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企業(yè)人力資源部門的價值
經(jīng)常有人在問，人力資源部門在一個企業(yè)到底有多么重要呢?具體來說人力資源應為企業(yè)起到什么樣的作用呢?
具體說企業(yè)的人力資源價值就是指人力資源部門在向企業(yè)內(nèi)各部門提供人力資源管理服務，通過向企業(yè)各階層提供HR戰(zhàn)略規(guī)劃和指導、招聘合適人才進行有效錄用配置、培養(yǎng)和訓練員工、長效激勵、用留人才等方面所要完成的全部功能。因此，企業(yè)人力資源管理的價值來源于卓越的HR服務品質(zhì)。人力資源部門所售賣的不僅僅是一些HR產(chǎn)品，嚴格意義上來講，銷售的是一個豐富的價值系統(tǒng)、甚至是一些最前沿的HR理念和思想。正是這些前沿的HR理念和思想充實和豐富了企業(yè)的管理系統(tǒng)，為企業(yè)和個人價值的實現(xiàn)打造出了一條金光閃閃的價值鏈條。
人力資源部門有兩大經(jīng)營，一方面他們經(jīng)營客戶，一方面他們經(jīng)營人才。總的來說，就是使企業(yè)內(nèi)外部客戶和企業(yè)的人才滿意度最大化。這就是HR的價值所在。人是企業(yè)的核心，沒有了“人”，企業(yè)就會停止流轉(zhuǎn);而企業(yè)又是市場經(jīng)濟中社會系統(tǒng)運轉(zhuǎn)的核心，沒有了企業(yè)細胞充滿活力的躍動，整個社會必將因為“缺血”而失去生機。人才的“選、用、育、留”是人力資本運營鏈條上緊密相扣的環(huán)節(jié)，為了更好地銜接好這些環(huán)節(jié)，作為一個企業(yè)專門管理人力資源的專業(yè)服務機構，就必須用心地去實施和執(zhí)行好每一個服務流程。這樣才能突顯企業(yè)人力資源部門的價值，所以，價值管理是企業(yè)人力資源管理的核心。
企業(yè)人力資源部門的價值管理主要應包含三個方面工作：
1.把HR管理者的工作品績看成是決定企業(yè)人力資源生存發(fā)展的最重要因素。
人是企業(yè)最寶貴的財富，在企業(yè)中，是人創(chuàng)造了成功而不是機器。在構成企業(yè)的人、財、物三要素中，第一是人，人是這些物質(zhì)西的主宰，人是最寶貴的。企業(yè)的組織結(jié)構系統(tǒng)中，人是最活躍的決定因素。進一步來說，企業(yè)之間的競爭是企業(yè)員工素質(zhì)的競爭，推動企業(yè)的發(fā)展的并不是資金、技術而是人，構成對企業(yè)生存威脅的也是落后的人的素質(zhì)和企業(yè)管理者落后的經(jīng)營觀念，因此人力資源部門管理者的品德尤其重要。
2.將人力資源部門價值與其價值發(fā)揮相聯(lián)系的應該是企業(yè)對HR的激勵機制，它是發(fā)揮HR管理者工作積極性的源泉。
3.有較為長遠和詳細的人力資本投資、人才培訓計劃和激勵機制。
從經(jīng)濟學的常識中我們知道。人是企業(yè)財富的一個重要部分，把人視為資本是管理大師舒爾茨提出來的。他主張把人力資源明確地看作是資本，看作是投資的產(chǎn)物。人力投資是技術先進國家在生產(chǎn)力方面占優(yōu)勢的主要原因。他把對人力投資看成是可以增加人類活動(勞動)的生產(chǎn)能力的價值，而且它能產(chǎn)生一個正數(shù)收益率。為此，他把人力資本投資概括為5個方面：
(1) 企業(yè)人才的智力投資。
(2) 企業(yè)人才的能力投資;
(3) 企業(yè)人才的素養(yǎng)投資;
(4) 企業(yè)人才的健康投資;
(5) 企業(yè)人才的感情投資;
而以上所有的這些投資，都需要由人力資源管理部門通過專業(yè)的管理來得以實現(xiàn)。因此對人力資源部門要進行有意義和科學的價值管理。這條價值鏈上有三個主要環(huán)節(jié)：
第一個環(huán)節(jié)是“價值創(chuàng)造”;
第二個環(huán)節(jié)是“價值評估”;
第三個環(huán)節(jié)是“價值分配”。
第一環(huán)、“價值創(chuàng)造”
