HR如何矯正激勵失靈

　　激勵機制是人力資源管理的重要內(nèi)容，有效的激勵措施是人力資本收益最大化的可靠保證。但在具體實踐中，普遍存在激勵失靈現(xiàn)象，即激勵措施沒有對員工的需要和動機產(chǎn)生影響，導致員工積極性和主動性不能充分發(fā)揮。為解決激勵失靈問題，企業(yè)和組織應針對員工需要和動機的特點，建立分類、分層次、個性化的“立體激勵機制”，從縱向和橫向兩方面制定激勵措施，強化激勵措施的效果，同時關注激勵過度問題。此外，建立激勵機制應充分考慮國情因素，避免照抄照搬現(xiàn)成激勵模式。

　　激勵失靈的表現(xiàn)與癥結(jié)

　　組織行為學有一個著名的公式：績效=F(能力X 激勵)，意為績效是能力和激勵的合成量，兩個能力相同的人，其績效高低取決于激勵水平。激勵效應的最大化應該是人的各種需要的一種最佳組合，過分強調(diào)某一種需要都會導致激勵措施不能發(fā)揮出應有的作用，甚至導致激勵機制完全失靈。

　　通過分析各類人事激勵案例可以看到，很多企業(yè)都存在激勵失靈的問題，主要可概括為激勵不足和激勵過度兩個方面。激勵不足是指因各種原因?qū)е录�勵措施不足以影響員工的動機，員工對管理層苦心制定的激勵措施難以產(chǎn)生心理共鳴，導致員工心情不舒暢或積極性不高，影響工作效率;更有甚者，一些公司盡管待遇優(yōu)厚，但仍無法留住骨干員工。這是激勵失靈的主要方面。另一方面，從經(jīng)濟學的角度看，任何事物的利用都必然會出現(xiàn)收益遞減現(xiàn)象，最終甚至出現(xiàn)負收益。資本、勞動、技術等生產(chǎn)要素的投入如此，作為制度的激勵措施的運用也是如此。一個人的承受能力是有限的。在激勵過強的情況下，必然出現(xiàn)動機過強的情況，導致員工壓力加大，最終與人的體力和精神極限發(fā)生沖突，導致工作效率不升反降。盡管這種情況不是激勵失靈的主要表現(xiàn)，但在當前的社會環(huán)境下，應對此類現(xiàn)象予以充分關注。

　　另外，之所以會出現(xiàn)激勵失靈的現(xiàn)象，主要原因在于對激勵理論的片面理解，一些企業(yè)對人事激勵甚至抱有趕時髦的心理，激勵機制不健全，激勵措施不到位。激勵理論認為，需要引起動機，動機決定行為。員工的需要使其產(chǎn)生動機，行為是動機的表現(xiàn)和結(jié)果。換言之，是否對員工產(chǎn)生了激勵，取決于激勵政策是否能滿足員工的需要，所以說，激勵來自于員工的需求，也就是內(nèi)因。因此，激勵機制及措施的制定和實施，必須以員工心理需求分析為基礎，通過對動機的激勵，調(diào)動員工的積極性和主動性。

　　此外，在中國傳統(tǒng)社會形態(tài)下，企業(yè)內(nèi)部人事關系往往錯綜復雜，個別企業(yè)高層管理人員憑個人好惡判斷是非，在從經(jīng)營到管理的各個環(huán)節(jié)上，均存在很大的隨意性，個別企業(yè)形式主義泛濫，所謂激勵措施只是徒有其表。盡管這類現(xiàn)象不是激勵制度本身的問題，但也是導致激勵失靈即激勵不足的原因之一。

　　矯正激勵失靈的途徑

　　激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展必不可少的動力源，作為企業(yè)的管理者，應充分認識有效的激勵機制對吸引、留住和使用人才的重要性，注重人性化管理所帶來的效益，將人的因素放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重中之重。同時，應全面理解和把握激勵機制的內(nèi)涵，建立適合本企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)的激勵措施。研究發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)的激勵機制存在偏執(zhí)一端的現(xiàn)象，這是導致激勵失靈的主要原因。為此，現(xiàn)代企業(yè)從謀求自身發(fā)展方面計劃，應建立針對員工心理和動機特點、分類分層次、個性化的“立體激勵機制”。

