面試官應該如何提問題

時間：2022-11-27 14:55:56 惠嘉人力資源我要投稿

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面試官應該如何提問題

　　面試是通過書面、面談或線上交流（視頻、電話）的形式來考察一個人的工作能力與綜合素質(zhì)，通過面試可以初步判斷應聘者是否可以融入自己的團隊。以下是小編精心整理的面試官應該如何提問題，希望對大家有所幫助。

面試官應該如何提問題

　　面試官應該如何提問題

　　考察靈活應變能力

　　這涉及到應聘者的工作態(tài)度與價值觀。

　　1. 您為何要離開目前服務(wù)的這家公司?(答案可能是待遇或成長空間或人際氛圍或其它，待回答完畢后繼續(xù)發(fā)問)

　　您跟您的主管或直接上司有沒有針對以上問題溝通過?(如果沒有，問其原因;如果有，問其過程和結(jié)果)

　　2. 除了簡歷上的工作經(jīng)歷，您還會去關(guān)注哪些領(lǐng)域?(或有沒有其它潛在的興趣，或是否想過去嘗試、從事的其它職業(yè))

　�、� (若有，繼續(xù)發(fā)問)您覺得這跟您目前要從事的職業(yè)有哪些利、弊關(guān)系?

　�、� (若無，繼續(xù)發(fā)問)針對您的知識結(jié)構(gòu)有些狹窄的方面，說說未來的改善計劃?

　　3. 您在選擇工作中更看重的是什么?(可能是成長空間、培訓機會、發(fā)揮平臺、薪酬等答案)

　�、� (若薪酬不排在第一，可繼續(xù)發(fā)問)您可不可以說說您在薪酬方面的心理預期?

　�、� (待回答完畢后)那您剛才的意思也可以這樣理解：薪酬方面可以適當?shù)陀谀男睦眍A期，對嗎?

　�、� (若薪酬顯得不太讓步，可問)有人說掙未來比掙錢更為重要，您怎樣理解?

　�、� (若薪酬排在第一，問)有人說掙未來比掙錢更為重要，您怎樣理解?

　　4. 您覺得您在以前類似于我司提供的這個崗位上，有哪些方面做得不足?

　�、� (若答有，問)您打算在以后的工作中采取哪些改善措施?

　　② (待回答完畢后，繼續(xù)發(fā)問)您再想想如果到我們公司來任職還有沒有補充改善措施?

　�、� (若答無，問)您認為您能勝任我們提供給您的這份工作嗎?

　　簡單寒暄

　　面試開始前，通過幾個問題簡單寒暄，拉近彼此距離，同時，也可對應聘者的衣著、精神面貌、肢體語言、口頭禪、禮貌用語等做一個初步判斷。

　　1. 您怎么過來的?交通還方便吧?

　　2. 到這里要多長時間?路途辛苦嗎?

　　3. 以前來過這里(城市)嗎?對這里的印象如何，跟您所在的城市有何不同的感受?

　　4. 您來自哪里?(簡單與面試者聊聊他出身地的特點)

　　考察口頭表達能力

　　注意應聘者的語言邏輯性、用語修辭度、口頭禪、語言波幅等。

　　1. 請您先用3-5分鐘介紹一下自己。

　　2. 請說說您最近服務(wù)的這家公司的基本情況(規(guī)模、產(chǎn)品、市場)。

　　3. 您在目前工作崗位中主要有哪些工作內(nèi)容?主要的顧客有哪些?

　　4. 請您簡要介紹一下自己的求學經(jīng)歷。

　　5. 請您簡要介紹一下自己的成長歷程。

　　考察興趣愛好

　　這關(guān)系到應聘者的知識廣博度和學習能力。

　　1. 您工作之余有哪些興趣愛好?興趣中有沒有比較擅長的?

