人力資源管理的風(fēng)險
從人力資源管理過程的角度分析，一般認為人力資源管理的風(fēng)險一方面是來自于人力資源本身的特性，一方面是來自于對人力資源過程的不善管理。
一、人力資源本身的風(fēng)險
1、人的心理及生理的復(fù)雜性。
迄今為止關(guān)于人的相關(guān)研究并沒有詳細準確地揭示人的全部心理結(jié)構(gòu)及運行機制，一方面人力資源中的個體在決定自己行為時，表現(xiàn)出過程上的不確定性，主要表現(xiàn)在個體信息獲取、處理、輸出及反饋與主觀、客觀的依賴性。另一方面表現(xiàn)在赫爾伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。有限理性假說認為，人們在進行任何有目的行為決策時，并不一定能搜尋到所有可能的方案，以及詳盡的有關(guān)方案及后果的信息。這種有限理性就使人們的生產(chǎn)經(jīng)營活動存在風(fēng)險。
2、人力資源的能動性。
人力資源是生產(chǎn)力諸要素中最為活躍并唯一具有主觀能動性的因素。人力(即勞動力)附著于勞動者這一活的人體之中，而人受其大腦和高級神經(jīng)系統(tǒng)的控制，獨具思維、情感、意志和個性，具有物資要素所不具備的能動性。人力資源的使用會受人的主觀意愿和行為的影響，當人的主觀意愿與組織的目標不一致時，就有可能造成組織目標的難以實現(xiàn)，并給組織帶來損失。
同其他有形資源不一樣的是，人力資源是一種主動資源。人力資源潛在能量的發(fā)揮，取決于其載體一一人的主觀能動性的發(fā)揮程度，除體力、體質(zhì)等生理狀態(tài)外，與人的經(jīng)濟、政治、社會、信仰等滿足程度有關(guān)，與企業(yè)文化、環(huán)境、制度特別是人力資源的管理、開發(fā)、激勵等手段有直接關(guān)系。這種資源可以通過激勵實現(xiàn)資源價值的不斷增長，也可能由于激勵不當，而導(dǎo)致消極價值的產(chǎn)生，甚至影響組織的發(fā)展。
3、人力資源的動態(tài)性。
人力資源本身也是一個動態(tài)發(fā)展的過程。這種動態(tài)性表現(xiàn)在兩個方面：一是人力資源素質(zhì)的動態(tài)性，另一種是人力資源行為的動態(tài)性。人力資源的一個獨特性是他的自適應(yīng)性。人們可以在從事企業(yè)經(jīng)營活動中學(xué)習(xí)理論知識，或向同行學(xué)習(xí)，或通過具體的工作“在干中學(xué)”，使得人力資源的素質(zhì)在時間上呈現(xiàn)動態(tài)特征。當員工素質(zhì)與組織目標一致時，有利于組織目標的實現(xiàn);當員工素質(zhì)的發(fā)展與組織目標不一致時，則會阻礙組織目標的實現(xiàn)。由于人的特殊性和復(fù)雜性的特點，使得人并不能像機器設(shè)備資源那樣嚴格按照所規(guī)定的指令一絲不茍地執(zhí)行動作，人們的行為會由于各種各樣的原因而可能導(dǎo)致行為的結(jié)果與預(yù)期有一定程度差異。因此即使是程序化的工作由于有了人的參與，也隱藏了實際目標與預(yù)期目標的不一致性，盡管此類風(fēng)險級別較低。而對于非程序化的工作，人的這種行為動態(tài)性便肯定會形成更大的人力資源風(fēng)險。
4、人力資源的流動性。
人力資源的能動性和動態(tài)性又決定了人力資源的流動性，具體表現(xiàn)在不可“壓榨性”。人力資源作為天然的個人私產(chǎn)，或者如巴澤爾所說的“主動資產(chǎn)”，它的所有者——個人——完全控制著人力資源的開發(fā)和利用。在個人產(chǎn)權(quán)、個人利益得不到承認和保護的時候，個人可以憑借其事實上的控制權(quán)“關(guān)閉”有效利用其人力資源的通道。當今社會，企業(yè)很難擁有終身雇員，而雇員也很難“從一而終”。重新選擇企業(yè)、重新選擇職業(yè)的現(xiàn)象在西方發(fā)達國家尤為突出。這說明企業(yè)人力資源是一種流動性資源，而且，在市場經(jīng)濟愈發(fā)達的國家，這種流動性愈強。
