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人才測(cè)評(píng)知識(shí)掃盲
經(jīng)管課程對(duì)人才測(cè)評(píng)的定義是“通過(guò)一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的基本素質(zhì)及其績(jī)效進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的活動(dòng)”，并將其應(yīng)用在組織發(fā)展與人才管理等企業(yè)管理領(lǐng)域。人才測(cè)評(píng)的具體對(duì)象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績(jī)效。
(一)人才測(cè)評(píng)的意義與作用
人才測(cè)評(píng)嚴(yán)格來(lái)說(shuō)并不隸屬于人力資源管理學(xué)科范疇， 它自身就有龐大的體系， 可用于多個(gè)領(lǐng)域。 這里我僅就人力資源應(yīng)方面的應(yīng)用領(lǐng)域，用白話文簡(jiǎn)單總結(jié)以下：
1、用于人才招聘。
這應(yīng)該是最基礎(chǔ)的應(yīng)用， 科學(xué)的人才測(cè)評(píng)方法、流程、工具能夠快速的幫助企業(yè)精準(zhǔn)高效的做出評(píng)估。 適合企業(yè)高級(jí)管理人才、稀缺性人才、重要崗位的人才等。
2、用于人才儲(chǔ)備、選撥、培養(yǎng)。
通過(guò)人才測(cè)評(píng)，可有效的幫助崗位勝任力評(píng)估，利用素質(zhì)模型作為標(biāo)準(zhǔn)。幫助企業(yè)進(jìn)行有計(jì)劃的人才儲(chǔ)備、 選撥， 還可以通過(guò)用人才測(cè)評(píng)來(lái)了解人才的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)， 可針對(duì)的放在合適的崗位。 也可通過(guò)人才測(cè)評(píng)，對(duì)儲(chǔ)備人才了解不足，進(jìn)行針對(duì)性培養(yǎng)訓(xùn)練，幫助人才提升成長(zhǎng)。
3、用于職業(yè)規(guī)劃。
科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃，須建立在科學(xué)的人才測(cè)評(píng)基礎(chǔ)上。只有通過(guò)人才測(cè)評(píng)，對(duì)被規(guī)劃的對(duì)象進(jìn)行全面了解， 才能有針對(duì)的做出相關(guān)規(guī)劃建議。 從我過(guò)往的實(shí)踐中來(lái)看，人才測(cè)評(píng)在職業(yè)規(guī)劃中起到的作用是巨大的，可以說(shuō)沒(méi)有科學(xué)的人才測(cè)評(píng)作基礎(chǔ)，合理的職業(yè)規(guī)劃是做不出來(lái)的。
4、用于自我認(rèn)知與完善。
通過(guò)科學(xué)的人才測(cè)評(píng)，可以加強(qiáng)對(duì)自己的`認(rèn)知了解， 更加客觀的看待自己， 認(rèn)識(shí)自己的短處與不足。 這是非常良好的自我覺(jué)查方法， 也可以通過(guò)人才測(cè)評(píng)充分了解自己的差距與不足。
5、幫助理解他人與更好和諧相處。
在立意善良的情況下， 對(duì)相處的對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)。 了解相處對(duì)象的性格、行為反應(yīng)模式、能力、興趣等。 有助于與其和諧相處。 團(tuán)隊(duì)之間相互了解，相互包容。 夫妻間、家庭里成員間加強(qiáng)相互理解。
(二)人才測(cè)評(píng)工具的類(lèi)型
說(shuō)起人才測(cè)評(píng)，大多數(shù)人直接聯(lián)系到人才測(cè)評(píng)工具，如MBTI、九型人格等。 其實(shí)這些都是人才測(cè)評(píng)工具其中之一， 并不等同于人才測(cè)評(píng)。 人才測(cè)評(píng)有很多方法， 如筆試法、面試法、測(cè)驗(yàn)法、評(píng)定法、情景模擬以及其它方法。 而用工具化的人才測(cè)評(píng)方式因其便于操作性而最為常用。 而人才測(cè)評(píng)工具中，心理測(cè)驗(yàn)又是用得最多， 導(dǎo)致現(xiàn)在說(shuō)起人才測(cè)評(píng)幾乎等同于性格測(cè)評(píng)了。 這是非常大的誤區(qū)。
所以，我覺(jué)得有必要對(duì)人才測(cè)評(píng)工具簡(jiǎn)單梳理一下：