　　2. 您在大學的專業(yè)課中最感興趣的是哪一門?(待回答完畢，問請談?wù)勀鷮ζ涓信d趣的相關(guān)看法。)

　　3. 就您個人的理解說說您對我們公司所處行業(yè)的前景和生存途徑。

　　4. 談?wù)勀壳跋肴W習或彌補的知識。

　　5. 如果讓您重新選擇一次，您對自己的專業(yè)會有所改變嗎?

　　考察責任感與歸屬意識

　　1. 請描述一下您以往所就職公司中您認為最適合您的企業(yè)文化的特點。

　　2. 您的下屬未按期完成您所布置給他的任務(wù)，如果您的上司責怪下來，您認為這是誰的責任，為什么?

　　3. 描述一下您對上司所布置任務(wù)的完成思想與過程。

　　4. 當您所在的集體處于競爭劣勢時，您有什么想法和行動?

　　5. 跨組織的任務(wù)中，由于涉及過多成員，最后易形成“責任者缺位”現(xiàn)象，您如果身處其境，會是什么心態(tài)?

　　6. 您每一次離職時有沒有過失落感?您跟過去就職過的公司的兩個上司或同事還有聯(lián)系嗎?請說說他們目前的處境。

　　考察計劃與控制能力

　　1. 您來面試的過程中有沒有想過整個過程?說說您先前是如何打算應對這場面試的，包括各個階段。

　　2. 舉個例子來說明一下您曾經(jīng)做過的一個成功計劃及實施過程。

　　3. 假如您今晚會有一場重要的約會，說說您打算怎么去應對?(可提示答案方向：是傾向于去了再隨機應變，還是事先做好策劃?)

　　4. 工作中您發(fā)現(xiàn)自己的實施結(jié)果與事先計劃出現(xiàn)較大的偏差，您將如何去行動?

　　5. 您覺得自己的個性適合井然有序的工作環(huán)境還是靈活自如的工作環(huán)境?或者是其他任何形式的。

　　6. 說說您對下屬布置的任務(wù)在時間方面是如何要求的?

　　7. 說說您在完成上司布置的任務(wù)時，在時間方面是如何要求自己的?

　　考察感恩與價值觀

　　1. 在過去的工作經(jīng)歷中，對您最有幫助的有哪些人?

　　2. 請您評價一下您上一家工作企業(yè)的老板與上司?(看看正面多，還是負面的多)

　　3. 如果上一家公司希望您回去工作，您愿意接受嗎?為什么?(評測他的價值觀)

　　4. 在公司中總有一些負面的人，您如何看待他們?

　　5. 如果下屬不愿意與您合作，影響到您的工作開展，您怎么辦?請說一段過去類似的經(jīng)歷?

　　考察專業(yè)能力與經(jīng)驗

　　1. 請您談?wù)勥^去工作中成功與失敗之處?(失敗也很重要)

　　2. 關(guān)于能力與經(jīng)驗，您以前的同事們是如何評價您的?

　　3. 您最近三年有哪些創(chuàng)新的工作項目?實施結(jié)果如何?

　　4. 舉一個例子，證明您的能力與經(jīng)驗達到行業(yè)或?qū)I(yè)不錯的水平?(探討，可以深入發(fā)問)

　　5. 如果您來到我們公司，您會從哪里開始?如果前期只做三件事情，會是哪三件?(不斷地問為什么，必要時要多設(shè)置障礙，來檢驗其專業(yè)性)

　　6. 假如您過去的能力、經(jīng)驗，在我們這里很多都用不上，怎么辦?

　　考察情緒控制力

　　招聘時，應該盡量了解應聘者對壓力的承受能力。

　　1. 我們的工作與生活歷程并不是一帆風順的，談?wù)勀墓ぷ骰蛏罨蚯髮W經(jīng)歷中出現(xiàn)的挫折或低潮期，您是如何克服的?

　　2. 請您舉一個您親身經(jīng)歷的事例來說明，您對困難或挫折有一定的承受力?

