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戰(zhàn)略人力資源管理8P模型知識大全
盡管當(dāng)前戰(zhàn)略人力資源管理研究取得了許多進(jìn)展，但是對其研究并沒有形成體系，尤其是在如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理系統(tǒng)的有效連接，構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理的體系框架，為企業(yè)實(shí)踐戰(zhàn)略人力資源管理提供可操作性的系統(tǒng)思路和方法方面的研究卻很不夠。本文作者在對國內(nèi)外學(xué)者的文章、觀點(diǎn)的大量閱讀、研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的管理實(shí)踐，試圖分析企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的聯(lián)系并構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理的8P模型，為戰(zhàn)略人力資源管理在企業(yè)內(nèi)的真正實(shí)施提供思路。
一、戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵
Devanna(1981)在《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》一文中首次提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，標(biāo)志著戰(zhàn)略人力資源管理研究領(lǐng)域的誕生。比爾等(1984)的《管理人力資本》一書的出版標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍。
Wright & Mcmahan(1992)給出了戰(zhàn)略人力資源管理的定義。即為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和采用的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為。這個定義突出了戰(zhàn)略人力資源管理的四個內(nèi)涵和特征：①重點(diǎn)在于戰(zhàn)略性的人力資源。這些被稱為戰(zhàn)略性的人力資源對于支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有某種決定性的作用和某種程度的專用性和不可替代性。企業(yè)擁有這些人力資源是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的源泉。②人力資源管理的系統(tǒng)性。企業(yè)為了獲取競爭優(yōu)勢而部署的人力資源政策、實(shí)踐以及方法、手段等構(gòu)成一個互相協(xié)調(diào)、互相支持的.戰(zhàn)略系統(tǒng)。③人力資源管理的戰(zhàn)略性。人力資源管理職能人員應(yīng)成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理者站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度，協(xié)助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)。④人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向型。戰(zhàn)略人力資源管理不同于事務(wù)型的人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理必須為促成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成服務(wù)。
二、企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的意義
(一)人力資源管理是企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。
戰(zhàn)略人力資源管理學(xué)說與戰(zhàn)略的資源學(xué)派可謂一脈相承，這一學(xué)說認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)。戰(zhàn)略人力資源管理思想一經(jīng)提出，便引起了學(xué)者們極大的研究熱情，歐、美、日企業(yè)的管理實(shí)踐證明，戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)獲得長期可持續(xù)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略途徑。
