- 相關推薦
人力資源規(guī)劃的步驟
人力資源管理規(guī)劃又稱人力資源計劃(HR Planning，簡記HRP ),是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標，科學預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個人獲得長遠利益。以下是小編幫大家整理的人力資源規(guī)劃的步驟，僅供參考，大家一起來看看！
人力資源規(guī)劃的步驟 篇1
1、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，綜合職務分析報告的內(nèi)容，來制定職務編寫計劃
編寫計劃陳述公司的組織結構·;職務設置、職位描述和職務資格頭求等內(nèi)容。制定職務編寫計劃是描迷會司未來的組織職能規(guī)模和模式。
2、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結合公司人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。
人員配置敘述了公司每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等制定配置計劃的目的別苗述公司未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構成。
3、預測人員需求。
根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等‘最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本·技能要求、工作類別，及為完成組織A斯需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。
4、確定員工供給計劃。
人員供給計劃是人員需求的對策性計劃.主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等·通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結構和構成以從員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況.預測結果句 畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及 其他相關方面的發(fā)展變化情況·
5、制定培訓計劃。
培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培ill}考核等內(nèi)容.
6、制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。
計劃中明確計劃內(nèi)的.人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等
7、編寫人力資源部費用預算。
其中主要包括招聘費用、培訓費用、福秒費用等用的預算。
8、關鍵任務的風險分析及對策。
每個會司在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊.風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險拉制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。
人力資源規(guī)劃的步驟 篇2
人力資源規(guī)劃又可分為戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃、策略性的中期規(guī)劃和具體作業(yè)性的短期計劃，這些規(guī)劃與組織的其他規(guī)劃相互協(xié)調(diào)聯(lián)系，既受制于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務。人力資源規(guī)劃的程序即人力資源規(guī)劃的過程，一般可分為以下幾個步驟：收集有關信息資料、人力資源需求預測、人力資源供給預測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規(guī)劃、實施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評估、人力資源規(guī)劃反饋與修正。
一、收集有關信息資料
人力資源規(guī)劃的信息包括組織內(nèi)部信息和組織外部環(huán)境信息。
組織內(nèi)部信息主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略計劃、戰(zhàn)術計劃、行動方案、本企業(yè)各部門的計劃、人力資源現(xiàn)狀等。
組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀經(jīng)濟形勢和行業(yè)經(jīng)濟形勢、技術的發(fā)展情況、行業(yè)的競爭性、勞動力市場、人口和社會發(fā)展趨勢、政府的有關政策等。
二、人力資源需求預測
人力資源需求預測包括短期預測和長期預測，總量預測和各個崗位需求預測。
