- 相關(guān)推薦
企業(yè)各發(fā)展階段的人力資源管理
人力資源，又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。以下是小編為大家整理的企業(yè)各發(fā)展階段的人力資源管理，歡迎大家分享。
商海浮沉，無論是哪個(gè)企業(yè)，都需要經(jīng)歷四個(gè)發(fā)展階段，那就是初創(chuàng)期，成長期，成熟階段，衰退期。
不同的發(fā)展階段，其經(jīng)營策略必然有所不同，相應(yīng)的其人力資源管理的重點(diǎn)也完全不同，我們時(shí)常聽到一些企業(yè)說，我要學(xué)華為的人力資源管理，我要學(xué)海爾的人力資源管理，仿佛一些先進(jìn)企業(yè)的人力資源管理就是標(biāo)桿和典范，一學(xué)就能做好本公司的人力資源管理，殊不知，每個(gè)企業(yè)在不同的發(fā)展階段，在不同的經(jīng)營環(huán)境下，它的人力資源策略也是不同的。筆者根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)發(fā)展的四個(gè)階段，人力資源的側(cè)重點(diǎn)都不是一樣的。詳細(xì)分析如下：
一、初創(chuàng)期的人力資源管理。
初創(chuàng)期的企業(yè)特點(diǎn)：生存問題是首要問題。企業(yè)要解決的是先存活下來的問題，突出業(yè)務(wù)的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)的是結(jié)果導(dǎo)向，忽視過程。不管黑貓，白貓，抓到老鼠的就是好貓，企業(yè)資金少，人員少，組織結(jié)構(gòu)簡單，老板起決定作用。
這個(gè)階段的人力資源管理一般：講究靈活，沒有規(guī)則。一切以效率和結(jié)果為導(dǎo)向。具體如下：
人力資源各模塊 采取的措施側(cè)重點(diǎn)
組織方面 組織結(jié)構(gòu)簡單明了，沒有復(fù)雜的層級
招聘方面 以業(yè)務(wù)人員，技術(shù)人員為主。這是公司的核心人才，業(yè)務(wù)人員一般以低底薪，高提成為主，技術(shù)人員的薪酬水平在中位數(shù)左右。其他崗位薪資處于市場低位數(shù)。
培養(yǎng)方面 公司不會(huì)花大量的時(shí)間和精力去培養(yǎng)，一般要求招之即來，來之能戰(zhàn)。
考核方面 以結(jié)果為導(dǎo)向，獎(jiǎng)勵(lì)那些帶來結(jié)果的人，對于過程基本忽略。
薪酬方面 強(qiáng)調(diào)結(jié)果決定了，薪酬偏重于銷售，還有核心技術(shù)崗位。由于企業(yè)剛成立，資金短缺，錢會(huì)花在刀刃上，獎(jiǎng)勵(lì)那些為公司創(chuàng)造效益的人。同時(shí)會(huì)提倡一種風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，固定工資少，獎(jiǎng)金則根據(jù)公司的效益去分配。
員工關(guān)系 員工之間的關(guān)系比較簡單，部基于門之間的協(xié)作并不明顯，企業(yè)文化基本上就是老板文化，企業(yè)成功的關(guān)鍵也取決于老板的個(gè)人魅力，員工對公司的未來的預(yù)判與期望以及能否保留下來的關(guān)鍵也是企業(yè)老板的個(gè)人魅力以及管理的風(fēng)格。人員的職責(zé)不清晰，老板甚至可能直接指揮到每一個(gè)員工，部門之間的分工也比較混亂。
二、成長期的人力資源管理。
成長期的企業(yè)特點(diǎn)：生存的壓力緩解，企業(yè)期望能做大做強(qiáng)。除了關(guān)注結(jié)果外，還關(guān)注過程。這個(gè)階段兩個(gè)問題比較突出。一個(gè)是員工利益分配問題，員工在經(jīng)歷了企業(yè)的成長之后，覺得企業(yè)營業(yè)收入增加了，自己付出了努力，對收入的期望值也增加了，如何去分配這些員工的價(jià)值成了一個(gè)關(guān)鍵的問題。另一個(gè)問題是責(zé)權(quán)利的清晰，由于初創(chuàng)階段講究的是結(jié)果為導(dǎo)向，因而忽略了各自的職責(zé)和分工，而企業(yè)壯大了，這個(gè)時(shí)候人員增加了，組織更復(fù)雜了，責(zé)權(quán)利再不清晰就會(huì)明顯的降低工作的效率，從而影響整個(gè)組織的成長。