Wright等(1994)首先區(qū)分了企業(yè)的人力資源和人力資源實(shí)踐，指出企業(yè)的人力資源是企業(yè)的人力資本集合，而企業(yè)的人力資源實(shí)踐是用來管理人力資本集合的人力資源工具。因?yàn)槟軌驗(yàn)槠髽I(yè)贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源必須是有價值的、稀缺的、不可替代、難以模仿，而一些單個人力資源實(shí)踐很容易被競爭對手所復(fù)制，所以他認(rèn)為人力資源實(shí)踐不能作為持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，而具有高技巧和高激勵工作動力的人力資本集合才是持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。Lado & Wilson(1994)提出人力資源不能作為持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，人力資源實(shí)踐才是持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。Pfeffer(1997)也認(rèn)為人力資源實(shí)踐是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。美國人力資源管理專家勞倫斯·克雷曼在其所著的《人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具》一書中指出：當(dāng)今，成本領(lǐng)先、產(chǎn)品差異化是研究戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和導(dǎo)向，人力資源管理實(shí)踐對競爭優(yōu)勢有直接關(guān)系。企業(yè)招聘、挑選、培訓(xùn)和報酬直接影響成本領(lǐng)先，而所有人力資源管理實(shí)踐可以直接影響員工對客戶的服務(wù)方式、態(tài)度和水平，從而直接影響競爭優(yōu)勢。蘇方國、趙曙明(2003)贊同人力資源實(shí)踐是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉的觀點(diǎn)。本文作者贊同后一種觀點(diǎn)。戰(zhàn)略人力資源管理是在戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下長期的、統(tǒng)一的`管理理念，是以長期利益為指導(dǎo)，以形成企業(yè)長期競爭優(yōu)勢為目的的統(tǒng)一管理模式，它可以使企業(yè)形成長期競爭優(yōu)勢，并使這種優(yōu)勢實(shí)實(shí)在在地持久下去。戰(zhàn)略人力資源管理通過系統(tǒng)的人力資源實(shí)踐和過程，確保企業(yè)能獲取、保持和發(fā)展獨(dú)特的人力資本，為企業(yè)贏得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。Becker & Gerhar認(rèn)為人力資源系統(tǒng)由長時期被開發(fā)出來的政策構(gòu)成，而且不能被競爭對手在市場中簡單購買獲得。
(二)戰(zhàn)略人力資源管理是促成企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的一種人力資源活動模式。
在戰(zhàn)略人力資源管理的概念提出以前，很多企業(yè)雖然提出了遠(yuǎn)大的戰(zhàn)略目標(biāo)，但由于人力資源管理未納入戰(zhàn)略范疇，不能為其戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供執(zhí)行保障，因此企業(yè)戰(zhàn)略最終成了空洞的口號。這一現(xiàn)實(shí)促使人們反恩人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，由此產(chǎn)生了戰(zhàn)略人力資源管理的思想，并在企業(yè)付諸實(shí)踐。從而確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的貫徹執(zhí)行。
進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理各項(xiàng)職能之間的有效匹配，使之服務(wù)于統(tǒng)一的戰(zhàn)略目標(biāo)，而且能夠使人力資源管理部門參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定與實(shí)施過程，創(chuàng)造實(shí)施戰(zhàn)略的適宜環(huán)境，發(fā)揮“戰(zhàn)略伙伴”的作用，使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略保持動態(tài)協(xié)調(diào)。
盡管當(dāng)前戰(zhàn)略人力資源管理研究取得了許多進(jìn)展，但是對其研究并沒有形成體系，尤其是在如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理系統(tǒng)的有效連接，構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理的體系框架，為企業(yè)實(shí)踐戰(zhàn)略人力資源管理提供可操作性的系統(tǒng)思路和方法方面的研究卻很不夠。本文作者在對國內(nèi)外學(xué)者的文章、觀點(diǎn)的大量閱讀、研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的管理實(shí)踐，試圖分析企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的聯(lián)系并構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理的8P模型，為戰(zhàn)略人力資源管理在企業(yè)內(nèi)的真正實(shí)施提供思路。
三、戰(zhàn)略人力資源管理8P模型