　　首先，應了解員工的需求和動機，這是制定激勵措施的起點和基礎。著名心理學家馬斯洛把人的需求分為五個層次;另外，人的需求還可以分為三個方面：生活需要(包括物質(zhì)的和精神的)、工作需要(包括學習和創(chuàng)造)及休息需要(包括娛樂和消遣)。對每個個體而言，各種需要的強度在不同時期和不同發(fā)展階段是不盡相同的，企業(yè)管理者應對所屬員工的需要進行細致分析和劃分，從而找到激勵的切入點。有效的激勵必須有針對性，否則就會事與愿違。只有抓住員工需求的特點，對其最強烈的需求進行激勵，才能使員工產(chǎn)生最強的動機，解決激勵不足的問題。為此，企業(yè)內(nèi)部應實施有彈性的激勵機制，根據(jù)本企業(yè)實際情況，針對不同員工的需要和動機，制定分類激勵的措施�！∷�謂分類激勵，是指在公平的原則下，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)特點和員工的知識結(jié)構(gòu)、年齡層次和職位，在激勵機制總體框架內(nèi)建立各有側(cè)重的激勵制度。從需求角度出發(fā)，不同層次的員工處于不同的需求狀態(tài)，處于同等層次的員工，由于生活經(jīng)歷和家庭、教育背景的不同，他們需求的側(cè)重點也有差異，必須采取綜合性多樣化的激勵策略，交替使用。按照激勵層次的深淺，有三個不同層次的激勵手段，分別是物質(zhì)激勵、榮譽激勵和個人價值激勵。物質(zhì)激勵較為直觀，一般體現(xiàn)為工資、獎金、福利;榮譽激勵包括各類精神獎勵，這是激發(fā)人、鼓舞人的重要組成部分;個人價值激勵則是最成熟的境界，是人內(nèi)心深處最崇高的信仰或追求。人的多樣性和需求的多樣性決定了激勵措施應是立體交叉的，單一措施的效果是有限的。

　　立體激勵的方法與內(nèi)容

　　盡管如此，具體的激勵措施應是具有可操作性的。從縱向上看，一個員工從進入某一企業(yè)到其職業(yè)生涯結(jié)束，在生活方面，一般都會存在戀愛婚姻、生育子女、撫養(yǎng)老人等問題，為此必須積累物質(zhì)財富;在工作方面，一般每個員工都會經(jīng)歷從企業(yè)新人到業(yè)務骨干或資深員工的轉(zhuǎn)變，隨著個人財富積累和資歷的變化，員工的需要將發(fā)生變化，更加 注重對榮譽、地位和個人價值的追求。對企業(yè)管理者來說，應針對員工生活狀況和資歷變化制定有針對性的激勵措施。首先，在招聘階段，應對不同工種的員工提出不同的要求，使其對本企業(yè)工資福利待遇有合理的預期，這是防范未來激勵措施失靈的重要保證。其次，應合理設計本企業(yè)職位等級，建立以崗位、職務、級別和業(yè)績?yōu)橹鞯挠蟹謩e的等級制度，為員工提供發(fā)揮才能的舞臺，使其在工作中獲得成就感。另外，應建立充分授權、權責明確的內(nèi)部領導體系，同時，在企業(yè)內(nèi)部營造相互信任、及時溝通的氛圍，創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境。

　　從橫向上看，每個員工的需要盡管在各個時期有不同的側(cè)重，但作為社會人，其需要同樣具有綜合性，應從員工個體動力結(jié)構(gòu)橫切面的角度考慮和設計激勵措施，建立報酬激勵、成就激勵和機會激勵三位一體的激勵機制。企業(yè)薪酬設計應體現(xiàn)公平而非平均主義的原則，建立與績效考核制度相配套的薪酬制度。在注重工資加獎金的短期激勵的同時，還應考慮運用適當?shù)拈L期激勵措施，將員工的切身利益與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系起來，一些企業(yè)采取了股票期權、職工持股和參股計劃等措施，激勵效果明顯。在成就激勵方面，應該看到，強烈的成就需要是很多有志員工的行為內(nèi)驅(qū)力，一些企業(yè)采取競爭方法，讓員工被動地感受成就，一些企業(yè)通過給員工較大的自主權，使其主動地創(chuàng)造自己的成就，兩者孰優(yōu)孰劣，應視企業(yè)具體情況和員工結(jié)構(gòu)特點而論。在機會激勵方面，應關注員工職業(yè)生涯規(guī)劃和輔導，為員工提供培訓和職務晉升機會，在公平和公正原則下，鼓勵優(yōu)秀員工脫穎而出，“榜樣的力量是無窮的”，強烈的機會動機一方面有助于員工發(fā)展自我、提高自我和貢獻自我，另一方面激勵其在工作中更加主動積極，以主人翁的態(tài)度參與企業(yè)經(jīng)營和管理，減少不必要的內(nèi)耗和成本支出，對企業(yè)發(fā)展壯大無疑是有利的。