這個(gè)階段的人力資源管理一般：強(qiáng)調(diào)規(guī)范，強(qiáng)調(diào)責(zé)權(quán)利的清晰明了。員工的激勵(lì)、保留、培養(yǎng)、發(fā)展和合理使用成為人力資源管理重點(diǎn)。
人力資源各模塊 采取的措施側(cè)重點(diǎn)
組織方面 重新梳理組織結(jié)構(gòu)，并進(jìn)行優(yōu)化。理清各部門的職責(zé)，梳理流程和職位體系。
招聘方面 適當(dāng)?shù)囊M(jìn)一些管理人才。不再是技術(shù)和業(yè)務(wù)為大了，需要有管理人才帶來新的血液。
培養(yǎng)方面 開始注意人才的培養(yǎng)，對一些核心技術(shù)崗位，管理崗位開始關(guān)注并有計(jì)劃的實(shí)施培養(yǎng)。
考核方面 不再是單純的以結(jié)果為導(dǎo)向，還注意過程的管理。
薪酬方面 薪酬水平比初創(chuàng)期有所提高。薪酬結(jié)構(gòu)里固定工資比例有所提高。
制度建設(shè)方面 開始著手建立完善的管理制度。
員工關(guān)系方面 引導(dǎo)公司員工建立起上下溝通的機(jī)制，緩解各種矛盾糾紛，這個(gè)階段最突出的是員工利益之間的競爭，部門職責(zé)之間的扯皮現(xiàn)象，HR需要做好這幾方面的協(xié)調(diào)工作。
三、成熟期的人力資源管理
這個(gè)階段的企業(yè)特點(diǎn)：業(yè)務(wù)成熟，利潤增加，公司發(fā)展穩(wěn)定，組織機(jī)構(gòu)臃腫，人員的協(xié)調(diào)性差。
這個(gè)階段人力資源管理：協(xié)作、創(chuàng)新。具體如下：
人力資源各模塊 采取措施側(cè)重點(diǎn)
組織方面 組織結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)，流程的再造，公司能力的組合、配置與發(fā)展。
績效管理方面 獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新
薪酬管理方面 實(shí)施長期激勵(lì)計(jì)劃，獎(jiǎng)勵(lì)中高層及核心骨干。
企業(yè)文化方面 強(qiáng)調(diào)變革的心態(tài)，強(qiáng)調(diào)危機(jī)意識(shí)，有意對員工思想造成沖擊。
四、衰退期的人力資源管理
這個(gè)階段企業(yè)的特點(diǎn)：業(yè)務(wù)開始衰退，逐漸淡出市場，裁員。
這個(gè)階段的人力資源管理：裁員，增效。具體包括：
人力資源各模塊 采取的措施側(cè)重點(diǎn)
組織方面 裁撤一些多余的部門。
招聘方面 不再招聘人員，相反主動(dòng)裁員;
績效管理方面 回到以結(jié)果為導(dǎo)向的層面上來。
薪酬管理方面 薪酬也不再給予市場中高位水平，回到低位水平。
員工關(guān)系方面 穩(wěn)定人心，跟員工進(jìn)行溝通。
拓展：
人力資源管理訣竅
第一，尊重員工。
尊重每一位員工是人力資源管理的立足之本。IBM、惠普等大公司對員工的尊重是聞名于世的，如果員工在公司得不到尊重，就談不上能夠認(rèn)同公司的文化和管理理念，也不能夠很好的發(fā)揮出自己的能力。
人事經(jīng)理應(yīng)該最大限度地與員工進(jìn)行平等的溝通，認(rèn)識(shí)、了解員工，而不是對員工的言行不聞不問。能夠讓員工在人事經(jīng)理面前自由盡情地表達(dá)自己的思想和意見，這一點(diǎn)在管理上是非常重要的。
尊重員工還表現(xiàn)在尊重員工的人生觀和價(jià)值觀，企業(yè)的員工來自不同的地方，有著各自的環(huán)境、背景及經(jīng)歷，所以每個(gè)人的人生觀、價(jià)值觀也會(huì)不盡相同。只有在觀念上讓員工感受到被尊重，他們才有可能真正融入企業(yè)的文化，認(rèn)同公司的管理理念和管理方式。