Devanna，F(xiàn)ombrum & Tichy(1984)提出了—個戰(zhàn)略人力資源管理的基本框架圖(見圖1)，他們認(rèn)為當(dāng)企業(yè)外部環(huán)境變動時，將會影響組織內(nèi)部的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)以及人力資源管理，通過蘭者之間相互協(xié)調(diào)整合，使組織能迅速適應(yīng)環(huán)境的變化。同樣組織內(nèi)部也需自發(fā)地調(diào)整戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)與人力資源管理，才能構(gòu)建出完整的戰(zhàn)略人力資源管理，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略性角色。
Schuler(1992)構(gòu)建了戰(zhàn)略人力資源管理的5P模型，提出戰(zhàn)略人力資源管理包括人力資源哲學(xué)(Philosophy)、人力資源政策(Policy)、人力資源計劃(Plan)、人力資源實(shí)踐(Practice)和人力資源過程(Process)，他們相互之間通過組織的層級而相互聯(lián)系，并成為—個整體，目的在于更有效地利用人力資源以適應(yīng)組織的戰(zhàn)略需要。
彭劍鋒(2003)提出了以職務(wù)分析與勝任特征模型為基礎(chǔ)，合理運(yùn)行人力資源規(guī)劃、人員獲取、培訓(xùn)、績效管理及薪酬管理系統(tǒng)等五大模塊，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。彭劍鋒等還提出了提升企業(yè)戰(zhàn)略能力的人力資源管理模型，該模型的核心在于形成“戰(zhàn)略——組織——人力資源管理”的傳導(dǎo)機(jī)制，并通過企業(yè)的任職資格提升、組織變革來有效支撐企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力獲得全面提升。
雖然國內(nèi)外戰(zhàn)略人力資源管理研究取得了很多有價值的成果，但對于如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理系統(tǒng)的有效連接，構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理的體系框架，為企業(yè)實(shí)踐戰(zhàn)略人力資源管理提供可操作性的系統(tǒng)思路和方法方面的研究卻很不夠。當(dāng)前，我國企業(yè)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)現(xiàn)象非常嚴(yán)重。人力資源管理沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工隊(duì)伍進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃和部署，更未制定出能夠支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃(晉升與淘汰)、考核與激勵等系統(tǒng)。以下是作者在對國內(nèi)外學(xué)者的文章、觀點(diǎn)的大量研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的管理實(shí)踐，提出的戰(zhàn)略人力資源管理的8P模型。
按照經(jīng)典的`戰(zhàn)略管理研究框架，企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的機(jī)會和威脅、利用組織內(nèi)部的優(yōu)勢和劣勢的產(chǎn)物。企業(yè)戰(zhàn)略的制定必須考慮企業(yè)面臨的外部環(huán)境和受到的內(nèi)部資源條件的約束。企業(yè)應(yīng)在基于環(huán)境和資源的基礎(chǔ)上制定合適的戰(zhàn)略目標(biāo)。尤為需要注意的是，戰(zhàn)略人力資源管理要求基于人力資源制定企業(yè)戰(zhàn)略，因此，人力資源管理部門必須參與企業(yè)經(jīng)營的整體戰(zhàn)略決策。在企業(yè)戰(zhàn)略制定以后，企業(yè)應(yīng)思考要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。需把握哪些關(guān)鍵成功要素(CSF，Cfifical Success Factom)和具備哪些關(guān)鍵能力;由此確定員工隊(duì)伍應(yīng)該具備哪些關(guān)鍵素質(zhì)，并以此為基礎(chǔ)制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)要以人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(Plan)為核心，以對職位(Position)和員工(Personnel)的分析為基礎(chǔ)，建立人才招聘(Provide)、人才培訓(xùn)(Plant)、職業(yè)生涯規(guī)劃(Profession/Career)、績效考核(Performance)、薪酬管理(Payment)子系統(tǒng)，同時保證實(shí)施過程中各個子系統(tǒng)之間的協(xié)同配合，構(gòu)造出健全的管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)員工的滿，從而支撐企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)(見圖2)。
