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集團(tuán)人力資源COE應(yīng)該做什么
引導(dǎo)語：近幾年，隨著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型與互聯(lián)網(wǎng)浪潮的沖擊，各行業(yè)都面臨著愈發(fā)激烈的市場競爭，企業(yè)對傳統(tǒng)HR向“業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略合作伙伴”轉(zhuǎn)型的需求越來越迫切。下面是小編為你帶來的集團(tuán)人力資源COE應(yīng)該做什么，希望對你有所幫助。
在此背景下，由HRBP（業(yè)務(wù)伙伴）、COE（專家中心）和SSC（共享中心）構(gòu)成的人力資源三支柱模型應(yīng)運而生，成為HR部門轉(zhuǎn)型突破的方向。
如果將企業(yè)比作一支軍團(tuán)，那么HRBP就像特種兵，在前線解決各類難題，幫助部隊推進(jìn)作戰(zhàn)計劃；
SSC就像后勤兵，提供高質(zhì)量的物資保障，讓戰(zhàn)士們安心投入戰(zhàn)斗；
COE則是炮兵，部署戰(zhàn)略性、規(guī)模性的火力支撐，穩(wěn)固大局。
本文中我將結(jié)合個人實踐，從支撐戰(zhàn)略、整合資源、建立制度、明確標(biāo)準(zhǔn)、落地文化、培養(yǎng)團(tuán)隊等六個方面，談?wù)凜OE如何為組織貢獻(xiàn)價值。
一、支撐戰(zhàn)略，助力業(yè)務(wù)發(fā)展關(guān)鍵點
企業(yè)發(fā)展的過程中，每年都會出現(xiàn)必須攻克的戰(zhàn)略高地，COE需要敏銳的察覺業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵點，設(shè)計有效的策略組合助力公司達(dá)成目標(biāo)。
某年初，市場形勢大好，公司決定上調(diào)銷售計劃，加速推盤和去貨。集團(tuán)測算后發(fā)現(xiàn)，要完成調(diào)整后的目標(biāo)，必須在3個月內(nèi)增加近100位營銷主管、經(jīng)理和總監(jiān)。
而在同期，由于對手們也紛紛上調(diào)目標(biāo)，導(dǎo)致整個市場都在瘋狂挖獵營銷人才，競爭非常激烈，若不采取專項行動，將難以完成戰(zhàn)略所需的人才供給。
當(dāng)時，行業(yè)內(nèi)快速招聘都以獵頭為核心，但我們費率較低，獵頭掌握人才信息后會優(yōu)先推薦給對手而不是我們。
為攻克難關(guān)，招聘COE制定了以下策略：
1）激勵獵頭公司：三個月內(nèi)，針對營銷崗招聘獵頭費率增加2個點，與對手打平。
2）激勵獵頭顧問：招募營銷經(jīng)理/總監(jiān)級別入職，給做單顧問額外1萬元特別獎勵，此獎勵獵頭公司除個稅外不得再克扣。
3）加壓HRBP：每兩周開溝通會，參與項目的HRBP逐個向副總裁匯報進(jìn)展，未按計劃完成需解釋原因并承諾deadline。
4）調(diào)動內(nèi)部資源：統(tǒng)一發(fā)動內(nèi)部推薦，下派總部HR至地區(qū)公司支持重難點項目招聘，候選人資源跨區(qū)域共享等。
通過以上策略，有效激發(fā)了外部渠道和內(nèi)部團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力，快速完成人才獲取，幫助公司抓住營銷出貨的時間窗口，為戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供了保障。
二、整合資源，系統(tǒng)性提高工作效率
在集團(tuán)層面，COE不僅具備總覽全局的視野優(yōu)勢，還有著最豐富的專業(yè)資源，因此有義務(wù)整合與協(xié)調(diào)資源，為一線HRBP提供高效的解決方案。
20XX年，公司處于快速發(fā)展期，新的職位需求不斷產(chǎn)生，每個HRBP手上都有大量崗位同時進(jìn)行，但進(jìn)展卻不盡人意。
