人力資源工作用的設計思維

時間：2023-03-04 10:42:59 人力資源我要投稿

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人力資源工作用的設計思維

　　最近，“設計思維”也成為人力資源領域的熱門詞匯，同樣促使人力資源行業(yè)從業(yè)者思考：將員工當成客戶，人力資源項目和服務該如何引進“設計思維”，以更加貼近員工的需求并解決其痛點呢?或者說HR如何借助設計思維成為“員工體驗架構(gòu)師”呢?

　　人力資源也可以設計

　　生活中所有的事物都需要“設計”，貨架的擺設、櫥窗的布局，都是通過設計來呈現(xiàn)出的。那些知名的游戲其中的關卡、環(huán)境、人物、動作也都是通過設計來讓玩家著魔的。“設計思維”是對英文Design Thinking這個詞組的翻譯，并不是簡單的兩個詞的疊加。簡單而言之，設計思維即利用人們的思維特征，打造出下意識地按其意圖辦事的環(huán)境。

　　靈活辦公、遠程辦公、互聯(lián)網(wǎng)技術等新潮流讓當下員工面臨更加多樣化的選擇，員工對組織脆弱的忠誠度和前所未有的工作流動性也給人力資源管理者帶來了諸多挑戰(zhàn)。也正因為如此，“設計思維”能夠為當今的人力資源工作者提供了諸多的啟發(fā)——從本質(zhì)上而言，人力資源的工作就是要幫助企業(yè)打造一種讓人們更加樂意工作、發(fā)揮最佳績效的工作場所，從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標，與此同時還要關注人才的發(fā)展。

　　Zappos用設計思維灌注公司文化

　　美國的Zappos公司不止是一家普通的零售鞋商，更是一家勇于嘗試各類公司運營模式的先行者，其公司文化充分體現(xiàn)著設計思維。

　　Zappos公司是全球?qū)嵭泻吓频淖畲蠊�。在這種管理模式中，所有的工作都被定義成各種“角色(roles)”，每個角色對應明確的職責范圍。員工可以自由選擇自己的角色，允許多選，然后再根據(jù)角色的要求完成具體的工作任務。

　　與傳統(tǒng)架構(gòu)的公司相比，在合弄制之下，員工和職能是分離的，可以擁有“自我選擇”(choose-your-own-adventure) 的職業(yè)路徑，員工可以選擇不同的角色，并有權利將各角色的職責進行優(yōu)先級排列，并隨公司需求調(diào)整職能，具有很強的敏捷性。

　　這個設計是讓員工都能做自己、并且確保每個人都有合適的位置的文化，讓其員工始終處于權責的動態(tài)變化中，從傳統(tǒng)一成不變的管理模式中脫離出來，積極承擔多樣化角色，保持活力與公司文化氛圍。

　　為了更精準地定位合適的候選人，Zappos于2014年5月停止制作招聘海報，創(chuàng)建了自己的新社交網(wǎng)絡Zappos Insider。在這個平臺上，應聘者可以與Zappos的現(xiàn)有員工互動，展示自己對Zappos的熱情。招聘團隊也把主要精力放在Insider項目的互動中，通過問答、測試、活動等方式來進一步了解應聘者。這些交流可以私下或者公開地進行。

　　具體的招聘流程是：

　　首先，對Zappos工作感興趣的人可在該社交網(wǎng)絡上申請成為一位Zappos的“局內(nèi)人”，并被分配一位“團隊大使”。然后，團隊大使會根據(jù)應聘者的視頻自薦信以及在線聊天，了解其展現(xiàn)的技能和專業(yè)領域，并幫助他與相應領域的Zappos員工取得聯(lián)系。

　　再次，應聘者獲取面試機會。(如果應聘者來自異地，應聘前來面試時抵達機場后，可以免費搭車前往Zappos位于拉斯維加斯的總部)。面試實則就是從這里開始的，司機會在一天的行程中留心應聘者的言行舉止以及他對待司機的方式，因為招聘人員會將司機本人對求職者的看法納入考慮。

　　最后，被聘用的人員經(jīng)過為期4周的培訓和1周的工作之后，所有的新員工都將獲得相應的獎金，而發(fā)現(xiàn)自己不適合這種工作文化的選擇離開時，將獲得2000美元獎金。