1、 性格類(lèi)測(cè)試工具
如艾森克EPQ人格測(cè)試、16PF布瑞格斯人格類(lèi)型指標(biāo)、MBTI職業(yè)性格測(cè)試、 九型人格、大五類(lèi)人格、樂(lè)嘉的性格色彩等。 得益于心理學(xué)的研究，這類(lèi)測(cè)試工具最多，也是使用頻率最高的測(cè)試工具。 我想這大概是因?yàn)椋愿駥?duì)人的影響是最大的有關(guān)系吧。 所以，了解性格是為人處事，與人合作、家庭和諧、人生幸福最重要的部份。
2、行為反應(yīng)測(cè)試工具
如DSIC個(gè)性測(cè)驗(yàn)、PDP、基本人際關(guān)系行為傾向測(cè)試。 這類(lèi)測(cè)評(píng)工具與性格類(lèi)測(cè)試工具在功能上有一定相似性， 但又不盡然相同。 它們主要是關(guān)注人的行為模式來(lái)評(píng)估。 通過(guò)測(cè)試人才的面對(duì)事情的溝通態(tài)度、反應(yīng)模式、強(qiáng)弱決心來(lái)做觀察。
3、職業(yè)興趣類(lèi)測(cè)評(píng)工具
如霍蘭德SDS職業(yè)興趣量表、埃德加•施恩(Edgar Schein)的職業(yè)錨測(cè)試、WVI工作價(jià)值觀量表、羅克基價(jià)值觀調(diào)查表(Rokeach Value Survey)、斯特朗SII興趣清單、等等。 這類(lèi)其實(shí)與性格類(lèi)測(cè)試、行為風(fēng)格類(lèi)測(cè)試都有密切相關(guān)， 但更多的是觀察職業(yè)興趣與價(jià)值觀方面。這樣的測(cè)試再結(jié)合工作職業(yè)選擇，可以幫助更好的職業(yè)規(guī)劃。
4、智商測(cè)評(píng)工具
如斯坦福-比奈智商量表、韋克斯智商量表、瑞文測(cè)試、門(mén)薩俱樂(lè)部入門(mén)智商評(píng)估測(cè)試題等。 智商測(cè)試是很早就開(kāi)始運(yùn)用， 主要是通過(guò)一些算術(shù)、圖形、理解、類(lèi)同、記憶、字詞、圖像、積木、排列、拼圖、符號(hào)等等來(lái)觀察人的基本智力。 智商測(cè)試完全是跨語(yǔ)言的，利用大腦對(duì)各類(lèi)基本邏輯分析、記憶與判斷來(lái)回答測(cè)試題。有較強(qiáng)的科學(xué)性， 但由于美國(guó)反歧視法案出臺(tái)后，智商測(cè)試被官方禁止。 但中國(guó)一直還可以運(yùn)用。
5、情商(情緒管理能力)測(cè)試
情商是指人在情緒、意志、耐受挫折等方面的品質(zhì)。它由五種特征構(gòu)成的：自我意識(shí)、控制情緒、自我激勵(lì)、認(rèn)知他人情緒和處理相互關(guān)系。 情商測(cè)試題很多很多，在網(wǎng)絡(luò)上可以搜尋到。 但目前情商測(cè)試還沒(méi)有國(guó)際上通用，并得到廣泛認(rèn)可的。 網(wǎng)絡(luò)上的各式各樣情商測(cè)試其信度與效度都未有經(jīng)得起權(quán)威檢驗(yàn)。
6、能力測(cè)試工具
以上幾種嚴(yán)格上來(lái)講，都是與人格方面有關(guān)聯(lián)。 是大家接觸到最多的`人才測(cè)評(píng)類(lèi)型， 所以很容易理解。 但涉及到能力測(cè)試相對(duì)比較少，原因在于以下三點(diǎn)：
(1)能力的測(cè)試不容易像人格類(lèi)測(cè)試那么容易觀察。
(2)能力不像人格與智商狀態(tài)較穩(wěn)定。它會(huì)隨著時(shí)間變化、培訓(xùn)與訓(xùn)練程度、知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng)而不斷變化。并且能力是要在相對(duì)的一定條件之下才能夠展現(xiàn)。
(3)能力有多樣性， 如溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力.......等等，
如一般能力傾向測(cè)驗(yàn)(GATB)、差別能力傾向測(cè)評(píng)(DAT)等等。 GATB是所有工業(yè)取向的能力傾向成套測(cè)驗(yàn)中歷史最悠久的一套測(cè)驗(yàn)，其誕生源于20世紀(jì)30年代明尼蘇達(dá)就業(yè)穩(wěn)定研究機(jī)構(gòu)的心理學(xué)家創(chuàng)建的一系列測(cè)驗(yàn)。明尼蘇達(dá)的這些測(cè)驗(yàn)中除了有一個(gè)一般智力測(cè)驗(yàn)之外，還包括以下形式上相互獨(dú)立的測(cè)驗(yàn)：數(shù)字能力測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)驗(yàn)、機(jī)械能力測(cè)驗(yàn)和心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)驗(yàn)。