構怎樣建企業(yè)人力資源管理體系
構建完善的企業(yè)人力資源管理體系是企業(yè)人力資源管理的基礎。企業(yè)人力資源管理體系是構成企業(yè)人力資源管理各要素的完整性、協調性及其相互關系。當前企業(yè)人力資源管理體系中存在一些問題，不利于企業(yè)人力資源的開發(fā)，不利于企業(yè)市場競爭力的提升。應當從轉變觀念入手，積極實施企業(yè)人力資源管理的體系構建。
現代企業(yè)的發(fā)展實踐證明，企業(yè)若想提升自己的核心競爭實力，確保自身在未來市場競爭過程中占據優(yōu)勢地位，關鍵在于人力資源的管理。而實現人力資源管理的有效化，就應當以構建起完善的人力資源管理體系為前提。人力資源管理的體系建設是人力資源管理的基石，是企業(yè)取得核心競爭力的核心要素，其他人力資源管理的職能如員工生涯管理、人才測評、人才發(fā)展以及能力素質模型都是依據人力資源管理體系而發(fā)展起來。對于快速發(fā)展的中國企業(yè)，特別是中小企業(yè)來說，要獲得較強的競爭優(yōu)勢，就應當由過去單純重視資源投入，制度建設、管理模式改革，轉變?yōu)橹匾暼肆Y源管理，關注人力資源管理體系建設上來。
1 企業(yè)人力資源管理體系的構成要素及其相互關系
企業(yè)人力資源管理體系是構成企業(yè)人力資源管理各要素的完整性、協調性及其相互關系。一個完善的企業(yè)人力資源管理體系應當包括人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，管理核心、管理職能及其相互關系等要素。
1.1 企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃
企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，它是在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標下，對企業(yè)人力資源發(fā)展的方向、價值、目標等人力資源管理的總體設想。企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃就是對企業(yè)人力資源管理的結構、規(guī)模、需求、培養(yǎng)和開發(fā)利用的整體預測、方案制定和宏觀策略布局。
1.2 企業(yè)人力資源管理的核心
企業(yè)人力資源管理的核心是價值鏈的管理。價值鏈管理主要關注以下基本內容：第一，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的價值地位。過去農業(yè)經濟社會創(chuàng)造價值的是勞動力和土地，現在社會創(chuàng)造價值的是企業(yè)家、知識、資本和勞動;第二，人力資源管理中創(chuàng)造的價值量的大小。這就需要企業(yè)應依照一定的評價標準、評價方法進行有效的人力資源管理價值評價，第三，人力資源管理創(chuàng)造的價值分配，即人力資源管理中的薪金待遇問題。
1.3 企業(yè)人力資源管理的職能
企業(yè)人力資源管理的職能是企業(yè)人力資源管理的落腳點，它包括企業(yè)人力資源管理的基本職能，關鍵職能和戰(zhàn)略職能等。
第一，企業(yè)人力資源管理基本職能。包括崗位管理、績效管理和薪酬管理。人力資源管理其他方面的職能都是以這三個方面的框架內容為根基，這三個方面的基本內容相互聯系，構成了人力資源管理的基本框架體系。其中，崗位管理是人力資源管理中最為基礎的部分，它包括對企業(yè)崗位現狀的分析、崗位設置的規(guī)劃、崗位設置方案的制定、崗位人員的配備，崗位人員的管理、崗位人員的工作評價等。而績效管理是對員工進行崗位考核、工作業(yè)績評定，它需要一定的評價體系來完成。在人力資源管理中績效管理是一個難以做到科學把握的內容，往往存在績效管理指標不易制定，在實踐中操作繁瑣的問題;薪酬管理是企業(yè)管理成功與否的關鍵，薪酬管理要考慮到很多因素，比如企業(yè)發(fā)展的階段、支付能力、所處的競爭環(huán)境等，而決定員工薪酬水平的主要體現在四個因素，即市場、崗位、知識技能和績效。