“價值創(chuàng)造”強調(diào)的是人力資源部門要充分發(fā)揮部門服務功能，用先進的人力資源管理理念做好企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，同時通過知識創(chuàng)新提升企業(yè)家、管理者、員工的能力和素質(zhì)，通過創(chuàng)新去吸納一流人才，為企業(yè)服務。這是HR的價值所在。
第二環(huán)、“價值評估”
第二個環(huán)節(jié)是“價值評估”強調(diào)的是要建立人力資源部門科學的價值評價考核體系，這一體系包括HR素質(zhì)評價、職業(yè)行為能力評價和關鍵利潤指標評價。
HR素質(zhì)評估是指評價HR管理才者是否具備人力資源管理專業(yè)領域所必備的基本素質(zhì)特征，通過建立相應的素質(zhì)模型，來衡量HR是否達到職務的素質(zhì)標準。在這個基礎上，也就可以建立相應的測評體系，用以測評HR是否符合HR管理的基本條件。
職業(yè)行為能力評價指的是評價HR管理者是否具備人力資源管理中招聘、培訓、考核、薪酬、員工關系管理等相關職務所要求的職務行為能力，或者說是職務勝任力。比如說，有一家大型企業(yè)規(guī)定，招聘經(jīng)理的行為能力標準為：①能進行人力資源需求調(diào)查，收集、分析有關資料，制訂出人員需求方案;②能進行招聘活動的策劃、實施，熟悉有關勞動法規(guī)和人員甄選、面試的流程，并能處理招聘中的突出事件;③能處理應聘人員的分流、安置工作;④能從事招聘管理制度建設。有了這個行為能力標準，就可以用它來衡量招聘經(jīng)理是否具備相應的職務行為能力，凡符合標準的，證明其具備這種職務行為能力，因而也具備這一職務的任職資格;凡不符合這一標準的，則證明其不具備這種職務行為能力，因而就要進行崗位調(diào)整或者再培訓。
關鍵利潤指標評價指的是考核HR管理者在一定的工作周期內(nèi)，以虛擬利潤為前提，以企業(yè)高層核準為依據(jù)，以企業(yè)團務部門統(tǒng)計計算為準，所創(chuàng)造的利潤價值。關鍵利潤指標一般是指HR管理者因人才招聘、人才培養(yǎng)、人才考評、人才激勵、人才管理所產(chǎn)生的系列服務而產(chǎn)生的服務利潤。在這個利潤指標體系中，人力資源管理者的個人目標、部門目標與公司目標之間保持高度一致。也就是說，企業(yè)的戰(zhàn)略目標和管理重點、人才經(jīng)營方向與企業(yè)人力資源部門管理者的年度關鍵利潤指標相一致。然后，把企業(yè)的關鍵經(jīng)營指標分解到人力資源部門的每個崗位，使人力資源管理者把力量集中在為企業(yè)創(chuàng)造利潤成果上，而不是為了做人力資源管理而做人力資源管理。
第三環(huán)、“價值分配”
“價值分配”是指企業(yè)人力資源管理者的薪酬體系與所創(chuàng)造的利潤及公司經(jīng)營目標的達成掛鉤。之前，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理者的工資都是旱澇保收，反正與公司的經(jīng)營指標關聯(lián)度不大，他們做的是傳統(tǒng)成本型人力資源管理，我只要部門成本不超標就可以了，因此衡量HR的關鍵績效指標大多是滿意度、人員流失率、員工服務及時性、培訓合格率等指標，這些指標是難以服眾的，這也是HR為什么地位難以彰顯的主要原因。因此，通過HR的工資與自己所創(chuàng)造的利潤及公司贏利狀況緊密結(jié)合起來，就調(diào)整了HR管理者的工作積極性，主觀能動性和工作水平，從而也提高了企業(yè)人力資源管理水平。
從激勵的角度看，人力資源價值鏈的三個環(huán)節(jié)具有環(huán)環(huán)相扣的內(nèi)在聯(lián)系，可以說，激勵的依據(jù)是價值評價，激勵的手段是價值分配，而激勵的目的在于使企業(yè)人力資源管理者的價值創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮，從而為企業(yè)帶來更多的利益。
因此，任何企業(yè)、做好了人力資源的價值管理，就等于做了企業(yè)發(fā)展的游戲規(guī)則，研究好了人的需求--物質(zhì)的、精神的、信仰的、哲學的，只要認識到這一點，企業(yè)就會有潛藏著人的動能暴發(fā)，而一旦企業(yè)動能暴發(fā)，成功指日可期!
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