談?wù)勅肆σ?guī)劃和年度工作計劃的區(qū)別
引導(dǎo)語：在實際工作中大家會把人力資源規(guī)劃和年度工作計劃混為一談。查了一些關(guān)于人力資源規(guī)劃的資料，描述的都不夠清晰。結(jié)合自己的理解，談?wù)勅肆σ?guī)劃和年度工作計劃的區(qū)別，以及在現(xiàn)實工作中兩者容易產(chǎn)生的問題及根源。
一年又進(jìn)入倒計時階段。這個時候有些HR開始準(zhǔn)備第二年的年度工作計劃，有的HR也稱之為年度人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃和工作計劃是一回事嗎?今天就和大家探討下，我所理解的人力資源工作計劃和人力資源規(guī)劃的區(qū)別。
年度的人力資源工作計劃是年度經(jīng)營計劃的一部分，所以人力資源工作計劃重點首先是如何支持公司年度業(yè)績目標(biāo)的達(dá)成。
而人力資源規(guī)劃考慮的是未來，在未來的某個階段，基于公司的戰(zhàn)略如何從數(shù)量質(zhì)量上保障人才的供應(yīng)。
我們舉例看看兩者的區(qū)別。
比如在做年度的人力資源工作計劃，我們可能考慮這些問題：
明年的業(yè)務(wù)目標(biāo)是什么?基于這些目標(biāo)我怎么定培訓(xùn)計劃?明年的人員編制是怎樣的?明年的年度預(yù)算是多少?
在做人力資源規(guī)劃我們可能考慮這些問題：
未來的戰(zhàn)略是怎樣的?需要打造怎樣的組織能力?我們目前的差距在哪里?如何縮小差距?
公司的薪酬成本占銷售額的比重逐年升高，長期是否會成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)，阻礙企業(yè)的發(fā)展?
關(guān)鍵崗位的人員年齡結(jié)構(gòu)怎樣才最合理，未來是否會存在年齡結(jié)構(gòu)老化的問題，現(xiàn)在我們要提前做哪些準(zhǔn)備?
所以，年度的人力工作計劃以年度為單位，往往重點考慮如何幫助公司達(dá)成年度目標(biāo)。
而人力資源規(guī)劃考慮的.是未來，是對未來所需要的人員數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的預(yù)測，是對未來的挑戰(zhàn)及風(fēng)險的預(yù)測，同時這種挑戰(zhàn)和風(fēng)險必須提前規(guī)劃，否則會猝不及防或到時候出現(xiàn)各種各樣的問題。
剛才我們做了總結(jié)，年度工作計劃和人力規(guī)劃的側(cè)重點是不同的，那為什么會存在年度計劃和人力規(guī)劃看上去差不多的問題的呢?
真正的原因是：不管你做的是計劃還是規(guī)劃，你并沒有真正分析出你需要做什么，而是在做自嗨式的體系建設(shè)。
在做年度計劃的時候，你沒有分析出公司的年度目標(biāo)和現(xiàn)狀的差距是什么，根源在哪里，從人力資源的角度我們?nèi)绾谓o到支持;
在做人力規(guī)劃的時候，你沒有分析未來到底需要怎樣的能力，會有怎樣的風(fēng)險，我們?nèi)绾螠?zhǔn)備。
你只是按自己對HR的理解，看公司缺什么模塊就去補什么模塊，比如沒有三支柱，我就建三支柱;沒有考核，我就做考核體系;沒有任職資格體系，我就做任職資格體系。
這是自嗨式的體系建設(shè)，而不是在解決問題。
首先，作者把該案例稱為“計劃”，但是這個計劃基本是按照人力資源規(guī)劃的模板寫的。我們看到一、二部分是目標(biāo)和現(xiàn)狀的分析，第三部分是人力資源需求和供給的預(yù)測，第四部分是年度的工作重點。
除了供需預(yù)測外，最有價值的應(yīng)該是第四部分的年度重點工作，但你發(fā)現(xiàn)沒有，案例中歸納的十點內(nèi)容其實放到哪家企業(yè)似乎都能用。