這些測(cè)驗(yàn)在對(duì)文秘、機(jī)械工人、銷(xiāo)售員以及其它職業(yè)團(tuán)體施測(cè)的過(guò)程中，逐漸形成了一套職業(yè)能力樣本(OAPs)，被試的成績(jī)可以和這個(gè)樣本進(jìn)行對(duì)比。明尼蘇達(dá)系列測(cè)驗(yàn)的這種OAP方法因此延續(xù)下來(lái)，直到美國(guó)勞工局根據(jù)工作分析和對(duì)59個(gè)測(cè)驗(yàn)進(jìn)行因素分析后，于1947年建立GATB的測(cè)驗(yàn)結(jié)構(gòu)，并對(duì)該測(cè)驗(yàn)進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化。
當(dāng)然，除了以上這樣的大分類(lèi)外， 也可再進(jìn)一步細(xì)分。 能力測(cè)試方面再分為溝通能力測(cè)試、領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)試、 邏輯能力測(cè)試、執(zhí)行能力測(cè)試…… 在此就不再多述。
(三)人才測(cè)評(píng)的信度與效度
在所有測(cè)量或?qū)嶒?yàn)中，評(píng)判依據(jù)要看兩點(diǎn)。 一是信度，二是效度。
信度(reliability)即可靠性，它指的是采取同樣的方法對(duì)同一對(duì)象重復(fù)進(jìn)行測(cè)量時(shí)，其所得結(jié)果相一致的程度。從另一方面來(lái)說(shuō)，信度就是指測(cè)量數(shù)據(jù)的可靠程度。
效度是測(cè)量的有效性程度，即測(cè)量工具確能測(cè)出其所要測(cè)量特質(zhì)的程度，或者簡(jiǎn)單地說(shuō)是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)確性、有用性。
人才測(cè)評(píng)作為一種科學(xué)的測(cè)量形式，必須遵守信度與效度的基本原則。 這也是我們?cè)u(píng)判這次測(cè)評(píng)的有效性基本依據(jù)。 一般來(lái)說(shuō)，信度是效度的必要條件，也就是說(shuō)，效度都必須建立在信度的基礎(chǔ)上;但是沒(méi)有效度的.測(cè)量，即使它的信度再高，這樣的測(cè)量也是沒(méi)有意義的。 所以說(shuō)兩者缺一不可。
對(duì)人才測(cè)評(píng)工具的使用，一定要用這兩個(gè)基本原則來(lái)進(jìn)行判斷。 且不可盲目相信網(wǎng)絡(luò)上未經(jīng)科學(xué)論證，未經(jīng)信度與效度檢驗(yàn)的測(cè)評(píng)工具。 因?yàn)檫@樣的測(cè)評(píng)工具不僅無(wú)用， 還會(huì)對(duì)被測(cè)評(píng)人誤導(dǎo)并造成負(fù)面作用。
那么該如何選擇有效的測(cè)評(píng)工具呢?
1、 最簡(jiǎn)單找國(guó)際通用認(rèn)可的測(cè)評(píng)工具與試題。 往往一些知名的測(cè)評(píng)工具，都有經(jīng)歷大量的實(shí)際臨床檢驗(yàn)。 其信度與效度經(jīng)得起考驗(yàn)。
2、 重復(fù)試驗(yàn)來(lái)驗(yàn)證。當(dāng)找不到免費(fèi)版的國(guó)際通用認(rèn)可的測(cè)試工具與試題，只能退而求其次， 可以用重復(fù)試驗(yàn)來(lái)獲得答案，是否一致、穩(wěn)定。
(四)如何看待測(cè)評(píng)結(jié)果
對(duì)于人才測(cè)評(píng)工具測(cè)評(píng)后的結(jié)果，往往有兩種極端的看法。
一是懷疑論：對(duì)于測(cè)評(píng)后的結(jié)果完全不信，又或者以更專業(yè)的口吻來(lái)評(píng)價(jià)這個(gè)測(cè)評(píng)工具的不足， 說(shuō)測(cè)評(píng)工具將人分類(lèi)過(guò)于狹窄等等。
二是盲從論：對(duì)于測(cè)評(píng)結(jié)果出來(lái)后， 看完馬上對(duì)號(hào)入座。 大聲感嘆太準(zhǔn)了! 于是就完全按照測(cè)評(píng)結(jié)果報(bào)告進(jìn)行僵化套用。
由以上兩種極端的看法，滋生了一系列問(wèn)題。 我對(duì)以下常見(jiàn)的幾個(gè)問(wèn)題這樣回：
1、 世界上有哪么多人? 而大多數(shù)人才測(cè)評(píng)工具結(jié)果將人歸為幾類(lèi)，完全不靠譜啊!