　　不僅如此，Zappos公司在一些員工激勵和員工敬業(yè)度提升的項目上同樣展現(xiàn)著設計的妙思，讓員工擁有良好的體驗。比如，用于打造團隊精神的“愿望助力”計劃，會充分考慮員工的訴求，允許員工提交并幫助他人實現(xiàn)愿望(如學習彈吉他、騎摩托車等)。除了鼓勵員工齊心協(xié)力地互助實現(xiàn)彼此的愿望之外，Zappos也會從公司層面助力這些愿望的實現(xiàn)。

　　讓管理游戲化，設計思維的另一種體驗

　　在人們成長的過程中，從各類游戲中獲得了無數(shù)的樂趣，如今各式各樣能夠在智能設備上操作的游戲更是得到了人們的無限青睞。西班牙阿爾卡拉大學計算機學系的研究顯示，將積分、等級、勛章和即時反饋系統(tǒng)等游戲元素融入大學課程，學生的平均得分將有18.5%的增長。研究和實踐也表明，將游戲化的設計融入組織管理同樣能帶來多方面的收益。

　　管理中的游戲化設計，是借助技術設置足夠吸引人的目標，并通過規(guī)則鼓勵強化期望的行為，再利用人們心理上的傾向讓其沉浸其中。其本質(zhì)不是娛樂，而是一種思維方式，或者說是一種工作方法，是對人性的理解與設計過程巧妙融合后的產(chǎn)物。當游戲化被運用到人才管理領域的時候，即將游戲機制和游戲元素與激勵、晉升、薪酬、考核等相結(jié)合，進而激發(fā)員工個體的自我驅(qū)動力，改善他們的體驗，進而通過積極的參與度來推進工作進展。

　　人力資源管理中的培訓環(huán)節(jié)往往會因為員工不配合或參與不積極而淪為雞肋。全球領先制藥公司阿斯利康于2016年4月上線了全新的學習平臺Avatar-Z，即以游戲化的設計思維來打造員工培訓。在該平臺上，能夠讓學習更加游戲化、寓教于樂，并形成個人之間、團隊之間良性的競比氛圍。由于該學習平臺的參與度高，員工在工作中遇到問題的時候，能夠第一時間從Avatar-Z這個平臺尋求資源，隨著員工自主學習的加強，培訓效果也得到了提升。

　　一點反思：如何用好設計思維

　　將設計思維融入人力資源管理，出發(fā)點是確實是將員工當成客戶，來考慮其感受和訴求，但是否每一種名義上說“為了員工好”的“設計”都會讓人接受呢?比如，Zappos公司在決定實行合弄制的時候，該公司共有210名員工為此離職，約占其全體員工人數(shù)的14%，這在很長一段時間內(nèi)給該公司造成了混亂發(fā)展的局面。一項針對高科技初創(chuàng)企業(yè)的實驗也顯示，對游戲化管理持認可態(tài)度或積極參與的人，會對工作感覺良好。而那些并不“買賬”的參與者，則對工作產(chǎn)生了負面情緒。

　　回過頭來想，我們不難發(fā)現(xiàn)那些設計絕佳的賣場和游戲之所以讓人們愛不釋手，是因為人們可以自由選擇。但是，組織的人力資源管理模式之于員工而言，在某種程度上是不能自由選擇的，“被動接受”帶來的體驗也并不會好。那么“為了公司好”，進而實現(xiàn)各種戰(zhàn)略目標的說法也將是泡影。

　　因此，將設計思維引入人力資源需要非常謹慎。人力資源研究者李國維對此總結(jié)出了“三感三力”，具體而言是指：

　　• 設計感：以史無前例的方式塑造和改善我們所處的環(huán)境，滿足自身需求，使生活充滿意義;

　　• 娛樂感：擁有快樂的競爭力。其重要性表現(xiàn)在游戲、幽默和快樂;

　　• 意義感：探尋人生終極幸福。每個人都有探尋意義的欲望，外部環(huán)境與內(nèi)在意志的結(jié)合會激發(fā)這種欲求;

　　• 共情力：站在別人的立場、憑直覺感知他人的感受，用他人的眼光看待問題。電腦之所以不會微笑，因為它不具備共情力;

　　• 交響力：將各個獨立要素組合在一起的能力。發(fā)明一個輪子的人是個白癡，而發(fā)明其它三個車輪的人卻是一位天才;

　　故事力：人類生來不能很好地理解邏輯，但是卻能很好地理解故事。會講故事的人，是將一件事置于另外一種情況的方式來加深我們的理解。

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