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企業(yè)人力資源管理的作用
人力資源管理的目標包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務(wù)與專門的人力資源部門的目標與任務(wù)。以下是小編整理的人力資源管理的作用,歡迎閱讀!
人力資源管理的作用
第一、有利于提高勞動生產(chǎn)率。企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為勞動者創(chuàng)造一個適合他們所需要的勞動環(huán)境，使他們樂于工作，并能積極主動地把個人勞動潛力和智慧發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營成果，從而達到提高生產(chǎn)效率的目的。
第二、有利于提高經(jīng)濟效益，并使企業(yè)的資產(chǎn)保值�？茖W(xué)配置人力資源，合理組織勞動力，可以讓企業(yè)以最小的勞動消耗取得最大的經(jīng)濟成果。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)要爭取企業(yè)利潤最大化，價值最大化，就需要加強人力資源管理。
第三、有利于促進生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行。通過人力資源的有效管理，不斷協(xié)調(diào)勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關(guān)系，充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動力資源，形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動有條不紊地進行。
第四、有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。一個企業(yè)只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應(yīng)用第一流現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。注重和加強對企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，搞好員工培訓(xùn)教育工作，是實現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學(xué)管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變不可缺少的一個環(huán)節(jié)。
第五、有利于建立和加強企業(yè)文化建設(shè)。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進企業(yè)員工的團結(jié)和友愛;減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費;降低管理成本和運營風(fēng)險;并最終使企業(yè)獲取巨額利潤。因而說，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵作用。
人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個階段�！叭肆Y源”這一概念早在1954年就由現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克在其著作《管理實踐》提出并加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實踐中得到進一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。
人力資源管理六大模塊的作用
(1)獲取。根據(jù)企業(yè)目標確定的所需員工條件，通過規(guī)劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業(yè)所需人員。
(2)整合。通過企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個體、群眾的目標、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。
(3)保持。通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，維護勞動者的合法權(quán)益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。
(4)評價。對員工工作成果、勞動態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應(yīng)的獎懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。
(5)發(fā)展。通過員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進員工知識、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其勞動能力得到增強和發(fā)揮，最大限度地實現(xiàn)其個人價值和對企業(yè)的貢獻率，達到員工個人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。
關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案的作用
人力資源又稱勞動力資源，指能夠推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有勞動能力的人口的總和，包括人力最基本的體力、智力、知識和技能四個方面。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案，指企業(yè)根據(jù)人力資源開發(fā)與發(fā)展目標，為實現(xiàn)人力資源的獲取、開發(fā)和評價，對人力資源進行管理的應(yīng)用性文書。
1. 促進改革，擴大交流現(xiàn)