關(guān)于此問(wèn)題， 我只想說(shuō)句。 這樣膚淺的理解人才測(cè)評(píng)，或者說(shuō)死板硬套的理解人才測(cè)評(píng)， 那真不適合做人才測(cè)評(píng)。 大部份人才測(cè)評(píng)工具，都強(qiáng)調(diào)沒(méi)有刻意對(duì)人進(jìn)行分類(lèi)。像MBTI、九型人格，也不是簡(jiǎn)單的16類(lèi)、9類(lèi)， MBTI是講四個(gè)維度的各種不同組合， 且每個(gè)維度的傾向度會(huì)根據(jù)實(shí)際測(cè)試值告訴你， 也就是說(shuō)你有多大機(jī)率是這個(gè)維度。 九型人格會(huì)在九種大類(lèi)型中分成九九八十一種不同場(chǎng)景之下的表現(xiàn)， 而且還有主性格與副性格。 這是一個(gè)完整的邏輯體系。 絕對(duì)不是簡(jiǎn)單的.分類(lèi)。 結(jié)果報(bào)告也只能作為參考， 因?yàn)槭郎蠜](méi)有一個(gè)人是完全的單一性格， 人是復(fù)雜的。 但復(fù)雜的事物中終究也有主次之分。
2、 測(cè)得太準(zhǔn)了，可是結(jié)果報(bào)告中我不適合現(xiàn)在的工作怎么辦?
這就好比， 你眼你老婆結(jié)婚好多年了， 某一天你去算了下八字不合。 想起平時(shí)有點(diǎn)爭(zhēng)吵，馬上懷疑你們緣份不合，要不要離婚? 我真是服了你， 如果你已經(jīng)工作多年了，一直找不到工作價(jià)值與興趣， 能力上又無(wú)法提升， 這次測(cè)出來(lái)只是更加佐證你而已。 又何必多此一問(wèn)? 但如果你做了幾年，雖然也有小的不如意，但總體還是自己想要的， 又何必為這個(gè)煩惱呢? 職業(yè)與性格的關(guān)系的確有一定的關(guān)聯(lián)， 但作為一個(gè)曾經(jīng)做過(guò)職業(yè)規(guī)劃師的角度來(lái)看， 沒(méi)有必然的關(guān)系! 許多看似不適合做管理的人，當(dāng)CEO做得很好! 性格很難改，但知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力可以主觀去努力提升。 畢竟，除了極少數(shù)工作對(duì)天賦要求很高外，世界上大多數(shù)工作不需要太大的天賦。 如果因?yàn)樽鲆淮涡愿駵y(cè)評(píng)，就懷疑自己的選擇，那你還是不要做測(cè)評(píng)了。 你要更加相信的是自己這么多年的經(jīng)歷，用這些經(jīng)歷去認(rèn)真分析。
當(dāng)然，如果對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生來(lái)說(shuō)， 通過(guò)職業(yè)性格測(cè)評(píng)來(lái)選取更加適合自己的職業(yè)，還是有很大幫助的。 或者對(duì)于已經(jīng)決定要轉(zhuǎn)型的人，重新選擇行業(yè)與職業(yè)的人， 人才測(cè)評(píng)也是很有指導(dǎo)意義。
最后的話
1、人才測(cè)評(píng)是一套體系， 而人才測(cè)評(píng)工具終究是工具。 使用工具的人首先要掌握一定的體系與方法， 并且按照工具的相關(guān)要求進(jìn)行使用。 否則就不會(huì)達(dá)到效果。 有些人才測(cè)評(píng)工具不適合普通人使用， 比如九型人格， 如果沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行大量的培訓(xùn)， 或者沒(méi)有專業(yè)導(dǎo)師的引導(dǎo)下， 你是無(wú)法正確使用這個(gè)工具的。 但有的工具如MBTI入門(mén)門(mén)檻比較低，只要仔細(xì)閱讀它的測(cè)試規(guī)劃，嚴(yán)格遵守規(guī)劃就可以使用。 這緣于不同的工具其設(shè)計(jì)思維不同， 它應(yīng)用的環(huán)境要求不同。
2、人才測(cè)評(píng)工具所測(cè)出來(lái)的結(jié)果是參考使用， 切不可僵化套用。 也不可被其框限， 人的性格主體是無(wú)法改變，但人在成長(zhǎng)過(guò)程中，會(huì)不斷隨著知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等增長(zhǎng)而逐步完善。 足以彌補(bǔ)性格上的缺陷或不足。
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