第二，信任員工。
尊重是信任的基礎(chǔ)，了解是信任的開始。人事經(jīng)理必須對員工有所了解，“知人善任”必須對員工信任才能委以重任。人事經(jīng)理能夠公平、公正的對待每一位員工，而不能以自己的好惡或者關(guān)系來親近或疏遠(yuǎn)員工。心理學(xué)告訴我們，每個(gè)人都有被他人重視的需要，人事經(jīng)理就要能夠讓員工感覺到自己在公司里受到信任，并且有一定的重要性與地位，這樣才能更好地推進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的開展。
第三，不要隨意評價(jià)員工。
由于工作需要，人事經(jīng)理會(huì)對公司的每位員工進(jìn)行不同程度的了解，相對于其他的人人事經(jīng)理掌握的員工信息更多也更全面，所以會(huì)有意無意地對員工進(jìn)行一些比較和評價(jià)。
這種比較和評價(jià)在很多時(shí)候并非完全是為了工作的需要，而且在這種不經(jīng)意的評價(jià)中，往往會(huì)因?yàn)槿狈?yán)密的調(diào)查和思考，甚至在有的時(shí)候會(huì)帶有個(gè)人的感情色彩，而造成該評價(jià)結(jié)果的失真。
這種無意識(shí)、不正確的評價(jià)如果被當(dāng)事人知道，他會(huì)產(chǎn)生抱怨的心理，并對公司及人事經(jīng)理產(chǎn)生不信任，從而影響他的工作積極性和工作效果，也會(huì)給自己的工作開展帶來不便。
如果人事經(jīng)理對幾位員工作了不正確的評價(jià)，可能還會(huì)引起員工之間的矛盾和沖突，導(dǎo)致公司整體上的資源耗費(fèi)。所以，作為人事經(jīng)理在平時(shí)最好不要輕易地評價(jià)員工，因?yàn)楣ぷ鞅仨氁獙T工進(jìn)行評價(jià)時(shí)也要確保該評價(jià)的公平性，能夠公正地對待公司的每一位員工。
第四，不要輕易地給員工許諾。
目前企業(yè)在招牌人員時(shí)是比較困難，很多人事經(jīng)理們?yōu)榱吮M快招到人滿足用工需要，往往會(huì)對應(yīng)聘人員依據(jù)各種資源開出不同的條件，甚至?xí)鲎约旱臋?quán)利范圍；也有些人事經(jīng)理會(huì)在“留人”時(shí)作出這樣的許諾。人事經(jīng)理們是在為企業(yè)盡心盡力，也一直在與員工周旋著，可是當(dāng)你的承諾沒有辦法兌現(xiàn)時(shí)，你就沒有再面對員工的理由了，那時(shí)你會(huì)感到無地自容。
更重要的是員工會(huì)怎么樣看企業(yè)及人事經(jīng)理呢？對于員工，人事經(jīng)理是代表著企業(yè)的，當(dāng)他覺得企業(yè)是在“欺騙”他時(shí)，他的行為往往會(huì)激化，由此給公司造成的隱性危害和負(fù)面影響是相當(dāng)巨大的，不管在什么樣的情況下，在企業(yè)人事經(jīng)理的面前只有一條路：用你的誠信開展每一天的工作，不輕易地給任何員工許諾！
第五，以期望員工對待你的方式對待他們。
人是一面鏡子，你怎樣對待他，他也會(huì)怎樣對待你，決不會(huì)與你有不同。作為企業(yè)的人事經(jīng)理，與員工相處、溝通是比較多的，而且由于人事經(jīng)理的身份比較特殊，往往不只是代表你個(gè)人，在與員工相處時(shí)就更加要注意自己的態(tài)度了。
員工們私下里對每位管理者都會(huì)有自己的評價(jià)，而這種評價(jià)取決于你對員工的態(tài)度及能力。要想在員工心目中樹立起較高的形象，你必須用你想要員工對待你的方式去對待他們，只有這樣，人事經(jīng)理才能更好地在企業(yè)開展工作，達(dá)成人力資源管理的目標(biāo)。
【企業(yè)各發(fā)展階段的人力資源管理】相關(guān)文章：
象棋各棋子的子力分析08-15
企業(yè)人力資源管理的作用03-28
企業(yè)人力資源管理的溝通11-03
企業(yè)核心競爭力的特征12-05
企業(yè)核心競爭力的提升01-02
企業(yè)核心競爭力的構(gòu)成11-16
華為的企業(yè)核心競爭力04-15