代企業(yè)人力資源管理方案充分利用人力資源的體力、智力、知識和技能優(yōu)勢，將其作為第一生產(chǎn)力和最寶貴的資源進行科學(xué)的管理、開發(fā)與利用。它可以通過人才競爭激勵機制和擇優(yōu)原則，優(yōu)勝劣汰，充分發(fā)揮資源的配置與應(yīng)用之長，擴大交流，促進資源績效，提升人力資源的應(yīng)用質(zhì)量和資源的綜合利用率。
2. 利于管理，增加儲備
人力資源具有巨大的發(fā)展和運用空間。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟社會發(fā)展的驅(qū)動下，這種資源的管理核心，就在于實現(xiàn)管理的科學(xué)化、優(yōu)勢化、資源化，以管理作為杠桿，利用資源特質(zhì)所顯示的寶貴性、延續(xù)性、首選性和智能性，用不同的管理原理和模式來更大地提高人力資源價值。并且通過現(xiàn)代管理，還可以充分利用信息化和網(wǎng)絡(luò)化手段來實現(xiàn)人才儲備，增強企業(yè)發(fā)展實力。
3. 展示創(chuàng)新，提升價值
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動、資源成本、開發(fā)效益等，必然要緊隨社會發(fā)展，系統(tǒng)、綜合、科學(xué)地反映企業(yè)人事制度的改革、舉措、規(guī)劃等內(nèi)容。對于這些寶貴的人力資源，必須抓住獲取、整合、保持、評價、發(fā)展五個要素的創(chuàng)新，在探索與改革、改革與發(fā)展、發(fā)展與創(chuàng)新之中，融入新觀念、新思想來提升資源價值，才可能在企業(yè)現(xiàn)代化進程中發(fā)揮出更大的能動作用。
企業(yè)人力資源管理師就業(yè)前景
人力資源管理師是從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等方面的專業(yè)人才，與以前的人事干部有很大區(qū)別。判斷其是否合格的標準是：懂得人力資源的專業(yè)知識，能夠完成人力資源的實際管理工作，還能不斷開發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價值。
職業(yè)分析：
“美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨曾估算，物力投資增加4.5倍，利潤相應(yīng)增加3.5倍;而人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍�！背啥寄硨ｉT從事人力資源管理師培訓(xùn)的公司負責(zé)人認為，“人力投資是一種具有長期性、間接性、高效益特點的投資項目，它產(chǎn)生的效益是無形的，潛移默化的�！�
人力資源管理師要不斷地為企業(yè)最高層提供戰(zhàn)略性的意見;作為人力資源管理師，既然知道某個問題很重要，就要通過直接上司，如人力資源部總監(jiān)或總經(jīng)理，直接下屬，如招聘經(jīng)理、薪酬經(jīng)理等，使自己的影響傳遞出去;人力資源管理師只有生動、準確地將自己的思想、研究成果表達出來，其觀點才有可能被公司決策層啟用。
根據(jù)IPMA(中國)人力資源研究所的調(diào)查分析，隨著人力資源地位不斷提升，優(yōu)秀的人力資源管理者除了是一位人事管理專家，應(yīng)熟悉組織或企業(yè)人事管理程序、了解政府有關(guān)法規(guī)政策之外，還應(yīng)把其角色擴展為：業(yè)務(wù)伙伴，熟悉業(yè)務(wù)，參與制定業(yè)務(wù)計劃，保證業(yè)務(wù)計劃得到有效執(zhí)行;領(lǐng)導(dǎo)者，發(fā)揮影響力，協(xié)調(diào)平衡組織或企業(yè)對員工職責(zé)和貢獻的要求與員工對于工薪福利的需求關(guān)系;變革推動者，協(xié)助組織企業(yè)管理層有效的計劃和應(yīng)對變革。
吳小剛在部隊的時候就一直從事思想政治工作，退伍后，他也選擇了性質(zhì)比較相近的人力資源工作�！八⒉坏韧趶那皞鹘y(tǒng)的那種人事部門所作的簡單工作，應(yīng)該說它更具體，所涵蓋的內(nèi)容更多。”吳小剛認為，人力資源也是一份非常有挑戰(zhàn)性的工作，雖然是一個新興的職業(yè)，但其對從業(yè)人員提出的要求非常高。吳小剛介紹說，比如要負責(zé)勞動關(guān)系方面的協(xié)調(diào)，就要求必須要熟知國家對勞動關(guān)系方面的法律規(guī)定。同時它又有人際關(guān)系的內(nèi)容，就是要協(xié)調(diào)企業(yè)和勞動者之間的關(guān)系。
特別是兩年的人力資源工作也讓吳小剛深深感受到這份工作的創(chuàng)造性，“你不能毫無創(chuàng)造力，在企業(yè)的發(fā)展階段，你要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展對高層在人員招聘、待遇等方面提出一些對企業(yè)發(fā)展有意義的建議�！彼f，首先要明確和擺正自己人力資源經(jīng)理的位置，不是決策者，也不是被動的執(zhí)行者，應(yīng)該分別站在公司和員工的立場和角度，去了解他們的情況，從他們的角度想問題，然后再將他們的想法統(tǒng)一起來。企業(yè)和員工總是有矛盾的，重要的是如何去化解矛盾，只有這樣，企業(yè)才能夠發(fā)展。要讓彼此明白，“員工發(fā)展了企業(yè)也就發(fā)展了，反過來，如果企業(yè)有了發(fā)展，員工自然也就跟著受益�！�
傳統(tǒng)的人事部門一般只是被動的執(zhí)行，范圍也非常小，對個人提出的要求相對比較小，而現(xiàn)在的人力資源工作的范圍更廣，因此，吳小剛選擇繼續(xù)系統(tǒng)學(xué)習(xí)這方面的知識，并通過考試獲得了人力資源師資格。
現(xiàn)狀與前景：