人力資源需求預測的典型步驟如下：
步驟一，現(xiàn)實人力資源需求預測。
步驟二，未來人力資源需求預測。
步驟三，未來人力資源流失情況預測。
步驟四，得出人力資源需求預測結果。
三、人力資源供給預測
人力資源供給預測包括組織內(nèi)部供給預測和外部供給預測。
人力資源供給預測的典型步驟如下：
步驟一，內(nèi)部人力資源供給預測。
步驟二，外部人力資源供給預測。
步驟三，將組織內(nèi)部人力資源供給預測數(shù)據(jù)和組織外部人力資源供給預測數(shù)據(jù)匯總，得出組織人力資源供給總體數(shù)據(jù)。
四、確定人力資源凈需求
在對員工未來的需求與供給預測數(shù)據(jù)的基礎上，將本組織人力資源需求的預測數(shù)與在同期內(nèi)組織本身可供給的人力資源預測數(shù)進行對比分析，從比較分析中可測算出各類人員的凈需求數(shù)。這里所說的“凈需求”既包括人員數(shù)量，又包括人員的質(zhì)量、結構，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數(shù)量和質(zhì)量要對應起來。這樣就可以有針對性地進行招聘或培訓，就為組織制定有關人力資源的政策和措施提供了依據(jù)。
五、編制人力資源規(guī)劃
根據(jù)組織戰(zhàn)略目標及本組織員工的凈需求量，編制人力資源規(guī)劃，包括總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃。同時要注意總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃及各項業(yè)務計劃之間的銜接和平衡，提出調(diào)整供給和需求的具體政策和措施。一個典型的人力資源規(guī)劃應包括：規(guī)劃的時間段、計劃達到的目標、情景分析、具體內(nèi)容、制定者、制定時間。
1.規(guī)劃時間段
確定規(guī)劃時間的長短，要具體列出從何時開始，到何時結束。若是長期的人力資源規(guī)劃，可以長達5年以上;若是短期的人力資源規(guī)劃，如年度人力資源規(guī)劃，則為1年。
2.規(guī)劃達到的.目標
確定達到的目標要與組織的目標緊密聯(lián)系起來，最好有具體的數(shù)據(jù)，同時要簡明扼要。
3.情景分析
目前情景分析：主要是在收集信息的基礎上，分析組織目前人力資源的供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據(jù)。
未來情景分析：在收集信息的基礎上，在計劃的時間段內(nèi)，預測組織未來的人力資源供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據(jù)。
4.具體內(nèi)容
這是人力資源規(guī)劃的核心部分，主要包括以下幾個方面：
1)項目內(nèi)容。
2)執(zhí)行時間。
3)負責人。
4)檢查人。
5)檢查日期。
6)預算。
5.規(guī)劃制定者
規(guī)劃制定者可以是一個人，也可以是一個部門。
6.規(guī)劃制定時間
主要指該規(guī)劃正式確定的日期。
六、實施人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃的實施，是人力資源規(guī)劃的實際操作過程，要注意協(xié)調(diào)好各部門、各環(huán)節(jié)之間的關系，在實施過程中需要注意以下幾點：
1)必須要有專人負責既定方案的實施，要賦予負責人擁有保證人力資源規(guī)劃方案實現(xiàn)的權利和資源。
2)要確保不折不扣地按規(guī)劃執(zhí)行。
3)在實施前要做好準備。
4)實施時要全力以赴。
5)要有關于實施進展狀況的定期報告，以確保規(guī)劃能夠與環(huán)境、組織的目標保持一致。
七、人力資源規(guī)劃評估
在實施人力資源規(guī)劃的同時，要進行定期與不定期的評估。從如下三個方面進行：
1)是否忠實執(zhí)行了本規(guī)劃。
2)人力資源規(guī)劃本身是否合理。
3)將實施的結果與人力資源規(guī)劃進行比較，通過發(fā)現(xiàn)規(guī)劃與現(xiàn)實之間的差距來指導以后的人力資源規(guī)劃活動。
八、人力資源規(guī)劃的反饋與修正
對人力資源規(guī)劃實施后的反饋與修正是人力資源規(guī)劃過程中不可缺少的步驟。評估結果出來后，應進行及時的反饋，進而對原規(guī)劃的內(nèi)容進行適時的修正，使其更符合實際，更好地促進組織目標的實現(xiàn)。
2.招聘與配置:接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應聘人員。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。
3.培訓與開發(fā):幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化,主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。
4.績效管理:員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓等.