不管稱為年度“計劃”還是年度“規(guī)劃”，如果是針對第二年的工作，你應(yīng)該把年度的重點工作明確。但案例的重點問題有兩個：
1、表面上也分析了公司目標(biāo)和現(xiàn)狀，但目標(biāo)和現(xiàn)狀的分析不精準(zhǔn)，導(dǎo)致實際的年度工作計劃和業(yè)務(wù)脫節(jié)。你看不出要做的工作解決了業(yè)務(wù)哪方面的問題或給到哪些針對性的支持。
比如為什么要分析年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、工齡結(jié)構(gòu)，意義在哪里?是結(jié)構(gòu)不合理，對業(yè)務(wù)造成了影響，還是這樣的結(jié)構(gòu)影響未來的發(fā)展?(因為篇幅太長，沒有把以上案例內(nèi)容全部展示，沒有看到原案例中對于這些結(jié)構(gòu)的分析結(jié)論)
比如為什么要做這十項重點工作，和業(yè)務(wù)有什么關(guān)系?在案例中都沒有體現(xiàn)出來。
(如果大家希望看以上案例的完整版，請搜索http://www.hrloo.com/rz/137838.html)
2、缺少對未來的考慮。
如前所述，人力資源規(guī)劃，是對未來的預(yù)測和應(yīng)對。有些事情你必須提前做，否則到時候會出現(xiàn)各種問題。如果沒有人力資源規(guī)劃，你的年度計劃中需要體現(xiàn)一部分對未來風(fēng)險和挑戰(zhàn)的預(yù)測及應(yīng)對。
舉個實際例子：
我有一個客戶，當(dāng)時的產(chǎn)品屬于高利潤產(chǎn)品，最早老板為了激發(fā)員工的積極性，銷售費用是按照銷售額的比例來定的，多了不需要退，少了也不補。早期企業(yè)還是幾千萬銷售額的時候，年度銷售費用比例定在銷售額的16%，到了做到幾個億的時候銷售費用占比還是16%，這幾年競爭激烈，企業(yè)的銷售額停止增長，企業(yè)的利潤變薄。其中一個原因就是這幾年銷售額增長，企業(yè)的銷售費用實際支出已經(jīng)攤薄，但這些結(jié)余的費用分發(fā)到了銷售人員頭上，銷售人員薪酬都不錯，也失去了繼續(xù)戰(zhàn)斗的動力。
這就是沒提前規(guī)劃產(chǎn)生的問題。原來的薪酬方案在最初的時候是合適的，但是隨著盤子越來越大，方案卻因沒及時調(diào)整，成為阻礙公司發(fā)展的因素之一。
在現(xiàn)實的工作中，缺乏對未來的考慮，出現(xiàn)近期和遠(yuǎn)期的各種問題的案例比比皆是：
因為沒有預(yù)估銷售和產(chǎn)能變化的人力資源預(yù)案，導(dǎo)致銷售爆發(fā)式增長時，HR急于招人，搞得焦頭爛額，卻難以保證質(zhì)量;
互聯(lián)網(wǎng)公司融資后就急于招人，等到業(yè)務(wù)不好就急于砍人，對于兩次融資間的人力需求和可能出現(xiàn)的風(fēng)險沒有提前預(yù)估(比如，融不到資怎么辦，融資延后怎么辦)，也是造成公司失敗的原因之一。
我們再來看看人力資源規(guī)劃中同樣的問題：有些人力資源規(guī)劃，只是體系建設(shè)的內(nèi)容。
我看到很多網(wǎng)上的人力規(guī)劃都長得差不多。在策略上似乎都是在說組織結(jié)構(gòu)、薪酬制度、考核制度、職業(yè)生涯發(fā)展通道設(shè)計等等。
不是真正分析出未來三到五年到底會有哪些風(fēng)險和挑戰(zhàn)(有些是和公司戰(zhàn)略不清有關(guān))，而是HR想做的體系建設(shè)需要三年或五年，這些內(nèi)容都是體系建設(shè)的內(nèi)容，所以你看到的人力資源規(guī)劃長得差不多!!!