第二，企業(yè)人力資源管理的關鍵職能。企業(yè)人力資源管理的基本職能解決了企業(yè)價值創(chuàng)造和員工發(fā)展的環(huán)境問題，但要做好企業(yè)人力資源管理還要發(fā)揮對員工管理的關鍵職能，即成長管理和知識管理職能。員工成長管理就是企業(yè)堅持以人為本，從員工個體、群體的職業(yè)發(fā)展出發(fā)，對員工的崗位發(fā)展、職業(yè)發(fā)展進行評估、設計、規(guī)劃，進而進行員工培養(yǎng)、教育、培訓，拓展員工的職業(yè)視野和職業(yè)技能，不斷提高他們的職業(yè)發(fā)展能力和發(fā)展水平。知識管理是現代企業(yè)人力資源管理的重要內容，為了適應知識經濟的要求，企業(yè)不但要摸清員工的知識和技能狀況，更為重要的是發(fā)揮員工個體、團體的智力價值，促進員工團體的知識價值的發(fā)揮，提升企業(yè)的團體創(chuàng)新能力等。
第三，企業(yè)人力資源管理中的戰(zhàn)略職能。企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略職能是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略內容的重要組成部分。常見的戰(zhàn)略職能包括流程管理、組織管理和文化管理等。流程管理是對企業(yè)員工的整個職業(yè)發(fā)展過程的管理;組織管理是企業(yè)人力資源管理以組織、團體的視野來進行人力資源管理的結構規(guī)劃、人員配比、崗位考核和策略實施。文化管理是企業(yè)人力資源管理的軟環(huán)境管理，它是運用企業(yè)價值取向、職業(yè)操守、內心信仰等來影響員工，促進員工在理念上認同企業(yè)的文化，促進員工以積極的心態(tài)發(fā)展促進職業(yè)發(fā)展。
1.4 企業(yè)人力資源管理體系中各要素的基本關系
從上述人力資源管理體系的內容分析知道，企業(yè)的人力資源管理的基本體系應當包括職位體系、薪酬體系、業(yè)績考核體系達三個方面，它們是相互聯系、相互支持和相互提升的三個方面，是一個衡量“做什么事、依據價值進行價格支付，并對價值產生程度的評估”的過程。職位體系通過職位描述對于一個職位所賦予的工作內容，以及技能要求進行具體描述，是一個人才入職的要求。也就解決了組織需要尋找什么樣的人，以及人才入職后所從事和承擔的責任和義務，以及權力等方面的內容。同時，薪酬體系是依據崗位價值評估或相應的付酬依據來進行薪酬支付，在這個過程中可能會考慮市場因素或組織的短期需求等方面的要素，解決了人才的保留及穩(wěn)定問題。入職后的業(yè)績評估能夠有效解決人才的價值實現程度，通過業(yè)績指標以及其他形式的績效考核方式能夠反映人才價值的實現程度，能夠為未來的人才提升及發(fā)展提供有效依據。
構建完善的企業(yè)人力資源管理體系是企業(yè)人力資源管理的基礎。企業(yè)人力資源管理體系是構成企業(yè)人力資源管理各要素的完整性、協調性及其相互關系。當前企業(yè)人力資源管理體系中存在一些問題，不利于企業(yè)人力資源的開發(fā)，不利于企業(yè)市場競爭力的提升。應當從轉變觀念入手，積極實施企業(yè)人力資源管理的體系構建。
2 當前企業(yè)人力資源管理構建中存在的問題
雖然很多企業(yè)把人力資源體系的建設擺在了突出位置，很多企業(yè)已經初步建立起績效考核框架體系，企業(yè)人力資源管理正沿著科學、規(guī)范的方向發(fā)展。但從總體來說，國內企業(yè)的人力資源管理還存在如下主要問題。
2.1 人力資源管理觀念滯后
雖然我國很多優(yōu)秀企業(yè)已經建立起了人力資源開發(fā)與經營的管理體系，但絕大多數企業(yè)則處于人事管理向人力資源管理過渡的階段，并且還有相當一批企業(yè)仍未脫離傳統(tǒng)人事管理的觀念，仍滯后干企業(yè)快速發(fā)展的步伐，企業(yè)的人力資源管理的風險日益增加。
2.2 人才短缺
應對企業(yè)競爭的國際化，很多企業(yè)有經驗的海外、鐵路、EPC等人才比較缺乏，復合型海外經營人才、高素質的項目管理人才、高技能人才短缺問題突出，人才總量仍不能滿足經營生產需要，人才結構仍需調整，核心人才隊伍建設等問題亟需改進。
2.3 管理平臺的搭建存在不足
主要體現在：在崗位管理方面，很多企業(yè)基層單位崗位職責不夠詳細、具體。對崗位進行工作分析，崗位任職資格要求、工作流程、職業(yè)發(fā)展方向等要求不明確，崗位工作的考核指標和考核標準缺乏，未形成完整的崗位說明書。在企業(yè)進行人員招聘、選拔時缺乏標準，在進行績效考核時缺乏依據，甚至在新員工在崗位工作中，缺乏應有的基本崗位指導，影響了企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展。