　　激勵是一柄雙刃劍，過度的正向激勵在特定時間和對特定個體所產(chǎn)生的影響，在特定環(huán)境下可能走向其反面。員工既有工作的需要，也有休息的需要，適當組織參觀游覽、為員工提供帶薪休假待遇，有助于員工調(diào)整身心。在競爭壓力趨于白熱化的社會環(huán)境下，甚至可考慮對員工進行心理輔導，緩解因競爭加劇帶來的緊張和焦慮。

　　最后，制定激勵機制應充分考慮我國的國情因素和文化因素，不能盲目照搬國外流行的激勵模式，而必須將激勵理論與我國特有的各種因素結(jié)合起來，對激勵模式進行長期規(guī)劃，保持激勵的長期有效性和高效性，使員工充分發(fā)揮聰明才智，從而實現(xiàn)人力資本效益的最大化。

　　在市場經(jīng)濟中，激勵最多的是物質(zhì)激勵，薪酬激勵集中體現(xiàn)了組織對員工的物質(zhì)激勵，而且可以吸引來、保留住、激勵起組織所需要的人力資源。因此，薪酬激勵是組織激勵機制的核心。

　　薪酬激勵方法也被越來越多的應用到企業(yè)的薪酬管理當中，但是往往很多企業(yè)在進行薪酬激勵方法時出現(xiàn)薪酬激勵失效的現(xiàn)象。那么薪酬激勵為什么會失效，企業(yè)又應該如何避免薪酬激勵失效的問題。本文由人力資源專家——華恒智信經(jīng)過不斷摸索，總結(jié)了薪酬激勵失效的原因及對策，以期為企業(yè)管理者指點迷津。

　　薪酬激勵作為企業(yè)中員工激勵的一個最后主要的手段和方式，一直是企業(yè)薪酬體系設計的一個重點和難點。薪酬激勵有效不僅有益于企業(yè)激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動員工的積極性，更有益于吸引人才、保留人才，增強企業(yè)的核心競爭能力。但是，目前存在的現(xiàn)實情況是，員工的薪酬水平稍有上調(diào)，薪酬體系的激勵作用就顯現(xiàn)出來，但當員工薪酬水平達到一定的程度之后，薪酬激勵的效果就不再明顯，甚至有所反彈。從而造成員工工作積極性下降、人才流失的不良影響。因此，企業(yè)在進行薪酬體系設計時，必須重視如何將薪酬的激勵作用高效、持久的發(fā)揮出來。在設計之前，我們首先要明確薪酬激勵失效的原因。

　　華恒智信的人力資源專家經(jīng)過不斷的探索，將薪酬失效的原因歸結(jié)為以下幾個方面：

　　一、重視薪酬保健而忽視激勵

　　目前，大部分企業(yè)在薪酬體系設計時對薪酬的作用理解還存在很大的偏差，對于薪酬功能的認識還停留在其保健作用上，而對于激勵作用雖有所涉及但不夠重視。造成了不論員工對于企業(yè)的貢獻有多大，都沒有相協(xié)調(diào)的激勵手段來進一步提高其積極性。長此以往，就會導致員工惰性的積累和安全感的喪失，無法感知自己對于企業(yè)發(fā)展存在的意義，使薪酬激勵失效。

　　二、激勵手段單一

　　大多數(shù)企業(yè)在設計薪酬體系時基本薪資設定在差距上都是有限的，多采用現(xiàn)金支付的方式，例如績效加薪或者獎金的發(fā)放。但從實質(zhì)上講，由于績效加薪會隨著員工業(yè)績的不斷提高而逐漸增加員工的薪資水平，久而久之，不僅會增加企業(yè)的成本，增加自身壓力，同時還會在員工中形成一種績效加薪是員工理所應得的薪資構(gòu)成，反而喪失了加薪的激勵作用；而獎金多數(shù)一次性支付手段，無法改變員工薪酬水平，激勵作用短暫而有限。尤其是對于企業(yè)關鍵崗位上的人才，這種單一的薪酬激勵方式并不能有效的保留人才，阻礙了企業(yè)核心競爭力的保存和提高以及企業(yè)利益的最大化。在這種情況下，企業(yè)如果不能完善其他的薪酬激勵手段，則會使原有的激勵效果也完全喪失。

　　三、忽視薪酬激勵的內(nèi)部公平和外部競爭

　　內(nèi)部公平性和外部競爭性是企業(yè)薪酬體系設計的重要原則，也是薪酬激勵高效、穩(wěn)定的重要保證。對于員工來說，薪酬激勵不僅是對員工對企業(yè)貢獻的一種肯定，同時獲得與貢獻程度相一致的激勵也是體現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性的重要方面。不公平的薪酬體系會降低員工對企業(yè)的信心，逐漸丟失對企業(yè)的熱情和責任感。不僅如此，薪酬激勵手段的外部競爭性也是保證薪酬激勵功能正常發(fā)揮的條件。員工獲得的薪酬激勵如果低于同行業(yè)其他企業(yè)，甚至達不到行業(yè)平均水平，企業(yè)就難以維持員工包括關鍵人才繼續(xù)服務企業(yè)。這兩方面的忽視也是造成薪酬激勵失效的重要方面。

