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如何提升人力資源管理能力
隨著市場競爭的日益激烈，很多企業(yè)管理都已經(jīng)意識到企業(yè)的競爭在于人才的競爭，那么如何才能吸引更多的人才，如何才能為公司培養(yǎng)更多的人才。那么企業(yè)的人力資源應(yīng)該如何做到幫助企業(yè)進行人才的吸引和培訓(xùn)，把個人的競爭力和公司的團隊精神結(jié)合起來讓企業(yè)更好的發(fā)展和前進。
一、人力資源管理重點的變化
技術(shù)日新月異的變化，知識員工隊伍的擴大，如何快速培養(yǎng)人才使人力資源管理的重心從原來對可用性的重視轉(zhuǎn)向了對發(fā)展性的強調(diào)，建立以核心能力為中心的人力資源管理體系成為了一種趨勢。越來越多的企業(yè)意識到組織學(xué)習(xí)是人力資源管理組織不斷提高并持續(xù)保持環(huán)境適應(yīng)能力的主要途徑，開始致力于學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)和加強對知識的管理，組織學(xué)習(xí)的有效性和知識的貢獻率成為了衡量人力資源工作績效的重要標準。同時，職業(yè)生涯設(shè)計和繼任者計劃也成為了企業(yè)留住核心員的不可或缺的管理工具。
二、人力資源管理認識上的變化
隨著知識對企業(yè)貢獻率的不斷增加，人力資源管理得到了越來越多的重視，已經(jīng)開始從維持輔助的事務(wù)性層面，上升到了獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性層面，“戰(zhàn)略性人力資源管理”在更大范圍和更大程度上從理論走向現(xiàn)實。人力資源管理正在日益成為與企業(yè)中各個層面的管理人員(包括各級直線經(jīng)理乃至CEO)都息息相關(guān)的事，而不再只是人力資源部門的事;人力資源部門也從后臺走向了前臺，不再只是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，而是在參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程中發(fā)揮作用。
三、人力資源管理思路上的變化
目前，國外的先進企業(yè)，都是將人力資源管理作為一個長期性的系統(tǒng)工程來考慮，從員工的招聘、篩選、錄用到離開企業(yè)的各個環(huán)節(jié)，都重視相互的銜接與配套;在出臺每一個政策或采用每一個策略之前，都要考慮是不是有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和員工工作效能的提高。
就連看似簡單的招聘、篩選和錄用工作，也正在朝著戰(zhàn)略性、系統(tǒng)化的方向發(fā)展。例如，無論是美國企業(yè)還是日本企業(yè)，從招聘之初就十分注重質(zhì)量。僅從工作量上來看，微軟公司曾經(jīng)為了成功招聘2000名新雇員，審閱了門萬份個人闡歷、舉行了7400次面試、訪問了130所大學(xué);而豐田公司花費在面談和評估中心方面的時間，前后加起來也達到了20個小時以上。之所以花費巨大的成本與精力在這一環(huán)節(jié)，用這些企業(yè)人力資源管理者的話來說，就是只要想一想進入企業(yè)后正式員工會得到更大的投入與支持，只要想一想企業(yè)雇傭的人要在企業(yè)呆很長時間，只要想一想他們將為企業(yè)做出的貢獻，這些投入與努力都是值得的。
四、人力資源管理導(dǎo)向上的變化
如何才能使戰(zhàn)略性人力資源管理真正落到實處?受全面質(zhì)量管理和流程再造理論的影響，美國企業(yè)界提出了“人力資源管理的顧客導(dǎo)向”的新理念。在一些比較先進的美國公司中，高層人力資源管理者已經(jīng)開始把人力資源管理部門看作是一個戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位(USB)，并且試圖根據(jù)他們的顧客基礎(chǔ)、顧客需要以及滿足顧客需要的技術(shù)等條件界定業(yè)務(wù)內(nèi)容。
以上四點講述了人力資源價值的顯現(xiàn)和地位，讓人力資源有了更高的要求也要求了更高的人力需求，在現(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理非常的重要成為了企業(yè)發(fā)展的支持者同時也給企業(yè)每一次轉(zhuǎn)型的變革者和代言人，成為了企業(yè)發(fā)展不可少的一部分。
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