2.4 薪酬分配存在問題
一是崗位評價不科學，無法客觀地反映崗位在企業(yè)中的價值，二是崗位工資標準設置簡單，區(qū)別不出個人業(yè)務素質能力的差別，對同一崗位上的員工實行同一薪金，未能體現個人能力的差別、能力和水平;三是部門與部門之間、不同崗位之間的薪酬差距沒有合理拉開，沒有體現崗位之間的相對價值;四是員工比較固定地處于某個崗位，其薪酬沒有上升的空間和發(fā)展的通道，不利于職業(yè)化的人才成長;五是員工浮動崗薪發(fā)放沒有合理拉開差距，普通員工與骨干員工的收入差距不大，造成骨干員工的收入低干社會平均水平，而普通員工的收入遠高于社會平均水平，不利于企業(yè)對骨干員工的招用和培養(yǎng)。
2.5 績效考核存在問題
在企業(yè)績效考核中，很多企業(yè)績效考核體系不完善、不規(guī)范、不科學，脫離企業(yè)的人力資源實際;考核體系、考核制度沒有導向性，不能起到對員工的激勵作用;很多企業(yè)的考核沒有列入正�；荒軐崿F常規(guī)、定期考核。有的企業(yè)考核方法累贅、繁瑣。操作性不強;有的企業(yè)考核中缺乏與被考核對象的有效溝通，不能起到考核的引導作用;有的`企業(yè)考核時間跨度較長，難以及時體現工作表現的好壞。
3 積極構建現代企業(yè)的人力資源管理體系
目前很多企業(yè)面臨很嚴重的人才招聘、保留、培訓以及發(fā)展的難題，但這些問題的根本都在于沒有一個合理和有序的職位體系、薪酬體系及業(yè)績考核體系。如何合理的安排工作，匹配工作資源，提供良好的工作環(huán)境及資源就涉及到職位體系設置問題。只有具備良好的職位體系，以及能夠根據職位價值合理支付薪酬，并采用公開、公平的機制來進行業(yè)績考核，依據業(yè)績考核結果進行人才的價值賦予才能夠解決人才獲得、保留、培訓以及發(fā)展，否則一切都是無本之源，沒有基礎。
3.1 強化人力資源管理意識
企業(yè)應正確認識人力資源體系建設，人力資源管理構建中不可避免地進行必要的改革，但凡改革，必定會對部分人的利益帶來沖擊。但必須站在企業(yè)未來發(fā)展的高度去考慮問題，盡管改革可能使一些崗位收入相對減少了，但從長遠來說，企業(yè)做大做強，帶給我們每一位員工的經濟和精神上的實惠是顯而易見的。
3.2 做好人力資源管理的咨詢
人力資源管理是一種科學性.操作性很強的實踐工作，它需要具有較為專業(yè)的人力資源管理知識。因此要做好當前企業(yè)人力資源管理體系的構建工作，應當從企業(yè)人力資源梳理、薪酬管理、績效管理、職業(yè)發(fā)展管理、培訓管理及其前面五項工作涉及的相關制度建設管理等做好咨詢工作�？梢試L試聘請社會人力資源管理的專業(yè)機構，來為企業(yè)提供人力資源管理的外包服務，這些專業(yè)性的人力資源管理機構，一般都能夠為企業(yè)提供整體人力資源培訓與咨詢服務，幫助企業(yè)快速、便捷地建立起有效的人力資源管理體系，實現企業(yè)健康快速的發(fā)展。國內大多數企業(yè)在考慮運作成本時最好首先選擇一家當地的人力資源咨詢機構進行合作，如果勢力比較強大的企業(yè)也可以首先考慮一家知名度比較高的人力資源咨詢機構進行合作。
3.3 實現人力資源管理體系構建中的四個跨越
對于現代企業(yè)，尤其是處于高速成長和發(fā)展中的企業(yè)，有效構建現代人力資源管理的體系非常重要。當前，我國企業(yè)構建人力資源管理體系中，應當在戰(zhàn)略規(guī)劃、策略實施、制度機制和技術操作等四個層面實現跨越。這四個方面是既是企業(yè)人力資源管理的重點，也是當前人力資源管理的瓶頸所在，應當努力實現有所突破。
3.4 重視員工職業(yè)發(fā)展平臺的打造
企業(yè)要做到有效的人力資源管理必須將員工的發(fā)展與企業(yè)的人才需要結合起來，重視企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展平臺的打造。要通過建立分配激勵和公開、公正、公平的選拔淘汰等平臺，促進員工個人價值的實現，維護和提高客戶的滿意度，進而提升員工個人價值的層次，使科學的人力資源管理體系成為留住人才、吸引人才、提升企業(yè)核心競爭能力，實現企業(yè)與個人利益協調的有效途徑。