盡管當(dāng)前戰(zhàn)略人力資源管理研究取得了許多進(jìn)展，但是對其研究并沒有形成體系，尤其是在如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理系統(tǒng)的有效連接，構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理的體系框架，為企業(yè)實(shí)踐戰(zhàn)略人力資源管理提供可操作性的系統(tǒng)思路和方法方面的研究卻很不夠。本文作者在對國內(nèi)外學(xué)者的文章、觀點(diǎn)的大量閱讀、研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的管理實(shí)踐，試圖分析企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的聯(lián)系并構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理的8P模型，為戰(zhàn)略人力資源管理在企業(yè)內(nèi)的真正實(shí)施提供思路。
四、戰(zhàn)略人力資源管理8P的分述
(一)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)(Plan)。
弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策及經(jīng)營環(huán)境，是人力資源規(guī)劃的前提。盤點(diǎn)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況。是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。結(jié)合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，制定企業(yè)人力資源規(guī)劃，使得企業(yè)的人力資源能夠支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)。企業(yè)的人力資源規(guī)劃的主要活動包括人力資源的供求分析、人力資源的總量規(guī)劃、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化規(guī)劃和人力資源素質(zhì)提升規(guī)劃，以及實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的具體措施，即各項(xiàng)業(yè)務(wù)計劃。
(二)基于戰(zhàn)略的工作分析系統(tǒng)(Position)。
工作分析又叫崗位研究，企業(yè)戰(zhàn)略所確定的所有需要完成的事項(xiàng)都需要分解成各個崗位的職責(zé)，崗位是具有戰(zhàn)略意義的。崗位研究是企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，它同企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作存在著不可分割的聯(lián)系。崗位設(shè)置與崗位研究是連接企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的重要紐帶。企業(yè)要根據(jù)自身戰(zhàn)略需要，選擇合適的組織模式;在此基礎(chǔ)上進(jìn)行部門的設(shè)置與流程(包括管理流程和業(yè)務(wù)流程)梳理;并進(jìn)行各職能部門的定位，明確各職能部門的職責(zé)權(quán)限;然后將部門職責(zé)權(quán)限分解到各個職位，進(jìn)行職位設(shè)置，明確各職位的工作職責(zé)、內(nèi)容，并分析各職位合格任職者應(yīng)具備的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)和內(nèi)在素質(zhì);為企業(yè)的戰(zhàn)略人力管理提供基礎(chǔ)和依據(jù)。
(三)基于戰(zhàn)略和職位的員工素質(zhì)分析系統(tǒng)(Pcrsonnd)。
企業(yè)要從戰(zhàn)略目標(biāo)、客戶需要和競爭要求出發(fā)，在職位分析的基礎(chǔ)上，對各類職位高績效員工的內(nèi)在素質(zhì)和工作行為進(jìn)行深入分析，總結(jié)和提煉，建立各類員工的素質(zhì)模型，為合理配置人力資源，充分發(fā)揮人的潛能，建立人才競爭優(yōu)勢提供基礎(chǔ)和決策依據(jù)。
(四)基于戰(zhàn)略與勝任能力的人才招聘系統(tǒng)(Provide)。
基于戰(zhàn)略的人才招聘的任務(wù)不再是簡單的招聘錄用填補(bǔ)崗位空缺，而是要獲取企業(yè)賴以生存和發(fā)展的戰(zhàn)略資源，企業(yè)不僅關(guān)心應(yīng)聘者是有能勝任當(dāng)前的職務(wù)，更關(guān)心應(yīng)聘者能夠支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而基于勝任能力的招聘能夠幫助企業(yè)找到具有核心動機(jī)和特質(zhì)的人員，支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。招聘計劃的編制要以基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃和素質(zhì)模型與任職資格為基礎(chǔ)。
(五)基于戰(zhàn)略與員工職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)系統(tǒng)(Plant)。