其次，因為沒有戰(zhàn)略，人力規(guī)劃容易成為空中樓閣。
人力規(guī)劃應(yīng)該是建立在明確的戰(zhàn)略基礎(chǔ)上的，但除了部分優(yōu)秀的企業(yè)，很多企業(yè)是沒有清晰的戰(zhàn)略的，或者說有很多的不確定性。所以有時候分析的所謂未來的組織能力，未來的關(guān)鍵崗位有很大的偏差。
那沒有戰(zhàn)略我們?nèi)绾巫鋈肆σ?guī)劃呢?
因為沒有戰(zhàn)略，我們無法對未來的人員數(shù)量、質(zhì)量做準(zhǔn)確的判斷，很難形成有效的人力資源規(guī)劃。但是人力資源規(guī)劃中的一些內(nèi)容，我們還是可以考慮到的：
1、比如我們可以考慮參考標(biāo)桿企業(yè)或比我們做得好的企業(yè)，制訂相應(yīng)的目標(biāo)(比如人均產(chǎn)值等)，在人員數(shù)量和質(zhì)量上做一些預(yù)測。
2、有些行業(yè)某些關(guān)鍵崗位變化程度不會很大，設(shè)計相應(yīng)的政策以及對這樣崗位的培養(yǎng)發(fā)展有較大程度的穩(wěn)定性。
3、和可持續(xù)發(fā)展相關(guān)的主題不管你有沒有戰(zhàn)略都是比較重要的。比如像干部管理、領(lǐng)導(dǎo)力、繼任計劃這樣的主題，大部分企業(yè)這方面的人力資源建設(shè)是不足的，這些方面的規(guī)劃設(shè)計一般都是需要的。
4、基于目前的現(xiàn)狀，考慮未來幾年可能出現(xiàn)的風(fēng)險，提前做好預(yù)防措施。比如目前的人員結(jié)構(gòu)比例對未來的影響，年齡對未來的影響，目前的薪酬考核政策對未來的影響等。
結(jié) 束 語
要想你的計劃或規(guī)劃產(chǎn)生效果，是建立在對各種問題精準(zhǔn)的分析和判斷上形成的，既要考慮近期，也要預(yù)測未來。否則不管你做年度計劃還是人力規(guī)劃，只不過是在做自嗨式的體系建設(shè)，而不是在解決問題。
如果公司不做人力規(guī)劃，而只做年度工作計劃，我們重點考慮以下幾點：
首先考慮如何幫助年度業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成，基于業(yè)務(wù)目標(biāo)和現(xiàn)狀之間的差距，最需要解決的問題是什么，從人力資源的角度做哪些支持;
其次你的年度計劃中需要體現(xiàn)一部分對未來風(fēng)險和挑戰(zhàn)的預(yù)測及應(yīng)對(按重要緊急程度來做)。
1、考慮未來的挑戰(zhàn)，比如未來需要怎樣的組織能力，我們?nèi)绾螠?zhǔn)備;
2、目前的人力資源現(xiàn)狀及目前的政策對未來會產(chǎn)生哪些影響;
3、有哪些潛在的風(fēng)險或變化，我們是否有預(yù)案。
【談?wù)勅肆σ?guī)劃和年度工作計劃的區(qū)別】相關(guān)文章：
人力資源一級和人力資源二級的區(qū)別10-10
人力資源規(guī)劃存在問題和對策10-15
城市規(guī)劃師和注冊城市規(guī)劃師的區(qū)別09-27
編制年度人力資源規(guī)劃的幾點思考09-23
制定人力資源規(guī)劃的步驟和原則08-18
如何做好年度人力資源規(guī)劃05-28
211和985的區(qū)別10-09
專升本和本科的區(qū)別09-05