二、人力資源管理過程的風(fēng)險
所謂的人力資源管理過程風(fēng)險主要是因為對人力資源管理的科學(xué)性、復(fù)雜性和系統(tǒng)性的認識不足，而在具體實施人力資源的工作設(shè)計與工作分析、招募、班選、績效管理、以及晉升、培訓(xùn)等各個環(huán)節(jié)中管理不當所造成可能性危害。人力資源管理過程的風(fēng)險主要來自于人力資源管理的復(fù)雜性、人力資源管理的系統(tǒng)性以及信息的不對稱性。
1、人力資源管理的復(fù)雜性。
現(xiàn)代管理理論叢林代表著管理理論的復(fù)雜性、滲透性、交互性和靈活性，其本身也說明了管理是一個復(fù)雜的過程。人力資源管理作為一種管理過程自然也具有復(fù)雜性。這是因為，人力資源系統(tǒng)是自生秩序與創(chuàng)生秩序的綜合集成體。人力資源管理系統(tǒng)是兼有自組織系統(tǒng)特性與人造系統(tǒng)的全部特性。一方面，為嚴格勞動紀律維持企業(yè)生產(chǎn)秩序，需要相對固定的規(guī)章制度和量化的考核指標，從對人力資源進行直觀的`、簡單的管理;另一方面，由于人的復(fù)雜性，我們又必須輔以其他的模糊的、復(fù)雜的方法來調(diào)動人們的勞動積極性。企業(yè)競爭環(huán)境的變化使得企業(yè)的人力資源管理工作變得更加復(fù)雜。復(fù)雜多變的經(jīng)濟全球化環(huán)境，使得管理的不確定性大大增加，這些都加大了人力資源管理中的風(fēng)險。
2、人力資源管理的系統(tǒng)性。
人力資源管理的系統(tǒng)性首先表現(xiàn)在系統(tǒng)的整體性，它是由相互依賴的若干部分組成的，但這各個部分不是簡單的組合，而是具有統(tǒng)一性和整體性的，在實際運行中只有充分注意各組成部分或各層次的協(xié)調(diào)和連接，才能提高其有序性和整體的運行效果。其次，人力資源管理的系統(tǒng)性還表現(xiàn)在目標的系統(tǒng)性，即組織目標和員工個人目標的有機結(jié)合。現(xiàn)代人力資源管理最突出的特點在于，它并不僅僅關(guān)注如何根據(jù)組織目標來使用人，而是把組織的整體目標與組織員工的個人目標結(jié)合起來，實現(xiàn)組織整體和組織員工的共同發(fā)展。它強調(diào)相互依賴和開發(fā)利用兩個原則。此外，組織的人力資源管理的系統(tǒng)性還表現(xiàn)在對外部環(huán)境的適應(yīng)性和自身的動態(tài)性。人力資源管理外界環(huán)境的變化會引起人力資源管理系統(tǒng)特性的改變，相應(yīng)地引起系統(tǒng)內(nèi)各部分相互關(guān)系和功能的變化。為了保持和恢復(fù)系統(tǒng)原有特性及不斷發(fā)展的潛力，系統(tǒng)必須具有對環(huán)境的適應(yīng)能力。
3、信息不對稱性。
對稱信息是指每一個參與人對其他所有參與人的特征、戰(zhàn)略空間及支付函數(shù)有準確的知識。各方所擁有的個人信息都成為所有參與人的“共同知識”。由于信息的不對稱，員工的行為具有非可測性，很難準確測度工作人員的行為，加上人力資本的產(chǎn)權(quán)特性，就構(gòu)成了人力資源管理風(fēng)險的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益。其利己動機或者稱為投機動機是普遍存在的，當信息的不對稱存在時，這種動機就有可能行為化。從而產(chǎn)生一種管理者與被管理者非協(xié)作、非效率的“道德風(fēng)險”。
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