淺談企業(yè)競爭優(yōu)勢與人力資源管理

　　一、人力資源的管理與競爭優(yōu)勢

　　1.人力資源管理的內(nèi)涵意義

　　人力資源管理，就是使用現(xiàn)代化的科學(xué)管理辦法，結(jié)合起一定的物力以及人力進(jìn)行適當(dāng)合理的調(diào)配和組織，使得人力和物力保持一個(gè)最好的比例，同時(shí)還對人的思想、心理和行為進(jìn)行正確的引導(dǎo)、控制以及協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮出人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。所以，人力資源的管理主要包括兩大內(nèi)容：第一是指外在的要素——即量的管理，就是通過人力和物力的變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人才資源和物力資源都能達(dá)到各自最佳的效果；第二是指內(nèi)在的要素——即質(zhì)的管理，就是用比較科學(xué)的管理方法，對人的思想感情和行為進(jìn)行有效的管理，發(fā)揮出他們的積極性主動性，從而為企業(yè)謀取利益。

　　2.競爭優(yōu)勢的內(nèi)涵意義

　　任何一個(gè)企業(yè)為了生存和成功必須要形成一種相對于其他企業(yè)較有優(yōu)勢的位置。根據(jù)研究者的企業(yè)競爭的理論，企業(yè)可以做到對其他企業(yè)保持優(yōu)勢的方法包括成本的領(lǐng)先或者是產(chǎn)品的差異。用長遠(yuǎn)的眼光來看，為了能夠在激烈異常的市場競爭中保有一席之地，企業(yè)必須要獲得并且保持優(yōu)勢，這是企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)重要部分。而人力的資源是企業(yè)獲取這個(gè)優(yōu)勢的一個(gè)基礎(chǔ)，沒有人才，企業(yè)的發(fā)展與壯大也是無從談起的。任何一個(gè)對于企業(yè)人力資源管理的方法措施都會對企業(yè)造成一定的影響，所謂牽一發(fā)而動全身。

　　3.競爭優(yōu)勢與人力資源管理的關(guān)系

　　一個(gè)企業(yè)人力資源的管理是它獲得競爭優(yōu)勢的一個(gè)最基本的源動力，良好的人力資源的管理能夠使得企業(yè)在產(chǎn)品成本中和產(chǎn)品差異中領(lǐng)先于別的企業(yè)。人力資源可以或多或少地都能直接或間接地影響到一個(gè)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。直接的層面上，正確有效地實(shí)施企業(yè)人力資源的管理方法能夠在競爭優(yōu)勢上產(chǎn)生出可以看得見的效果。間接的層面呢，人力資源的管理可以在一些產(chǎn)生的結(jié)果上影響到競爭的優(yōu)勢，這些結(jié)果可以間接轉(zhuǎn)變?yōu)楦偁幍膬?yōu)勢。

　　二、企業(yè)人力資源管理的缺陷

　　1.觀念的落后

　　第一是對人力資源的理解不夠全面，根本就沒有一個(gè)正確科學(xué)的人才觀念。有的則不能認(rèn)識到那些有創(chuàng)造力、有貢獻(xiàn)的就可以是人才；有的則只看重學(xué)歷文憑，忽視了人力的自身素質(zhì)和實(shí)踐能力；有的只看重專業(yè)技術(shù)的能力，忽略了人才的道德水平，嚴(yán)重的話直接導(dǎo)致一些心地不純的人走上了重要的工作崗位上甚至是領(lǐng)導(dǎo)的位置，很容易就造成企業(yè)管理的秩序混亂，為企業(yè)帶來重大的經(jīng)濟(jì)利益損失。

　　第二點(diǎn)就是把如今的人力資源的管理同傳統(tǒng)的管理歸為了一類，沒能建立有效正確的人力資源管理的利用開發(fā)保障體制。有一些企業(yè)雖然說把人事部改成了人力資源部，但他們的思想觀念還是沒能轉(zhuǎn)變，還是停留在傳統(tǒng)人事的管理上面。

　　第三個(gè)就是權(quán)力集中的老觀念還比較普遍，沒有一個(gè)科學(xué)的人力資源管理的機(jī)制。用人的時(shí)候，全憑管理者的一念之間，也就是一個(gè)人的好惡就能決定人才的價(jià)值與工作職位的升降，這對于人才是非常不公平公正的。而在收入的分配上，經(jīng)常容易出現(xiàn)不公平等問題。

　　第四點(diǎn)就是缺少一個(gè)總體的思維。在人力資源管理上缺乏全局的意識、整體的設(shè)計(jì)，通常是哪有毛病了就醫(yī)哪，拆了東墻補(bǔ)西墻。還停留在封建社會以權(quán)力為核心的思想上，不能樹立一種以事情為中心的思想，那些科學(xué)的管理流程就更是天方夜譚了。