調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，以下因素占用了HRBP的精力，導(dǎo)致效率降低：
1）重復(fù)的事務(wù)性工作：每個職位都需要在無憂、智聯(lián)、獵聘以及本地招聘網(wǎng)站發(fā)布，重復(fù)填寫大量基礎(chǔ)信息，每天還要重復(fù)登錄多個網(wǎng)站刷新職位并查收簡歷。
2）低效的獵頭管理：各區(qū)域分別與獵頭合作，導(dǎo)致HRBP在供應(yīng)商甄選、合同簽訂、溝通協(xié)調(diào)、管理考核等方面花費過多精力。
3）瑣碎的入職流程：offer發(fā)放后，HRBP還要跟進(jìn)繁雜的入職流程，通知人選體檢、請行政安排工位、讓部門制定帶教計劃、定期回訪人選的離職進(jìn)度等。
為系統(tǒng)性的提升工作效率，招聘COE制定了以下策略：
1）上線招聘系統(tǒng)：通過系統(tǒng)將職位一鍵發(fā)布到各個招聘網(wǎng)站，并自動將各站點收到的簡歷匯總在系統(tǒng)中，HRBP可以一站式完成所有工作。
2）統(tǒng)一獵頭管理：將獵頭洽談、簽約、培訓(xùn)、考核等工作收歸集團(tuán)統(tǒng)一操作，子公司只需要從簽約獵頭庫中選擇業(yè)績良好的顧問合作即可。
3）引入共享中心：將offer發(fā)放后的跟進(jìn)流程全部交由共享中心完成，HRBP只需在人選入職計劃出現(xiàn)異動時介入溝通。
通過以上策略，使HRBP從繁瑣的渠道與流程中解脫，將精力投入在需求溝通、面試管理和職位推進(jìn)中，從而在不增加人手的情況下，大幅提升了招聘效率。
三、建立制度，完善運營與管控機(jī)制
除了提供專業(yè)解決方案之外，COE也需要關(guān)注HR基本動作的操作質(zhì)量，完善制度與流程，監(jiān)督和指導(dǎo)HRBP在子公司的運作。
舉例來說，集團(tuán)COE經(jīng)常會收到各類投訴，如：未按要求通過系統(tǒng)接收簡歷，出現(xiàn)獵頭簡歷糾紛；未按要求做背景調(diào)查，導(dǎo)致簡歷造假的人選成功入職等。
這類情況的發(fā)生，往往說明相關(guān)制度與流程存在漏洞，需要及時修補。
以獵頭簡歷糾紛為例，我的解決方案如下：
1）完善制度：合同中增加“未通過系統(tǒng)投遞的簡歷視為獵頭免費贈送”的條款，杜絕線下發(fā)操作，倒逼HR必須用系統(tǒng)收簡歷。
2）修改流程：入職流程必須通過照片系統(tǒng)發(fā)起，簡歷未在系統(tǒng)中則無法辦理入職。
3）培訓(xùn)宣導(dǎo)：面向HR與獵頭召開溝通會，培訓(xùn)更新后的制度與流程要求。
通過建立完善的制度與流程，讓不同地區(qū)、不同背景的新老HRBP都在相同的基本規(guī)則下運作，提升HR服務(wù)的質(zhì)量，幫助組織規(guī)避人為風(fēng)險。
四、確定標(biāo)準(zhǔn)，對人才形成統(tǒng)一判斷
管理的核心是人才，確定人才的標(biāo)準(zhǔn)是COE的重要職責(zé)，什么樣的人可以入職？什么樣的人值得培養(yǎng)？什么樣的人能評績優(yōu)？都需要COE詳細(xì)謀劃。
在COE搭建初期，我們對社招人才標(biāo)準(zhǔn)缺乏統(tǒng)一認(rèn)識，經(jīng)常出現(xiàn)集團(tuán)與子公司意見不一致，業(yè)務(wù)與HR意見不一致等情況。
為建立對人才判斷的“共同語言”，我從以下三個方面著手設(shè)計招聘標(biāo)準(zhǔn)：
1）基本背景：明確對學(xué)歷、工作年限、穩(wěn)定性、職業(yè)經(jīng)歷等基本面的要求，比如“穩(wěn)定性”定義為“有三年以上連續(xù)服務(wù)經(jīng)歷且有過晉升”，這就統(tǒng)一了“穩(wěn)定性”這個模糊概念的標(biāo)尺，避免不同面試官之間出現(xiàn)分歧。