基于戰(zhàn)略與員工職業(yè)生涯發(fā)展的`培訓(xùn)把重點(diǎn)放在支持企業(yè)戰(zhàn)略和文化的技能和行為上，同時兼顧員工職業(yè)發(fā)展的需要�；趹�(zhàn)略與員工職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)系統(tǒng)包括培訓(xùn)需求評估、制定培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化等三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其中培訓(xùn)需求的評估要綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略要求、員工素質(zhì)現(xiàn)狀和員工為實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展需要所派生出的培訓(xùn)需求。
(六)基于戰(zhàn)略的職業(yè)生涯管理(Profession)。
基于戰(zhàn)略的職業(yè)生涯管理要求企業(yè)根據(jù)自身戰(zhàn)略進(jìn)行職位設(shè)置和職位的分類及分等定級，在此基礎(chǔ)上形成明確的員工職業(yè)發(fā)展的通道;并要求企業(yè)根據(jù)自身戰(zhàn)略確定各級各類職位的任職資格標(biāo)準(zhǔn);牽引員工在企業(yè)內(nèi)不斷學(xué)習(xí)與提高，同時企業(yè)要建立員工任職資格晉升評審系統(tǒng)，在員工具備晉升到某一職位的資格條件時，其可以主動向人力資源管理部門提出申請，由人力資源管理部門組織專門的評審委員會進(jìn)行評審，獲得通過后，員工就實(shí)現(xiàn)了職位的晉升和職業(yè)的發(fā)展�；趹�(zhàn)略的職業(yè)生涯管理還要求企業(yè)營造良好的人才成長環(huán)境，積極為人才提供職業(yè)生涯發(fā)展的咨詢平臺和學(xué)習(xí)與提高的平臺，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的成長帶動員工的成長，員工成長推動企業(yè)成長。
(七)基于戰(zhàn)略和關(guān)鍵績效指標(biāo)的績效管理系統(tǒng)(Performance)。
績效是一種組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效輸出，是組織期望獲得的結(jié)果，它包括組織績效、部門(團(tuán)隊(duì))績效和個人績效三個層面。戰(zhàn)略人力資源管理關(guān)注企業(yè)整體層次的績效，戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)是更有利于企業(yè)獲取高績效、更有利于企業(yè)在激烈的競爭中生存與發(fā)展。基于戰(zhàn)略與關(guān)鍵績效指標(biāo)的績效管理要求企業(yè)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，通過分析企業(yè)的價值鏈，確定企業(yè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域和關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI，Key Performance Indicator)，并層層分解，直至形成企業(yè)、部門(團(tuán)隊(duì))和崗位三級關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。組織績效是建立在個人績效和團(tuán)隊(duì)績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，當(dāng)組織績效目標(biāo)按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每個工作崗位以及每個員工的時候，只要每位員工都達(dá)到了組織的要求，組織績效的實(shí)現(xiàn)就有了保障。
績效管理的規(guī)范化流程主要包括制定考核及考核結(jié)果運(yùn)用方案、管理績效(包括績效輔導(dǎo)、咨詢、定期跟蹤等)、績效考核、績效反饋(如績效面談)和績效考核結(jié)果運(yùn)用(如獎勵、晉升淘汰和績效改進(jìn)計劃等)五個環(huán)節(jié)，這五個環(huán)節(jié)又構(gòu)成了一個績效管理的PDCA循環(huán)。
(八)基于業(yè)績與能力的薪酬管理(Payment)。
衡量員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的方法有三種，在此基礎(chǔ)上就產(chǎn)生了三種不同的薪酬模式。第一種是基于職務(wù)的薪酬模式，這種薪酬模式依據(jù)員工所處崗位的重要性以及崗位在企業(yè)中的相對價值為員工付酬。第二種是基于業(yè)績的薪酬模式，這種薪酬模式將員工的薪酬和業(yè)績之間掛鉤，根據(jù)員工個人和所在團(tuán)隊(duì)甚至組織的績效確定其薪酬水平，是一種結(jié)果導(dǎo)向的價值分配方式。第三種是基于能力的薪酬模式，這種薪酬模式以員工所具備的職能、技能、經(jīng)驗(yàn)和內(nèi)在素質(zhì)特征等來確定其為企業(yè)所創(chuàng)造的價值，并在此基礎(chǔ)上為員工付酬。
戰(zhàn)略人力資源管理框架下的企業(yè)薪酬激勵系統(tǒng)要著眼于企業(yè)的短期業(yè)績提升與長期發(fā)展，因此，員工的薪酬管理必須結(jié)合績效與能力考評，與業(yè)績和能力掛鉤，使每個員工的收入與其工作業(yè)績及其對企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)的支撐程度掛鉤�；跇I(yè)績和能力的薪酬既關(guān)注個人和組織當(dāng)前的價值創(chuàng)造，更關(guān)注個人和組織未來發(fā)展和持續(xù)的價值創(chuàng)造。
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