　　2.人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)

　　對于自身的文化建設(shè)，企業(yè)沒能夠足夠的重視。很多的企業(yè)管理者對于企業(yè)的文化本身就不是很了解，對企業(yè)文化對于企業(yè)本身的發(fā)展的重要性認(rèn)識就更加不會強(qiáng)了，那些能夠主動正確建設(shè)企業(yè)文化的還是處于少數(shù)。

　　企業(yè)的文化建設(shè)游離于思想政治之外。不能將企業(yè)文化的建設(shè)很好地融入到員工的思想政治當(dāng)中去，職工自己的價(jià)值理念就跟企業(yè)的發(fā)展理念以及戰(zhàn)略方向有很大的出入，這樣，員工就會缺乏活力與動力。

　　企業(yè)的文化沒有和人力資源管理緊緊聯(lián)系在一起。依賴于企業(yè)文化建設(shè)，以改善工作環(huán)境，滿足員工的精神需要，吸引、留住人才，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，增強(qiáng)凝聚力，建立良好的企業(yè)形象，但對人力資源管理的重要性認(rèn)識不足，沒有將企業(yè)文化歸納到人力資源管理的范圍當(dāng)中去。

　　3.結(jié)構(gòu)的不合理

　　一方面人才緊缺，但另一方面卻又浪費(fèi)了很多人才資源。缺乏高素質(zhì)的人才，高級管理人員、技術(shù)人員和高級“藍(lán)領(lǐng)”也有很大的缺口，而那些各項(xiàng)素質(zhì)較為一般的員工卻很多。

　　第二點(diǎn)是企業(yè)員工本身的素質(zhì)就不算高。從我國改革開放至今，國外先進(jìn)的管理方法和經(jīng)驗(yàn)被引進(jìn)，國內(nèi)的教育也得到了很大的提高，員工的整體素質(zhì)還是有比較明顯的改觀的，但是與國外那些比較好的企業(yè)相比較的話，差距還不是一星半點(diǎn)的。

　　第三，人力的資源浪費(fèi)。大批大批的企業(yè)人才流失掉了，又缺乏人力資源及時(shí)的補(bǔ)充，這是一個(gè)很嚴(yán)峻的問題，嚴(yán)重的會直接降低企業(yè)的競爭力。特別是高級管理人員和技術(shù)人員，對這些人員的培訓(xùn)成本等等不僅拿不回回報(bào)，然后還要再重新找新的人，再重新進(jìn)行培養(yǎng)，這又是需要很大的成本。有時(shí)會導(dǎo)致更嚴(yán)重的后果，譬如說商業(yè)機(jī)密被泄露出去。

　　上面三點(diǎn)都講到了目前企業(yè)對于人力資源管理方面一些存在的問題。如果這些個(gè)問題不解決的話，那么這個(gè)企業(yè)即使能夠一時(shí)在市場上處于領(lǐng)先地位，但時(shí)日不久，它的優(yōu)勢也會喪失殆盡的。因?yàn)闆]有人才，沒有對于人才良好的管理系統(tǒng)，那么就會失去人才，也就失去了企業(yè)的競爭力，從而競爭優(yōu)勢無從談起了。

　　三、正確進(jìn)行人力資源管理，建立企業(yè)競爭優(yōu)勢

　　1.重要性的認(rèn)識

　　(1）人力資源地位決定人力資源管理的重要性

　　人力資源是最重要和最關(guān)鍵的經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略資源，生活在“初級資源的”地位是重要的是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)為企業(yè)發(fā)展的重要保證。因此，在現(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理已上升至支配地位，其作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重點(diǎn)。不再是一種服務(wù)的、咨詢、控制的一般部門。這一地位的改變足以影響企業(yè)總體性能和企業(yè)策略，承擔(dān)起所有的人力資源管理和發(fā)展的戰(zhàn)略作用。

　　(2）國際形勢逼迫我們要加強(qiáng)企業(yè)人力資源的管理

　　在加入世貿(mào)組織之后，我國在國際上的交流特別是經(jīng)濟(jì)上的交流變得更加的頻繁，不管是人員的往來、信息的交流還是人才技術(shù)的共享都變得很顯著，當(dāng)然隨之到來的就是人才爭奪的更加激烈。國外企業(yè)的競爭是非常強(qiáng)大的，這使得我們的企業(yè)要把人力資源管理放到一個(gè)決定性的高度來看，增加憂患的意識。

　　(3）戰(zhàn)略目標(biāo)呼吁高級人力資源管理

　　人才決定企業(yè)生存和發(fā)展，公司想要長遠(yuǎn)發(fā)展的話，需要先進(jìn)穩(wěn)定的人力資源管理系統(tǒng)。企業(yè)目標(biāo)和這個(gè)目標(biāo)能否完成取決于所有工作人員的努力。如果下屬工作質(zhì)量并不高，不能夠很好地執(zhí)行，那么再好的計(jì)劃也只是空談，那些企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)也將隨之化為泡沫。

