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試用期的勞動(dòng)爭(zhēng)議與糾紛應(yīng)當(dāng)如何避免
試用期是勞動(dòng)用工的一個(gè)特殊時(shí)期，也是勞動(dòng)爭(zhēng)議的多發(fā)期，那么試用期用工有哪些常見(jiàn)問(wèn)題?又應(yīng)當(dāng)如何避免糾紛發(fā)生?小編對(duì)此進(jìn)行了梳理，希望可以幫助用人單位規(guī)范試用期用工。
1.試用期期限有多長(zhǎng)?
根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定：
勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不超過(guò)一個(gè)月;
一年以上不滿(mǎn)三年的，不超過(guò)兩個(gè)月;
三年以上固定期限和無(wú)固定期限的，不超過(guò)六個(gè)月;
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。
除期限外，同一用人單位與同一勞動(dòng)者之間只能約定一次試用期。
如果試用期期限超過(guò)了法律規(guī)定的上限，超過(guò)部分應(yīng)如何處理?如超過(guò)法律規(guī)定的期限上限，超過(guò)部分應(yīng)認(rèn)定為無(wú)效，視為正式期限。
另有部分用人單位會(huì)與勞動(dòng)者單獨(dú)簽訂一份試用期合同。在此需要特別提醒，試用期應(yīng)當(dāng)包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，如合同僅約定試用期，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
2.如何約定試用期工資?
試用期內(nèi)的工資待遇與非試用期到底有何區(qū)別?
根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十條的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
實(shí)踐中由于該條款的模糊，埋下了勞動(dòng)糾紛的隱患。建議用人單位可在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者明確約定試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)“本單位相同崗位最低檔工資的80%”和“勞動(dòng)合同約定工資的80%”明確選擇其中一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，按照較高的標(biāo)準(zhǔn)支付試用期工資，以避免糾紛。
一些用人單位以員工學(xué)歷或工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)約定試用期工資，這都是與法律相違背的;另有個(gè)別單位規(guī)定，在試用期內(nèi)離職的不發(fā)放工資，也是違反法律規(guī)定的。試用期僅是給用人單位對(duì)勞動(dòng)者考察的期限，并不能因此剝奪勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。
3.試用期發(fā)生工傷怎么辦?
從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，試用期員工和正式員工并無(wú)差異。因此，試用期內(nèi)發(fā)生工傷，也應(yīng)當(dāng)正常享受工傷待遇。
不少用人單位作出試用期不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的規(guī)定，一旦發(fā)生工傷，原本由工傷保險(xiǎn)基金中支出的部分待遇，將由于用人單位未為勞動(dòng)者參保而轉(zhuǎn)由用人單位承擔(dān)。因此，及時(shí)為勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)才是真正解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵。
另外，試用期內(nèi)員工發(fā)生工傷，停工留薪期是否計(jì)入試用期?需要說(shuō)明的是，停工留薪期是指勞動(dòng)者因工受傷需要停止工作休息的時(shí)間，這與法律規(guī)定試用期的精神不一致，因此無(wú)需計(jì)入試用期時(shí)間，待勞動(dòng)者回到崗位重新工作后，試用期時(shí)間繼續(xù)計(jì)算。
4.如何證明勞動(dòng)者不符合錄用條件?
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條第(一)款規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
那么如何證明勞動(dòng)者不符合錄用條件呢?
