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如何制定招聘流程
招聘是企業(yè)人力資源管理中的一環(huán)，關(guān)系著公司人才的流入。以下是制定招聘流程的方法,歡迎閱讀!
1.招聘需求申報(bào)審批流程
招聘需求的申報(bào)和審批是兩個(gè)環(huán)節(jié)，一是申報(bào)，二是審批;這個(gè)過(guò)程涉及三個(gè)部門，一是提出招聘需求的部門——用人部門，二是接受招聘需求的部門——人力資源部或招聘部，三是審批部門——公司董事會(huì)或者公司負(fù)責(zé)人。之所以要這樣分拆，目的是要厘清各個(gè)部門之間的權(quán)責(zé)關(guān)系，只有權(quán)責(zé)分明，工作流程才會(huì)清晰，HR工作起來(lái)才會(huì)有的放矢。
通過(guò)上面流程的分解，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，HR部門這個(gè)流程中其實(shí)只是一個(gè)上傳下達(dá)的溝通渠道，將用人部門的招聘需求收集來(lái)后報(bào)高層進(jìn)行審批。當(dāng)然在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中HR有兩件非常重要的事情需要完成，一是要將招聘需求和公司現(xiàn)有的計(jì)劃編制進(jìn)行對(duì)比，看用人部門的需求是否在年度招聘計(jì)劃當(dāng)中，如果是在編制之外的招聘需求則要和用人部門做好充分的溝通，說(shuō)明新增編制的理由，在將招聘需求呈報(bào)董事會(huì)或者公司負(fù)責(zé)人的時(shí)候?qū)φ衅笉徫坏那闆r做必要的說(shuō)明。二是要求用人部門在申請(qǐng)招聘需求的同時(shí)提供招聘崗位詳盡的崗位說(shuō)明書，作為篩選階段的主要參考依據(jù)。
董事會(huì)或者公司負(fù)責(zé)人對(duì)招聘崗位有充分的了解并且審批后，HR才可以實(shí)施招聘。之所以這樣做，是因?yàn)樵趯?shí)際當(dāng)中存在這樣的情況，HR只要接到用人部門招聘需求，就馬上進(jìn)行招聘，但是當(dāng)候選人即將入職或者入職后才發(fā)現(xiàn)這個(gè)崗位的招聘老板并不同意，使HR處于兩難的境地。所以HR要弄清楚自身在這個(gè)流程當(dāng)中所承擔(dān)的責(zé)任和所具有的權(quán)利，做好溝通協(xié)調(diào)的工作。如果高層沒(méi)有審批新的招聘需求，HR要和用人部門做好詳細(xì)說(shuō)明，說(shuō)明原因。
2.招聘實(shí)施流程
招聘實(shí)施流程其實(shí)許多書上也已經(jīng)說(shuō)明的非常詳盡，即尋找恰當(dāng)?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息——篩選簡(jiǎn)歷——面試評(píng)估——錄用審批——入職及試用期管理。
3.面試選拔流程;
這里需要強(qiáng)調(diào)的是面試流程，許多企業(yè)對(duì)于招聘崗位沒(méi)有固定的面試流程，或一面，或二面，或三面，甚至有的企業(yè)招聘一個(gè)實(shí)習(xí)生也要公司董事長(zhǎng)親自面試。面試流程太短，容易讓候選人感覺(jué)公司不正規(guī)，決策隨意;面試流程太長(zhǎng)，又容易給人造成拖沓冗余的感覺(jué)，幾場(chǎng)面試下來(lái)讓人精疲力盡，削弱了求職的積極性。根據(jù)實(shí)踐效果來(lái)看，對(duì)于基礎(chǔ)性崗位(如專員、主管級(jí)別的崗位)兩次面試即可，對(duì)于中層管理崗位三次面試為佳，對(duì)于高層管理崗位則要結(jié)合企業(yè)實(shí)際來(lái)靈活的把握面試的次數(shù)以及考評(píng)的方式，畢竟是高層崗位，招聘風(fēng)險(xiǎn)較大，要慎之又慎。之前有一家大型民營(yíng)企業(yè)招聘一名公司副總裁，面試溝通時(shí)間長(zhǎng)達(dá)半年，這樣也并非不可。在面試先后順序上，結(jié)合企業(yè)實(shí)際和崗位情況靈活安排，很多企業(yè)對(duì)于中層以下崗位是先是人事初試，然后用人部門負(fù)責(zé)人復(fù)試，也有的是用人部門主管直接初試，部門負(fù)責(zé)人復(fù)試。這里沒(méi)有固定的程式，要結(jié)合崗位和部門情況來(lái)安排。
確定面試人員
面試的有效性主要取決于面試人員，因此面試人員的選擇是至關(guān)重要的。尤其是面試人員的基本素質(zhì)和面試技巧會(huì)直接影響面試的質(zhì)量。
面試人員的基本素質(zhì)包括對(duì)企業(yè)情況的熟悉和了解、對(duì)招聘崗位的特點(diǎn)有較為深刻的認(rèn)識(shí)、良好的個(gè)人品質(zhì)、熟練掌握專業(yè)知識(shí)、豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、善于把握人際關(guān)系、能夠客觀公正地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者等。
面試人員的面試技巧包括選擇合適的面試場(chǎng)地、能夠合理掌控面試時(shí)間、善于運(yùn)用帶有目的性的提問(wèn)、準(zhǔn)備傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的陳述內(nèi)容等。
準(zhǔn)備面試應(yīng)用材料