　　2.建立優(yōu)勢

　　(1）改變舊的觀念，人力資源管理應(yīng)上升為戰(zhàn)略性計(jì)劃

　　重新認(rèn)識人力資源的管理。從簡單的傳統(tǒng)管理模式轉(zhuǎn)型，從人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，建立符合新時(shí)代的新想法，從戰(zhàn)略角度來看，確定人力資源管理問題是企業(yè)樹立競爭優(yōu)勢的首要源泉的指導(dǎo)理念。

　　著重于人力資源體系的建設(shè)。要發(fā)現(xiàn)并重視存在的問題以及問題的嚴(yán)重性，從企業(yè)的實(shí)際狀況出發(fā)，要始終貫徹以人為本的企業(yè)理念，然后加之科學(xué)的管理方法手段，建立起一個(gè)合理的企業(yè)人力資源管理體系。

　　加強(qiáng)對于人力資源管理組織工作。企業(yè)的人力資源，直接能夠決定企業(yè)的生死存亡，榮辱興衰。企業(yè)的管理者如果沒有新的想法，一味用舊的那一套來要求員工，只會將企業(yè)人力資源的發(fā)展陷入困境當(dāng)中。

　　(2）健全人力資源管理制度體系

　　一定要明示人力資源管理制度的職能。企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)必須反映招聘人力資源管理、保護(hù)、開發(fā)、評價(jià)、調(diào)整五項(xiàng)基本職能，重點(diǎn)規(guī)劃、組織、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)和控制管理，以便它們可以配合其他企業(yè)系統(tǒng)。要從從基礎(chǔ)的管理制度和員工管理制度兩大層面完善人力資源管理體系。

　　(3）強(qiáng)化人力資源管理部門職能

　　大力提升人力資源管理部門在企業(yè)當(dāng)中的地位和重要性。要把它的職能給擴(kuò)展開來，讓它成為企業(yè)當(dāng)中的一個(gè)具有決策性的部門。原有的人力資源部門要鞏固，擴(kuò)大其參與決策、指導(dǎo)和監(jiān)督的職能。

　　人力資源管理的重新組織。從根本上打破傳統(tǒng)職能的人力資源管理體系，重構(gòu)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)組織與人力資源管理流程，以實(shí)現(xiàn)人力資源管理各個(gè)方面優(yōu)化組合的結(jié)構(gòu)相匹配。

　　人力資源管理人員的自身加強(qiáng)。人力資源部需要有高瞻遠(yuǎn)矚的長遠(yuǎn)眼光，能夠幫助企業(yè)提高效率，并促進(jìn)增長和企業(yè)的發(fā)展，并且這需要人力資源部員工具有高專業(yè)素質(zhì)和較強(qiáng)的工作能力。

　�。�4）增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

　　不管企業(yè)的文化是什么，核心都應(yīng)該是團(tuán)隊(duì)的精神。創(chuàng)建一種平等的氣氛包括： 尊重每個(gè)成員；企業(yè)應(yīng)該讓每個(gè)員工感覺到這是屬于每個(gè)人的企業(yè)，讓他們都參與到這個(gè)大家庭里來；技術(shù)和管理創(chuàng)新組織的公開交流活動，制定雇員行為守則。團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)包括：相互的尊重；內(nèi)部各群體的相對獨(dú)立性，培育員工本著合作的精神和充分理解，不能用一只手鼓掌，避免只身一人；建立部門或分公司相互友好的參與機(jī)制和利益分配機(jī)制，要做到患難與共。不管企業(yè)大小或者是什么類型，管理者必須要把人才的培養(yǎng)管理計(jì)劃作為一項(xiàng)戰(zhàn)略計(jì)劃，加大人才的挖掘和培養(yǎng)，要把人力資源的管理同企業(yè)的競爭優(yōu)勢聯(lián)系起來，徹底改變?nèi)缃袢肆�資源管理不科學(xué)不規(guī)范的狀況，最終真正確立企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

　　綜上所述，目的只有一個(gè)，就是在市場上建立起企業(yè)的競爭優(yōu)勢。那么有人可能會問，真的做好人力資源管理就能建立起競爭的優(yōu)勢嘛。在這里筆者只能回答，建立好人力資源管理不一定能夠建立優(yōu)勢，但不做好這一塊就一定不會有優(yōu)勢�，F(xiàn)今的企業(yè)用從前的那些老套路已經(jīng)無法在市場上前進(jìn)了，因?yàn)槲覀円呀?jīng)與世界接軌，而目前世界需要的就是人才，如果跟不上現(xiàn)今的步伐就只有被淘汰下去。所以一定做好以上幾點(diǎn)，爭取能夠建立起企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

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