　　員工的激勵方式是否完善有效員工決定了企業(yè)的長久，更好的員工激勵方法，才能讓企業(yè)做的更強更大。而薪酬激勵作為員工激勵中的一個主要途徑，也是企業(yè)越來越普遍應用的激勵方式，在設計和應用時，華恒智信專家建議我們應該遵循以下幾個原則，避免薪酬激勵失效。

　　一、注重薪酬體系中保健激勵相協(xié)調(diào)。

　　薪酬體系中的激勵因素相對于保健因素，是真正能產(chǎn)生對員工工作熱情的調(diào)動作用的因素，因此其相對于保障員工基本生活的功能一樣重要，不可忽視。為了有效發(fā)揮薪酬激勵功能，企業(yè)可以將浮動工資的設置不僅與員工的績效相掛鉤，還與公司的經(jīng)營狀況相接軌，就能隨時向員工反饋企業(yè)的業(yè)績變化，讓員工意識到自己的態(tài)度不僅可以影響企業(yè)總體業(yè)績，還能決定自己的薪酬水平。這樣保健激勵相結(jié)合，讓員工有安全感的同時工作更加積極主動。

　　二、注重激勵措施的差異化以及長短期激勵相結(jié)合。

　　因為員工的需求層次會隨著其生存狀態(tài)的改變而不斷提高的，因此企業(yè)在滿足了員工低層次的需求之后，員工會不斷考慮新的需求。那么對較低層次的員工，企業(yè)應重視其對于薪酬需求的保障條件，因為對此類員工來說，薪酬中的固定部分是考量是否選擇這份工作的主要因素。但對于企業(yè)中的稀缺人才，包括知識型、管理型等，則會更加注重激勵因素，如非現(xiàn)金福利等。在差異化的激勵措施下，企業(yè)還應該注意調(diào)整激勵的時間間隔：頻繁而小規(guī)模的激勵可以保證激勵的及時性；而大規(guī)模的、長期的激勵會讓員工有意外之喜，增強激勵的效果。例如，目前許多企業(yè)增加員工持股和股票期權的激勵措施，將員工與企業(yè)利益相捆綁，有效保障員工的積極性。

　　三、企業(yè)應該加強精英員工和主要職能部門的獎勵。

　　對大多數(shù)企業(yè)來說，可能總體業(yè)績的絕大部分是通過極少數(shù)的精英骨干來完成的。因此這部分員工決定著企業(yè)的命運和發(fā)展前景。例如，對于銷售類企業(yè)，銷售部門的業(yè)績是企業(yè)業(yè)績的最主要來源，適當增加銷售人員的業(yè)績薪酬起薪，可以在激勵銷售人員的同時不會導致其它職能部門員工的不滿。而對于生產(chǎn)為主的企業(yè)，技術創(chuàng)新人員的工作態(tài)度與能力則決定著企業(yè)在所處行業(yè)的核心競爭力。因此，激勵有所偏重才能重點發(fā)展，整體提高。

　　企業(yè)中薪酬激勵機制設計得當，才能避免薪酬激勵失效，保證其有效運行，實現(xiàn)對員工積極性的調(diào)動和工作熱情的激發(fā)。一旦忽視薪酬體系中的激勵功能，薪酬激勵失效則會成為阻礙企業(yè)發(fā)展的噩夢。為了確保薪酬體系整體良好運行，從而更好的服務于企業(yè)的發(fā)展和持久穩(wěn)定，企業(yè)人力資源資源部門在設計薪酬體系時一定要重視薪酬激勵功能，有效規(guī)避可能引發(fā)薪酬激勵失效的方面，將其作用有效發(fā)揮，提高員工工作努力程度，最終為企業(yè)創(chuàng)造輝煌業(yè)績。

【HR如何矯正激勵失靈】相關文章：

HR薪酬管理激勵的要素10-18

要如何激勵員工07-15

如何激勵員工的方法09-29

如何正確激勵員工08-04

如何更好的激勵員工06-30

如何激勵員工創(chuàng)新10-05

hr如何落實企業(yè)文化05-19

如何激勵員工-激勵員工的25個技巧10-03

好領導如何激勵員工07-24

如何激勵員工的話語06-06