　　3. 假如您的上司是一個非常嚴厲、領(lǐng)導手腕強硬，時常給您巨大壓力的人，您覺得這種領(lǐng)導方式對您有何利、弊?

　　4. 您的領(lǐng)導給您布置了一項您以前從未觸及過的任務(wù)，您打算如何去完成它?(如果有類似的經(jīng)歷可以展開說說)

　　5. 您有沒有過失業(yè)或暫時待業(yè)經(jīng)歷，談?wù)勀菚r的生活態(tài)度和心情狀態(tài)。

　　6. 您有沒有過在感情上的失敗或不順利經(jīng)歷，它對您那時和現(xiàn)在的生活有什么樣的影響?

　　7. 假如在公眾場合中，有一個人有意當眾揭您的短處或您的隱私，您怎樣去處理?

　　8. 談?wù)勀酝殬I(yè)生涯中最有壓力的一、兩件事，并說說是如何克服的。

　　9. 談?wù)勀酝殬I(yè)生涯中令您有成就感的一、兩件事，并說說它給您的啟示。

　　考察上進心與自信心

　　1. 談?wù)勀髮W經(jīng)歷中令您感到成功的事例及成功的因素。

　　2. 您對成功的看法是怎樣的?

　　3. 您認為自己具備什么條件勝任這份工作?

　　4. 說說您未來3-5年的職業(yè)規(guī)劃。

　　5. 您如何看待學校的學習與工作中的學習。

　　6. 談?wù)勀罱某潆娊?jīng)歷，并說說它對您的益處。

　　7. 談?wù)勀J真追求過的一件事或一個人，并說說過程和結(jié)果。

　　面試官提問技巧大全

　　目前很多企業(yè)都出現(xiàn)了用工荒的問題，總是很難招到合適的人才，或留不住人才。在這個快速發(fā)展的21世紀，最貴的是人才。那么面試官在面試的過程中，需要掌握好哪些面試官技巧，才能更進一步地招到人呢？以下為您提供詳細的現(xiàn)代面試技巧參考。

　　一，面試的形式

　　1.尊重面試者是起碼的職業(yè)操守

　　面試是雙向的，是雙方了解彼此的過程。因此首先要擺正自己的位置，不要給人盛氣凌人的感覺。同時，尊重對方意味著面試前要做好功課。大致了解一下對方的簡歷。千萬不要等面試開始了，還不知道對方的姓名，申請的崗位等等。在面試開始的時候，一定要簡單扼要的介紹自己。這和作為主人，向登門拜訪的客人介紹自己是一樣的道理。

　　2.破冰，讓面試者盡快進入狀態(tài)

　　遇到比較內(nèi)向或者少言寡語的面試者，例如工程師類型的，要盡快讓他們放松。比如幽默一下，說說今天的天氣，新聞等。這樣他們?nèi)菀走M入狀態(tài)，正常發(fā)揮。這里面有一個誤區(qū)。為了讓面試者放松，讓他們上來就自我介紹。這個方法有時候會適得其反。那些沒有準備過的人會緊張得不知道從何入手。

　　3.多聽少說，但不失控制權(quán)

　　有不少面試官會在面試中不停的發(fā)問。這種方式看似十分主動，但其實不一定能從面試者身上得到有效的信息。如果在整個面試過程中，面試官說的比面試者還多，到底是誰在面試誰呢？比較最有效的方法是讓面試者自己多講，面試官一邊傾聽，一邊根據(jù)情況提問，引導并控制面試者的話題。

　　4.留點時間Q&A

　　無論這個時候你是否已經(jīng)做出了錄用或不錄用的決定，都要給面試者一個提問的機會，而且要認真應答。前面說過，面試是雙向的。如果你希望面試者能接受這個機會，那么這就是你說服他們的時候了�；蛘哒f，這時候是他們在面試你了。不要因為這個過程中的失誤而失去你所要的人。即使你決定不錄取面試者，你仍然要完成這最后一關(guān)。因為雖然你不錄取他們，但你希望他們能對你和公司留下好印象，也許可以幫你推薦更多的人，也許他們改進了以后還會回來。千萬不要低估他們的口碑對公司造成的損害。