2）通用素質(zhì)：結(jié)合文化價值觀與內(nèi)部訪談結(jié)果，經(jīng)多次研討導(dǎo)出通用素質(zhì)模型，明確行為標(biāo)準(zhǔn)以及面試問題。
比如“追求卓越”包含“進(jìn)取、匠心、堅韌”三項能力，其中“匠心”的描述為：“對交付成果的品質(zhì)與細(xì)節(jié)有高要求”，面試問題為：“您負(fù)責(zé)的項目中，做的最出色的是哪個？具體哪些地方做的好？”
3）專業(yè)素質(zhì)：與業(yè)務(wù)部門合作開發(fā)各崗位的專業(yè)素質(zhì)模型，比如設(shè)計崗關(guān)注“設(shè)計師精神、市場敏銳度、甲方能力”三項能力，同樣也有配套的能力描述、面試問題和正負(fù)向行為表現(xiàn)。
在大型集團(tuán)公司中，雖然難以實現(xiàn)人才判斷的絕對一致，但通過建立相對完善的標(biāo)準(zhǔn)，使內(nèi)部形成通用的識別方法和評價語言，可以大幅減少分歧與矛盾，提升組織效率。
五、落地文化，倡導(dǎo)正確的工作方式
文化價值觀是企業(yè)長期發(fā)展的保障，決定了企業(yè)及其員工的行為與工作方式，COE的各職能都需要承擔(dān)傳承文化的任務(wù)，確COE發(fā)布的政策與集團(tuán)的文化導(dǎo)向一致。
比如在招聘面試中考察文化適配性，在培訓(xùn)中宣導(dǎo)文化的內(nèi)涵與要求，在發(fā)展與晉升時做價值觀評估，在激勵認(rèn)可時以價值觀為評優(yōu)導(dǎo)向等。
除了企業(yè)層面的價值觀落地，COE還要負(fù)責(zé)本條線“工作文化”打造。
比如在負(fù)責(zé)招聘模塊時，我特別強(qiáng)調(diào)“平等公正”的工作文化，要求HRBP以伙伴的心態(tài)對待供應(yīng)商，在處理合作糾紛時嚴(yán)格按制度辦事，贏得渠道的信任與尊重，才能最大化的提升招聘效率。
而在負(fù)責(zé)企業(yè)文化模塊時，我特別關(guān)注“創(chuàng)新開放”的工作文化，支持各地的HRBP在集團(tuán)文化的大框架下，結(jié)合本地業(yè)務(wù)需要靈活的開展項目，讓文化貼近實際接地氣。
六、培養(yǎng)團(tuán)隊，促進(jìn)最佳實踐的傳播
一般而言，COE對HRBP有專業(yè)管控的話語權(quán)，沒有直接的考核權(quán)，但各類政策的落地卻往往需要HRBP的配合與支持。
這就要求COE必須有扎實的專業(yè)功底，做出的政策能讓人信服，同時也要有杰出的推動力，營造學(xué)習(xí)與競爭的氛圍，激發(fā)HRBP們的參與熱情。
在負(fù)責(zé)文化模塊時，我每月召開職能溝通會，邀請各分公司的HRBP參加，詳細(xì)介紹COE近期的工作計劃以及這些項目將對業(yè)務(wù)產(chǎn)生的幫助，同時也請在文化工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的HRBP分享實踐經(jīng)驗，激勵HRBP之間互相學(xué)習(xí)；
而在負(fù)責(zé)招聘模塊時，除了最佳實踐分享，還會定期公布子公司的招聘完成率、內(nèi)部推薦率、獵頭使用率等指標(biāo)，對排名前列的HRBP給予公開表彰，對排名靠后的同事給予鼓勵，促進(jìn)內(nèi)部競爭，提升整體績效。
總結(jié)
COE與HRBP可以說是相愛相殺。
表面上看COE似乎大權(quán)在握，但制定政策需要聽取HRBP的意見，推進(jìn)項目需要HRBP的響應(yīng)和執(zhí)行，甚至很多最佳實踐也是先源于HRBP，再被COE總結(jié)成制度推廣。
而HRBP雖然常會覺得COE多管閑事，但也需要COE提供解決業(yè)務(wù)痛點的專業(yè)框架，需要COE協(xié)調(diào)集團(tuán)資源處理緊急的業(yè)務(wù)難題。
因此，COE與HRBP是一對痛并快樂著的合作伙伴，彼此之間要多一些理解，多一些支持，為業(yè)務(wù)的成功，力出一孔，共同努力！
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