5.薪酬與福利:從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。
6.勞動關系管理:保管員工入職時的簡歷以及入職后關于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度;學習、工作與生活經(jīng)驗;身體健康狀況;工作的責任、權利與義務等方面的情況。
編寫人力資源規(guī)劃的步驟
企業(yè)到了年底，開始了緊張的年終總結和明年的計劃安排，其中人力資源規(guī)劃也越來越受到重視，人力資源規(guī)劃是人力資源工作的起點，是企業(yè)人力資源行動的指南和工作綱領。
人力資源是基于企業(yè)的發(fā)展于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，科學地預測，分析企業(yè)環(huán)境的變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略和措施以確保企業(yè)在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才(包括數(shù)理和質(zhì)量)，并使企業(yè)和員工個人得到長期的利益的過程。
人力資源規(guī)劃主要涉及的內(nèi)容是：企業(yè)外部環(huán)境因素的需求分析、預計未來企業(yè)總需求中對人力資源的需求、估計遠期的企業(yè)內(nèi)部人力數(shù)量、人力資源規(guī)劃調(diào)整等，重點在分析問題。在經(jīng)營計劃的層次上，人力資源規(guī)劃涉及對人力資源需求與供給量的預測，并根據(jù)企業(yè)人力資源方針政策，制定具體的行動方案。
人力資源規(guī)劃的步驟 篇3
一、 環(huán)境分析
分析企業(yè)處的外部環(huán)境及行業(yè)背景，提煉對于企業(yè)未來人力資源的影響和要求，對企業(yè)未來發(fā)展以及目標達成所采取的措施和計劃進行澄清和評估，提煉對企業(yè)人力資源的需求和影響。
公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結構數(shù)據(jù)、財務規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)信息、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負責從以上數(shù)據(jù)中提煉所有與人力資源規(guī)劃有關的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。
二、 人力資源現(xiàn)狀分析
員工數(shù)量、質(zhì)量、結構等靜態(tài)分析，以及員工流動性等動態(tài)分析，以及人力資源管理關鍵職能的效能分析。
具體包括：企業(yè)現(xiàn)有吊鉤的基本狀況，員工具有知識與經(jīng)驗、員工具備的能力與潛力開發(fā)、員工的普遍興趣與愛好、員工的個人目標與發(fā)展需求、員工的績效與成果、企業(yè)近幾年人力資源流動情況、企業(yè)人力資源結構與現(xiàn)行的人力資源政策等。
三、人力資源需求預測
通過對組織、運作模式的分析，以及各類指標與人員需求關系分析，提煉企業(yè)人員配置規(guī)律;對未來實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標帶來人員需求進行預測
需求分析的主要任務是分析影響公司人力資源需求的關鍵因素，確定公司人力資源隊伍的人才分類、職業(yè)定位和質(zhì)量要求，預測未來三年人才隊伍的數(shù)量，明確與公司發(fā)展相適應的人力資源開發(fā)與管理模式。
企業(yè)的人力資源需求預測主要是基于企業(yè)的發(fā)展實力和發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)規(guī)劃。人力資源部門必須了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標分幾步走，每一步需要什么樣的人才和人力做支撐，需求數(shù)量是多少，何時引進比較何時，人力資源成本分析等內(nèi)容。然后才能夠做出較為準確的需求預測。
四、人力資源外部供給預測
外部人力資源供給預測包括：本地區(qū)人口總量與人力資源比率、本地區(qū)人力資源總體構成、本地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平、本地區(qū)的.教育水平、本地區(qū)同一行業(yè)勞動力的平均價格與競爭力、本地區(qū)勞動力的擇業(yè)心態(tài)與模式、本地區(qū)勞動力的工作價值觀、本地區(qū)的地理位置對外地人口的吸引力、外來勞動力的數(shù)量與質(zhì)量、本地區(qū)同行業(yè)對勞動力的需求等
五、人力資源規(guī)劃目標
企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定是基于以上獲得的信息來開展的，是與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃：對于員工總量、結構數(shù)量等等目標進行評估、總結和確認，并確定企業(yè)不同人員的能力素質(zhì)目標。
六、行動方案
制定達成規(guī)劃目標的措施與途徑;擬定招聘、培訓、激勵等策略。
主要內(nèi)容包括：與企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃有關的人力資源規(guī)劃目標、任務的詳細說明;企業(yè)有關人力資源管理的各項政策策略及有關說明;企業(yè)業(yè)務發(fā)展的人力資源計劃;企業(yè)員工招聘計劃、升遷計劃;企業(yè)人員退休、解聘、裁減計劃;員工培訓和職業(yè)發(fā)展計劃;企業(yè)管理與組織發(fā)展計劃;企業(yè)人力資源保留計劃;企業(yè)生產(chǎn)率提高計劃等相關內(nèi)容。一份完整的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎和核心，企業(yè)的人力資源其他管理工作都會時刻圍繞著它來不斷展開。
【人力資源規(guī)劃的步驟】相關文章：
理財規(guī)劃的步驟06-16
企業(yè)培訓規(guī)劃的步驟03-08
人力資源規(guī)劃-職業(yè)規(guī)劃03-31
人力資源規(guī)劃方案02-26
什么是人力資源規(guī)劃03-16
人力資源的規(guī)劃認識09-01
人力資源規(guī)劃流程11-03