　　二，面試中的忌諱

　　1.不要被簡歷忽悠了

　　簡歷是死的，不一定能反映出面試者當下的情況。比如簡歷上寫的是名校畢業(yè)的，又有知名企業(yè)的工作背景。但這些都是過去，不能說明面試者現(xiàn)在的水平。簡歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡歷上寫的是精通Java語言。到底精通到什么程度，只有通過面試才能大致了解。簡歷上越是把自己寫得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。

　　2.不要對面試者有任何假設(shè)

　　不要對面試者有任何假設(shè)，包括簡歷上的信息。唯一的假設(shè)就是對方不合格。因此在面試個過程中要想法設(shè)法找出面試者的問題，給最終的決定提供有效的判斷依據(jù)。有些面試官看到對方有多年經(jīng)驗，就假設(shè)他們在某個方面是合格的，在心理上已經(jīng)開始放水。還有面試官看到對方在某些問題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設(shè)對方有經(jīng)驗，有水平，而主動放棄了追問細節(jié)的機會。錄用以后才發(fā)現(xiàn)此人空有理論，沒有動手能力。會說不會做。錄取一個不合格的人，不僅是對公司不負責，也是對面試者不負責。

　　3.不要把決定留給下一個人

　　通常，一個面試者要經(jīng)過N道面試。最終的結(jié)果往往要大家討論，或者領(lǐng)導拍板。于是，有些面試官認為自己是開始的關(guān)卡，并不重要。反正決定權(quán)在后面。有了這種心理，會很大程度上影響面試的效果。本來自己可以搞清楚的問題，卻把責任推給了后面的人�；蛘哂幸鈫栆恍┖唵蔚膯栴}，把難題留給后人。其實，無論最終是大家討論，還是領(lǐng)導拍板，每個面試官的論點和論據(jù)都很重要。否則要為什么你去面試？

　　4.不要誘導

　　我們會通常問一些開放式的問題，希望給面試者一個發(fā)揮的空間。但提出問題的方法如果弄得不好，就變成了具有誘導性的問題，引導甚至迫使面試者朝面試官想聽的方向回答。例如，“你是怎樣看待團隊合作的？”。絕大多數(shù)面試者回答時，都會試圖講述團隊合作的好處，因為這是面試官想聽的。像這樣的問題，答案雖然多種多樣，但很難從中得到有效信息。應對如流的人很可能事先準備過，但實際工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，說不定做得挺好，只是在這么短的時間內(nèi)總結(jié)不出來，表達不清楚而已。因此面試官在準備問題時，一定要從面試者的角度去考慮一下，看看他們有什么樣的選擇。如果面試者沒有選擇，這樣的問題問了也是白問。

　　5.不要答案，要過程

　　所謂面試，自然要出一些題目考考面試者。特別是技術(shù)類型的面試，出些試題是很必要的。但是，我們要關(guān)注的不是面試者的答案，而是他們怎樣獲得答案。大家熟悉的微軟，谷歌等公司面試時的開放式問題，其實就是這個目的，觀察面試者如何解題。面試官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知識點，哪些答案是活的解決方法。知識點暫時不知道沒有關(guān)系，是可以通過學習得到的。而方法則不是那么容易學得到的。

　　6.不要放棄細節(jié)，細節(jié)決定一切

　　最后一點也是最重要的一點，刨根問底的精神。無論簡歷，還是面試時的介紹，都是面試者事先準備過，總結(jié)過的。這些是他們的穿戴打扮。要想看清本質(zhì)，唯一的辦法就是讓他們脫掉外面的衣服，充分展示里面的肌肉。面試官一定要注意，追問細節(jié)的目的不是拷問對方，尋找滿意的答案，而是試圖了解面試者對某方面的理解是否源于自己的真實經(jīng)歷，某些說法是否可信等等。舉個例子，有不少面試者說自己的優(yōu)點是學習能力強。然而當具體問到他們最近讀了什么書，看了什么博客，或者在項目中學到了什么東西時，卻支支吾吾，說不清楚。