HR人員在面試前還應(yīng)準(zhǔn)備面試過(guò)程中的能夠用到的各種材料，尤其是面試評(píng)價(jià)表，面試評(píng)價(jià)表要盡量包含應(yīng)聘職位的所需的全部要素。在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，要著重考慮指標(biāo)的全面性、清晰性和適度性三個(gè)方面。指標(biāo)的全面性就是指指標(biāo)的覆蓋率，指標(biāo)的清晰性即指標(biāo)含義可清晰界定，適度性指指標(biāo)內(nèi)涵的大小要適中，若某個(gè)指標(biāo)內(nèi)涵太大，可進(jìn)行適度拆分。
一切準(zhǔn)備工作就緒后，即可開(kāi)始面試與專業(yè)測(cè)試實(shí)施工作。該階段主要是對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行一般能力和專業(yè)技能進(jìn)行測(cè)試與評(píng)估。
4.錄用審批流程
審批流程又涉及到權(quán)責(zé)的問(wèn)題，候選人通過(guò)面試，審批流程到哪個(gè)管理層級(jí)可以終止這是很多企業(yè)一直糾結(jié)的問(wèn)題，也是最容易出現(xiàn)用人部門和決策層容易出現(xiàn)分歧的地方。有的公司為了嚴(yán)把招聘關(guān)，一個(gè)專員的招聘都要經(jīng)過(guò)公司董事長(zhǎng)親自簽字，從人力部門到用人部門再到公司相關(guān)高層，審批流程很長(zhǎng)，也異常繁瑣，這就延長(zhǎng)了企業(yè)的決策鏈條，增加了許多溝通和管理成本，很多候選人通過(guò)了用人部門的面試考核，但是在向上審批的過(guò)程中出現(xiàn)卡殼，使招聘效率大打折扣。如本人有一次招聘了一位部門主管，部門負(fù)責(zé)人對(duì)其工作經(jīng)驗(yàn)等各方面都很滿意，但是在某位分管領(lǐng)導(dǎo)處無(wú)法獲得批準(zhǔn)，原因是分管領(lǐng)導(dǎo)要求候選人必須擁有某項(xiàng)證書。
所以HR部門必須在審批環(huán)節(jié)制定符合企業(yè)實(shí)際的審批程序，既要降低用人風(fēng)險(xiǎn)，還要提高招聘決策效率。有的公司規(guī)定部門經(jīng)理級(jí)別以下的人員直接由部門負(fù)責(zé)人審批即可，部門經(jīng)理級(jí)別及以上的所有職位要通過(guò)公司CEO審批方可生效。清晰的權(quán)責(zé)劃分，簡(jiǎn)潔的決策流程，都是提高招聘效率的重要因素。
5.入職及試用期考核管理流程;
候選人入職之前的各個(gè)環(huán)節(jié)，公司與候選人都是互相了解互相選擇的階段，并不存在太多法律風(fēng)險(xiǎn)。但是進(jìn)入入職環(huán)節(jié)，許多風(fēng)險(xiǎn)開(kāi)始顯現(xiàn)。如入職之前的背景調(diào)查的真實(shí)性，候選人提供材料的真實(shí)性與準(zhǔn)確性，以及與其他公司是否存在勞動(dòng)糾紛或者競(jìng)業(yè)限制協(xié)定等等，這些都涉及到用工風(fēng)險(xiǎn)，所以HR在這個(gè)環(huán)節(jié)要尤其注意，防范風(fēng)險(xiǎn)。一般公司會(huì)對(duì)候選人進(jìn)行背景調(diào)查，要求候選人提供原單位離職證明以及健康證明等材料。還要對(duì)其學(xué)歷情況進(jìn)行核實(shí)。各個(gè)方面準(zhǔn)確無(wú)誤后，報(bào)人力資源部負(fù)責(zé)人審批方可入職。如果候選人提供的資料涉嫌造假，HR有權(quán)拒絕為其辦理相關(guān)手續(xù)，并且要及時(shí)和用人部門說(shuō)明情況，提供相關(guān)證據(jù)，把其中的利害關(guān)系說(shuō)清楚，避免用人部門誤會(huì)。
入職后要做好新員工的關(guān)懷工作。一般企業(yè)會(huì)就近組織新員工培訓(xùn)，認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)同事，建立和諧的人際關(guān)系，指定“師傅”，對(duì)新人進(jìn)行工作上的指導(dǎo)，做好工作績(jī)效考核的宣導(dǎo)等等，順利幫助候選人度過(guò)試用期。
6.招聘效果評(píng)估反饋流程
招聘工作評(píng)估所需收集的資料包括、招聘計(jì)劃完成情況、招聘成本預(yù)算使用、新員工脫落率、用人部門對(duì)招聘工作的滿意度等方面的資料。然后對(duì)招聘工作資料的分析，找出招聘工作各個(gè)環(huán)節(jié)中可改進(jìn)的地方。
員工入職并不是招聘結(jié)束的標(biāo)志，甚至有的人力資源管理者把招聘的終點(diǎn)定義在直至員工在該公司離職那天。俗話說(shuō)路遙知馬力，日久見(jiàn)人心。員工是否能順利通過(guò)試用期，對(duì)新的崗位能否勝任等因素都是衡量招聘質(zhì)量的重要指標(biāo)。所以即使員工過(guò)了試用期，HR也要定期和員工溝通，了解其工作和心理狀態(tài)，做好必要的指導(dǎo);定期和員工所在部門負(fù)責(zé)人或者直接上司溝通，了解其工作績(jī)效，工作表現(xiàn)等情況。員工能夠勝任崗位并且能夠長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作才是招聘質(zhì)量良好的表現(xiàn)。
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