，是很困難的事情。

　　如何能沉下心來，堅持做，這也是管理者必須要思考的問題，因為在現(xiàn)實生活中，從業(yè)人員離職率很高。原因是收入低，生存困難，目標不明確，精神困乏，久而久之，出錯機率增大，公司管理者自然不滿。

　　從市場經(jīng)濟規(guī)律的角度，業(yè)務部賣的是產(chǎn)品，而公司管理者和人事行政人員向員工賣的是老板的理念和價值觀，一個是外部服務，一個是內(nèi)部服務，道理相通。所以，在人事行政從業(yè)人員的職業(yè)規(guī)劃中，由內(nèi)向外，到業(yè)務部去推銷產(chǎn)品，是一條值得探討的路程。

　　另一條路就是，他有較強的意志力，作專業(yè)的管理，或往經(jīng)濟學，法律的方向去發(fā)展。

　　如果選擇工程技術，我并不認為是一條可行之路。因為，他的心態(tài)，做事方法，已經(jīng)被人事行政同化了。

　　28.職業(yè)經(jīng)理人與老板的關系問題?

　　答：不恰當?shù)谋扔�，是皇帝與大臣的關系，也是主人與奴仆的關系，當然，要驅除一些封建的帝王統(tǒng)治的思想。隨叫隨到，不斷的追求完美，絕對的忠誠，高效的手法。

　　所以，如果幻想兄弟情誼，同甘共苦，在規(guī)模型的企業(yè)幾乎沒有。

　　有，創(chuàng)業(yè)初期的合作伙伴和創(chuàng)業(yè)元老。還有，裙帶關系，血緣關系。

　　所以，職業(yè)化心態(tài)對從業(yè)人員特別重要。

　　關于招聘

　　1.在招聘中，對人員儀表的要求是什么?

　　答：(女)姿態(tài)端莊而不輕浮，舉止文雅而不粗俗。

　　(男)穩(wěn)重而不失灑脫，剛勁而不乏柔和。

　　2.對女性職員的招聘第一印象該如何把握?

　　答：青春，現(xiàn)代，活潑，進取;單純，健康，陽光，開朗。

　　3.新員工入職培訓的一定要包含哪些內(nèi)容?

　　答：薪酬福利;工作職責;安全要素;公司制度。

　　4.對毛遂自薦者的'思考?

　　答：毛遂自薦，有人稱毛遂之箭，精神勇氣可佳，但最終難成大器。在企業(yè)內(nèi)部管理中尤為如此，我們僅僅看到的是那種敢于承擔的精神。一個管理者在崗位上能做出績效，是綜合能力表現(xiàn)的結果，同時也要好好把握天時，地利，人和。在實際案例中，毛遂者到了自己期待的崗位，但大都以環(huán)境問題而憤然離去，導致兩個崗位同時空缺。所以，領導者為其提前鋪墊或掃清障礙，是毛遂自薦能成功的保障。

　　以上案例在技術級人員管理中尤其如此。

　　5.用人部門催的很急，所以就降低標準，按時將人員到位?

　　答：寧缺勿亂，對管理技術人員要如此，同時也可判斷現(xiàn)有管理人員內(nèi)部調(diào)配能力。

　　6.人員較多，需要精減時采用哪些手法?

　　答：直接辭退，合法的支付經(jīng)濟補償金;很多情況下是員工自己提出辭工，不愿意繼續(xù)干下去，這樣企業(yè)也沒有支付經(jīng)濟補償金，原因可能有以下：企業(yè)可能不只一次的找到了員工的工作缺失，員工無合理理由來替自己申辯;企業(yè)從工作分析入手，得出工作任務不飽和結論，從而提出增加工作量，員工不適應;調(diào)換了工作崗位，員工感到不適應。

　　7.訂單驟升，急需大量普工該怎么辦?

　　答：可使用以下方法： 1。招聘人員分幾路，分赴當?shù)貏趧恿κ袌觥?。內(nèi)部介紹，門口，重要路口張貼。3。中專技�；騽趧张汕�。

　　8.招聘概念?

　　答：史記閱：讀史可以明智，詩書可以聰慧，數(shù)學使人精細，博物使人深層，倫理使人莊重，邏輯與修辭使人善變。

　　9.功勞的五等?

　　答：用品德身體力行輔助國家叫勛;用言語叫勞，用武力叫功，明令國家等級制度叫伐;常年積累經(jīng)驗叫閱。

　　關于日常管理

　　1.關于上級交辦任務的執(zhí)行標準問題?

　　答：如果有標準，必須按標準做;如果沒標準，做到希望的程度，能掌握上下限范圍，這是能力的表現(xiàn);因為，很多事情，上級是來不急給你標準的。

　　2.戰(zhàn)略人力資源管理的三個層面?

　　答：一，思想，觀念，意識層面;二，謀略與戰(zhàn)略布局層面;三，技術，方法，手段層面。一是公司掌舵人思考的問題;二，三則是中高級管理人員和人力資源部門思考的問題。

　　3.效率和公平的思考?