　　三，選擇什么類型的人

　　我們招聘的方法，技巧再好，如果不清楚要什么樣的人，也是白搭。這里列舉一些我們認為應該選擇的人和應該放棄的人。雖然不同公司招聘不同類型的人，但以下幾點恐怕具有普遍性。

　　1.有亮點好過萬金油

　　選擇：雖然有很多地方不如他人，但在某些點上有過人之處，哪怕只有一點。如果此人在某點上可以比他人做得更好，更透，說明此人有自己獨特的方法或見解，在其它事情上同樣可以做的更好，更透。面試官的目的就是要去發(fā)現(xiàn)這個閃光的亮點。

　　放棄：什么都懂一點，但什么都不精通。

　　2.缺點與信心并存

　　選擇：承認并了解自己的缺點，但充滿信心。

　　放棄：自信心過度膨脹，認為自己沒有缺點；或者過度缺乏自信，在面試過程中找不出自己的優(yōu)勢。

　　3.知己知彼

　　當面試有工作經(jīng)驗的人時，他們選擇換跳槽的目的很重要。

　　選擇：對面試的公司有一定的了解，對自己的職業(yè)規(guī)劃也很清晰，而且二者的需求吻合。放棄：對原公司極度不滿，把原公司說得一無是處；對面試的公司完全不了解；工作時間久了，為了換一個環(huán)境。這三種人一定不要選擇。

　　4.潛力股

　　選擇：能夠明顯地看出他在過去的工作中學到了很多東西，能力得到了很大提升。善于從工作中學習的人有很大的潛力。

　　放棄：雖然有一定能力和經(jīng)驗，但已經(jīng)很久沒有進步了。這種人在環(huán)境比較好的外企和國企比較多。由于環(huán)境舒適，便安于現(xiàn)狀，逐漸失去了進取精神和學習動力。他們雖然有能力，但潛力不大了。最好還是留在原地不動。一動反而會出問題。

　　有所選擇的放棄是智者的放棄；有所放棄的選擇是勇者的選擇！

　　面試官必練哪些提問方式

　　提問技巧的靈活性十分關(guān)鍵：你必須做的很自然，除了自己外沒有人意識到你的意圖。適合一種情況的提問方式在另一種情況下可能給你虛假、誤導信息或更糟的是完全沒有信息。以下12中技巧將幫助你隨機應變，使你每次都能一擊即中。

　　一、封閉式提問

　　這是面試中最常見的提問方式，也是最被濫用的。你在面試中聽過多少這樣的問題：“你是否能在壓力下工作？”只有“是”或“否”兩種可能答案（誰會說否呢？）。

　　二、開放式問題

　　這種方式邏輯上是與第一種方式相對的。應聘者不能以“是”或“否”來回答，而要進行解釋。這種方式優(yōu)勝于封閉式提問，保證可以讓候選人講話而你在旁聆聽。

　　這些問題通常這樣開頭：“我想知道……”，“你可以把……說來聽聽嗎？”

　　三、反問

　　反問可以幫助面試官了冷靜地控制談話，無論應聘者如何健談。例如，應聘者開始抖出各種各樣經(jīng)驗時，可以用反問來打斷他，進入其他話題。

　　四、對以往成績提問

　　對以往成績提問是基于以往行動可以預測未來行為的前提下，任何特定的某個人在新工作的行為，至少可以預計與過去一樣好或一樣差。這些提問本質(zhì)上是開放式，但著重于詢問以往行為的具體例子。通常這樣問：“說說在……時你的情況�！薄敖o我一個……的例子�！奔霸缭诿嬖囍性儐栆酝煽�，這樣應聘者就會及早意識到他要講出成績的詳細例子，減少試圖在面試中蒙蔽面試官雙眼的努力。