首先，錄用條件要盡量變得可以衡量。一般情況下，用人單位對(duì)錄用條件作出的約定略顯模糊，以文員為例，錄用條件多是能夠熟練掌握辦公軟件，具備較好的文字組織及語(yǔ)言表達(dá)能力等。這樣的約定看似無(wú)可厚非，可一旦發(fā)生爭(zhēng)議，熟練、較好這樣的描述性字眼將難以衡量。建議一些可以量化的崗位，如銷(xiāo)售員、操作工等，應(yīng)當(dāng)在錄用條件中列明具體的量化要求。而那些難以量化的崗位，如文員可將熟練掌握辦公軟件改為不低于每分鐘多少字，較好的文字組織及語(yǔ)言表達(dá)可改為上通下達(dá)容錯(cuò)數(shù)不多于多少次。
其次，要注意告知問(wèn)題。一份未告知的錄用條件是無(wú)效的條件，公示方式有多種，如招聘廣告、崗位說(shuō)明、入職登記表、勞動(dòng)合同、規(guī)章制度、專(zhuān)門(mén)協(xié)議約定等。用人單位最好能以書(shū)面形式向勞動(dòng)者公示并要求其簽收，告知?jiǎng)趧?dòng)者崗位職責(zé)、具體要求等。此外，對(duì)員工進(jìn)行入職培訓(xùn)時(shí)，也可進(jìn)行有關(guān)錄用條件等內(nèi)容的培訓(xùn)并要求員工培訓(xùn)簽到，將錄用條件寫(xiě)入員工守則并要求員工簽收。多種公示方式，用人單位可以根據(jù)本單位具體情況，選擇使用。
最后，應(yīng)證明不符合錄用條件。試用期考核是試用期員工管理的核心所在，考核結(jié)果是用人單位決定是否以“不符合錄用條件”為由而解除合同的證據(jù)。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，需要向勞動(dòng)者說(shuō)明理由，舉證責(zé)任在用人單位一方;舉證不能，則勞動(dòng)者可要求仲裁部門(mén)撤銷(xiāo)用人單位的解除決定或者要求用人單位支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。可見(jiàn)，試用期員工管理除了要設(shè)計(jì)完善的錄用條件外，還要加強(qiáng)對(duì)試用期考核制度建設(shè)，如考核組織的設(shè)立，考核程序、內(nèi)容、方式等，整個(gè)考核要圍繞錄用條件進(jìn)行。
5.解除勞動(dòng)合同還有哪些其他情形?
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定，在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。
也就是說(shuō)，試用期內(nèi)不能對(duì)員工進(jìn)行客觀情況發(fā)生重大變化解除(勞動(dòng)合同法第四十條第三項(xiàng))和經(jīng)濟(jì)性裁員(勞動(dòng)合同法第四十一條)，但可以對(duì)試用期員工進(jìn)行過(guò)錯(cuò)性解除以及不能勝任解除、醫(yī)療期滿(mǎn)解除。
對(duì)于試用期員工的解除，還存在一些特殊情形，如法律雖對(duì)“三期”女職工實(shí)行特殊的勞動(dòng)保護(hù)，但如果三期女職工在合同規(guī)定的試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合條件的，可以辭退。如果勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn)患有精神病的，可視為不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
6.解除勞動(dòng)合同的程序是怎樣的?
法律雖賦予了用人單位在試用期內(nèi)依法解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，但也需遵循相關(guān)的程序規(guī)定，不得隨意為之。
用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵守如下程序規(guī)定：
(1)用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由，這里的“說(shuō)明理由”，法律雖未規(guī)定一定得采取書(shū)面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書(shū)面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收。
(2)用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。
(3)用人單位需制作《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》送達(dá)給勞動(dòng)者，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。經(jīng)過(guò)試用期考核，如果暫時(shí)無(wú)法確定試用期員工是否符合錄用條件的，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)作出選擇，是繼續(xù)留用員工還是解除勞動(dòng)合同，切忌通過(guò)延長(zhǎng)試用期的方法，繼續(xù)對(duì)員工進(jìn)行使用考核。解除勞動(dòng)合同決定應(yīng)當(dāng)在試用期內(nèi)作出并通知?jiǎng)趧?dòng)者，超過(guò)試用期再以該理由提出解除勞動(dòng)合同的將不能得到支持。
雖然勞動(dòng)合同法對(duì)限制用人單位解除試用期勞動(dòng)者做了很多規(guī)定和要求，但勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以提前三日口頭通知用人單位解除勞動(dòng)合同，這是勞動(dòng)者的任意解除權(quán)，用人單位不得加以限制。
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