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把握招聘過程中的關鍵環(huán)節(jié)
人力資源規(guī)劃是招聘工作的基礎和依據(jù)。它應當是基于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，根據(jù)業(yè)務發(fā)展和組織結構的要求，通過對未來人力資源的需要和供給狀況進行分析，對組織所需人才在數(shù)量、質量和結構上做出準確預測和規(guī)劃。人力資源規(guī)劃以及具體到年度的計劃是招聘工作有序展開的前提，只有確定了所需人員的數(shù)量、質量和層次，才能選擇和確定招聘的時間、渠道和方式，并形成相應的招聘計劃來付諸實施。
有了人力資源規(guī)劃，招聘將不再僅僅是從企業(yè)目前的需要出發(fā)，而是站在更高的層面進行長遠的考慮，以發(fā)展性的眼光，為企業(yè)未來全面發(fā)展打下堅實的基礎。
1、 做好工作分析
做好人力資源管理的基礎工作――工作分析，并形成規(guī)范的職務說明書。只有明確了崗位的具體工作內容和職責，才能根據(jù)崗位的實際需要，確定崗位的任職資格和所需的知識、經(jīng)驗、能力、素質等應聘條件。招聘工作必須根據(jù)崗位層次、職系和職責的不同，選擇適當?shù)恼衅盖�、測試內容和甄選方式，以保證能夠按照職務說明書的要求招聘到最符合條件的員工。
2、 選擇適合的招聘渠道
選擇適合的招聘渠道，可以起到事半功倍的效果。根據(jù)招聘崗位和企業(yè)內部資源的實際情況，企業(yè)既可以進行內部招聘也可以選擇外部招聘，常見的外部招聘渠道有包括：媒體廣告、人才招聘會、校園招聘、電話拜訪、內部員工推介、網(wǎng)絡招聘、委托獵頭公司等。選擇哪種渠道取決于招聘職位的要求、組織的文化、外部環(huán)境資源狀況等因素，最終目的都是為了保證招聘效率更高、成本更低。 本文來源:考試大網(wǎng)
3、 采用恰當?shù)恼邕x工具
甄選有許多實用的手段，包括：測驗(心理測驗、知識測驗、模擬工作測驗等)、面試、評估中心、無領導小組討論、文件筐測驗等多種方法，每種方法都有各自的優(yōu)缺點，但并不是獨立的，在招聘中應根據(jù)不同職位的特點和需要合理地選擇、組合以下方法。 采集者退散
面試
面試是通過與應聘者之間面對面的交流，深入了解應試者的素質、能力及求職動機的一種人員篩選技術。這種能夠技術比筆試更為直觀、靈活和深入。它不僅可以評價出應試者的學識，還能考察應試者的能力和個性特征等。面試的缺點是主觀性大，評判標準難以控制，而且比較費事費力。比較有效的是結構化面試方法，通過采用結構清晰的面試程序，對測評要素標準化、結構化，使得不同的應聘者之間具有了可比性。
筆試
筆試是用來考查應聘者各項條件是否適合崗位要求的測試。筆試的內容可以包括普通知識、專業(yè)知識、心理測試等。一份有價值的試卷，往往對試卷的出題者要求會比較高;同時，筆試只能反應部分信息，答卷答得好，并不代表工作能力強。
評估中心
評估中心是通過評估參加者在相對隔離的環(huán)境中做出的一系列活動，以團隊作業(yè)的方式，客觀地測定其管理技術和管理能力，為企業(yè)發(fā)展選擇和儲備所需的人才。評估中心被認為是當代管理中識別有才能的管理者的最有效的工具。但是此方式設計比較復雜的方法內容和高昂的費用，需要企業(yè)有相當?shù)某惺苣芰Α?/p>
無領導小組討論
它是將應聘者被劃分為不同的小組，每組人數(shù)5-9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些爭議性可能比較大的問題進行討論，往往沒有正確答案，最后要求形成一致意見。
討論進行的過程中，主試者通過觀察整個討論的情形和每一個人的表現(xiàn)與反應，從組織能力、協(xié)調能力、表達能力、溝通能力、判斷能力、邏輯分析能力、親和力等方面對每一位應聘者進行評價。
文件筐測驗
在招聘測驗時，企業(yè)提供一種具有真實性的模擬情況，要應聘者處理應聘崗位上的公文案例。公文案例包括文件、信件、備忘錄、上級指示的電話記錄、報告等。通過每人一次大約5-10份文件，人力資源培訓看應聘者做出決定、協(xié)作、撰寫回信和報告、制定計劃和組織安排的能力。這種方法特別適用于測試主動性、獨立性和組織規(guī)劃能力、合作精神、決策分析能力、判斷控制能力等。
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