　　五、負面協(xié)調(diào)提問

　　在面試中，面試官通常會被引誘相信愛某個領(lǐng)域做得很好的一個候選人在所有領(lǐng)域都會做得同樣好。事實并非如此。當應聘者頭上出現(xiàn)光環(huán)，是時候控制住自己，尋找應聘者的弱點了。發(fā)現(xiàn)自己被過分打動時，試試問：“那十分讓人欽佩。是否曾有事情做得不太好的時候？”或簡單地問：“現(xiàn)在你能否舉例說說你不那么自豪的方面呢？”

　　六、反射陳述

　　結(jié)合沉默這個最有效的工具來運用反射陳述是微妙的探究形式。這種技巧是將一個重要的陳述反射或變換措辭，然后閉上自己的嘴巴，點頭和饒有興趣地望著應聘者。

　　七、哄騙性問題

　　哄騙性問題多被濫用，這種提問方式要求應聘者在兩難的選項中做決定。例如，“你認為盜用公款和偽造文件哪一樣罪輕點？”但荒謬的哄騙性問題和要求小心做判斷的問題之間有條界限。對于大多數(shù)面試官，這個技巧在探究應聘者的決策方式時十分有效。最易和最有效的實施方法是想出現(xiàn)實生活中需要小心考慮的兩種不同情況，然后以此作為提問的背景，問題這樣的開頭：“我有興趣知道如果……你怎么做？”或“……情況下你怎么做？”

　　八、半正確反問

　　這種提問方式是用于趕走唯唯是諾的人、不合格人選、完全拒絕提供信息的人和有能力但完全不肯開口講的人。這種技巧是做出部分正確的陳述，要求應聘者贊同。例如，“我總是認為顧客服務(wù)只能在付清賬單后才提供，你認為對不對？”這個半正確反問的例子總是產(chǎn)生吸引人的回答。

　　九、引導問題

　　這是由面試官引導聽者趨向一種特定的回答方式。這些問題通常是面試官解釋應聘者將加入什么樣的公司時偶然產(chǎn)生的結(jié)果。面試官可能自豪地解釋說：“我們是家發(fā)展迅速的公司，總是有壓力，經(jīng)常要趕最后期限和滿足不斷增加的顧客需求�！比缓髥枺骸澳闳绾螒獙毫δ�？”應聘者知道要留住機會，他必須以某種方式回答，然后就這樣去做了。這不是說引導問題不可取，與封閉式問題一樣，要運用得當，最好在求證信息時使用，讓候選人延續(xù)一個特定問題。

　　十、問題分層

　　好問題若表達不佳會失去穿透力，給面試官以不完整或誤導信息。分層提問可以探出完整和多層面的答案。讓我們再舉上面的例子：希望知道候選人是否能在壓力下工作。許多面試官只會簡單地詢問：“你能在壓力下工作嗎？”雖然意圖是好的，但提問方式錯在幾個方面。

　　你應該借用詢問人、事物、原因、時間、地點這五個要素。在這里你也可以這樣做，將封閉式提問與其他方式混雜，看看你可以得到多少相關(guān)信息：

　　1、你能在壓力下工作嗎？（封閉式）

　　2、說說你在壓力下工作時的情況吧。（開放式）

　　3、那么，要趕在最后期限前完成很艱難吧�。ǚ瓷潢愂觯�

　　4、誰負責呢？

　　5、為什么讓這種情況出現(xiàn)？

　　6、問題源自哪里？

　　記住，提任何問題時，不應該接受候選人的第一個答案，面試官有權(quán)細看。如果發(fā)現(xiàn)答案里缺少了什么內(nèi)容，用分層法繼續(xù)提問。

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