HR薪酬談判技巧

　　做HR這個行業(yè)真的很難，看上去風光無限，其實個中滋味，誰做誰知道，就說和應聘者談薪資吧，薪資談高了，老板不高興，自己也郁悶，薪資談低了，人家不愿來，給自己的招聘工作帶來了很大的難度，直線部門老是在抱怨招聘速度太慢，如何給應聘者一個合理的薪資呢?有時和應聘者談薪資，氣氛、時機、心理素質都很重要，究竟應該如何和應聘者談判薪酬?當雙方的期望有差距時，又應該如何處理呢?

　　一、公司的情況

　　首先要清楚公司的情況，公司所處行業(yè)的情況，公司的薪酬策略是什么樣的，用人標準是什么樣的。這在談薪過程中是起著主導作用，給招聘工作提供方向和范圍。這個薪酬策略一般由公司中高層擬定，HR能參與策略的制定就很不錯了，一般無法改動。所以一定要在這個方向的指引下去尋找應聘者，否則你找來的人員很有可能是你的麻煩。

　　還要了解公司各部門的情況，了解各部門負責人的情況，部門負責都有哪些用人要求，部門小團隊的氛圍是什么樣的，需要的是哪類人，至少要能融入到團隊當中。如果公司對該崗位的定薪是8K，那你就不要去找期望薪資1.5W的，你談薪技巧再高，也幾乎沒什么可能，即使談成了，多半這個人簡歷有水份，能力也有水份，用不了多長時間，就該白白了!如果部門負責人性格外向、急脾氣，想找個性格內向、溫和的，那你也找個急脾氣的，用不幾天就和領導干起來，融入不到團隊，你的談薪技巧就是浪費時間，用錯了地方。

　　二、自身的能力

　　再來說說HR自身應具備的能力。

　　1、HRBP

　　談薪你首先要掌握一定業(yè)務知識，也就是HRBP的能力，了解該崗位的情況，知道公司這個崗位到底想要什么樣的人，這是你根應聘者談薪的底氣，如果底氣不足，那你還是讓給領導或者用人部門負責談比較好。只有了解了崗位的情況，公司的需求，你才能知道應聘人員與崗位的匹配度有多高，你才能知道對這個人的渴求度有多強，才能決定你用什么樣的籌碼跟人家談。

　　2、洞察力

　　洞察力其實就是你發(fā)現(xiàn)問題的能力，在面試的過程中你要能發(fā)現(xiàn)應聘者在表現(xiàn)自己優(yōu)秀的一面時，有哪些是真實的、哪些是夸大的，哪些是親身經歷的，哪些是聽來的，能聽出來這些。也是基于我們對該崗位業(yè)務的熟悉程度，如果一個應聘招聘專員的HR說他的面試成功達到90%，那你一定知道他在吹牛，原因是你對招聘專員崗位的熟悉，對行業(yè)、對人力市場的了解。其他崗位也是這樣，你必須熟悉、了解才能聽出應聘者在表述過程中的問題，如果你聽不出來，那就讓他自己談缺點、不足，找自己問題。

　　3、掌控力

　　有點底氣了，發(fā)現(xiàn)問題了，也就可以談薪了，談薪要掌握節(jié)奏，要會掌控時間，要掌握說話技巧，掌握說話的時機，會調控談薪的氛圍。

　　A、節(jié)奏

　　節(jié)奏要按著你喜歡的節(jié)奏展開，你平時喜歡慢點說話，那就別著急，慢慢說，適當?shù)耐ｎD，你喜歡語速快，那就帶著他，讓他也快點說，減少他的反應時間，向他提出問題，他回答的遲疑，就給他一些提示，這個提示當然是向著公司有利的方向。不按著你自己的節(jié)奏來，就等于被應聘者掌控了節(jié)奏，再提到一些不確定因素，你不掌握的情況，那談到最后，你只能任人宰割了。

　　B、時間

　　時間的掌控相對來說比較容易學，一般情況，面試的初期，了解應聘者的情況時，用二八原則，應聘者的說話時間要占到80%，后期應聘者了解公司的情況，HR的說話時間要占六到七成左右，如果應聘者的反應很平淡，HR的說話時間占到了八成，那估計應聘者對你公司的情況也不太感興趣了。接下來談薪的`過程差不多五五分，你要聽應聘者對薪酬的要求，也要表達公司提供這個薪酬的原因，以及未來的愿景。

　　C、技巧

　　說到談薪，公司能提供的薪資偏低才會談，但即使你知道低，也不能表現(xiàn)出來，你的語氣不能是虧欠的感覺。你可以說公司現(xiàn)在是什么情況，在這種情況下公司還能保證員工達到什么樣薪酬標準。

　　D、時機

　　談薪的切入點不對，也會讓你的準備全功盡棄。切入點一般會選擇再談完應聘者不足、缺點之后，這時應聘者的期望相對低一些。如果應聘者是面霸，缺點談的很辯證，沒毛病，那你就得套路一下了。

　　E、氛圍

　　你能提供的薪資低，就要在別的地方給應聘者一些“補償”，比如環(huán)境、工作氛圍，你能調控整個面試的氛圍，保證在輕松、愉快的氣氛下完成，說不定就會有不差錢的小弟、小妹來上你這感受HAPPY的工作。

　　至于說話的技巧、時機、氛圍的調控，這些很難系統(tǒng)的解說，不同的情況，不同的人，會用不同的方法，但沒有標準的、通用的、萬能的方法。

　　其實掌控，說白了，就是要掌握主動，朝著對自己有利的方向聊。

　　4、愿景

　　用企業(yè)的愿景去吸引求職者也是我們常用的手段。愿景也就是我們常說的畫餅，畫餅也是一種技能，你畫的得像，得讓人信，否則沒人吃你那一套。畢竟是遠期的，現(xiàn)在看不到，而現(xiàn)在的員工還都比較注重即得利益。但夢想還是要有的，萬一實現(xiàn)了呢?也有員工愿意用眼前的一點小利益，換未來豐厚的回報。所以這個餅還是要畫的!

　　三、應聘者的情況

　　俗話說：知已知彼，百戰(zhàn)不殆。只有知道了應聘者的情況，了解他自身素質，了解他的需求，根據(jù)我們了解到的信息，決定我們用什么樣的技巧、方法去談。你需要了解應聘者的情況有：經驗、技能、優(yōu)點、缺點、上一份工作的真實薪酬水平、該人才在市場中的定位等。

　　站在HR的角度，談了些談薪技巧，但談薪不能只站在HR的角度，有時也要跳出自身的角色，站在公司、應聘者、市場等不同角度，公平、中立的看事情。如果應聘者很有能力，真的值他自己期望的薪酬，而公司實在達不到，那就不要用各種技巧去壓制應聘人員。如果是我還會推薦給我知道的，適合他的公司，我覺得這才是HR真正的價值。HR不只是公司的，更是整個職場的!

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