我國的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識人才十分稀缺，據(jù)調(diào)查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開設(shè)了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生和市場的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊伍的國際化水準不高，國際通用型人才十分緊缺。在加入WTO的背景下，中國人才資源隊伍的素質(zhì)，不僅急需在總體上大力提升，而且要實現(xiàn)三大戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變：由再現(xiàn)型素質(zhì)向開拓創(chuàng)新型素質(zhì)轉(zhuǎn)化;由內(nèi)向型素質(zhì)向外向型、國際通用型素質(zhì)轉(zhuǎn)化;由單一型素質(zhì)向復(fù)合型素質(zhì)轉(zhuǎn)化。
權(quán)威機構(gòu)調(diào)查顯示，國內(nèi)現(xiàn)在需要中高級人力資源專業(yè)人才的量為600多萬，其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。
相對應(yīng)巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，據(jù)調(diào)查，大集團公司的人力資源總監(jiān)薪水一般月薪數(shù)在1萬至1.5萬元或高達1.8至2萬元(一般在1.5萬元上下浮動);薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理等大抵在6千元一1.2萬元之間(一般在8千元上下浮動)，在這樣的工資標準中人力資源管理師的薪資水準一般在1.2萬元左右浮動，最高不超過1.5萬元，最低不低于8千元。高薪使人力資源管理師成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業(yè)。
相關(guān)認證：
該工作要求熟知政策法規(guī)和具備一定的專業(yè)知識，并且國家對此實行“就業(yè)準入”，從業(yè)人員需要取得職業(yè)資格證書方可就業(yè)，在人才市場中，既懂政策又熟業(yè)務(wù)的持證人才倍受企業(yè)的青睞，目前，全國進行考試的分為四個級別：人力資源管理人員(四級)、助理人力資源管理師(三級)、人力資源管理師(二級)、高級人力資源管理師(一級)，現(xiàn)階段的最高級別是高級人力資源管理師(一級)。
“人力資源管理職業(yè)看似入門較低，可實際上，這一職業(yè)對人才的素質(zhì)要求很高，盲目追逐導(dǎo)致職業(yè)生涯錯位是很可怕的。確立職業(yè)發(fā)展方向一定要知己知彼，一廂情愿追求職業(yè)目標不可取�！蹦彻芾砼嘤�(xùn)中心有關(guān)負責(zé)人認為，人力資源工作者的職業(yè)性格應(yīng)該是感知型和溝通型，善于協(xié)調(diào)、組織、演講，是一個很好的聆聽者和藝術(shù)的溝通者，同時又是嚴謹?shù)恼咧贫▽嵤┱摺?/p>
企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵法律風(fēng)險點
風(fēng)險點一：招聘尚未解除勞動合同的勞動者的法律風(fēng)險
企業(yè)在招聘員工時，應(yīng)履行一定程序，防止招聘尚未與上家解除勞動合同的勞動者，或者負有履行競業(yè)禁止協(xié)議義務(wù)的勞動者而承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
按規(guī)定，除從事非全日制工作的勞動者可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關(guān)系外，不允許從事全日制工作的勞動者建立雙重勞動關(guān)系。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取有效的措施，防止因招用尚未解除勞動合同的勞動者而承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，保護企業(yè)的勞動權(quán)益。
(一)《中華人民共和國勞動法》第九十九條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”
(二)勞部發(fā)[1995]223號《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第六條：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的70%.向原用人單位賠償下列損失：(1)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失;(2)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失。賠償本條(二)項規(guī)定的損失，按《反不正當(dāng)競爭法》第二十條的規(guī)定執(zhí)行�！�
企業(yè)在招聘員工時，除新參加工作的勞動者外，一定要查驗其終止、解除勞動合同的書面證明，方可與其簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系。
風(fēng)險點二：被招聘員工違背與原單位保密及競業(yè)禁止協(xié)議的法律風(fēng)險
目前，相當(dāng)多的企業(yè)對于一些知識型、技術(shù)型和營銷高管人員都在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密或競業(yè)禁止條款，用人單位在招收員工時，對這類員工應(yīng)當(dāng)進行嚴格審查，準確確認其不負有與原單位保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁止的義務(wù)后，方可與其簽訂勞動合同。
同時，企業(yè)對新員工工作中提供的有關(guān)經(jīng)營信息和技術(shù)信息必須進行認真審查。按照《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定，企業(yè)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成經(jīng)濟損失應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，其中被侵權(quán)的經(jīng)營者的損失是難以計算的，賠償額為侵權(quán)人侵權(quán)期間所獲得的利潤，并承擔(dān)被侵害經(jīng)營者因調(diào)查該經(jīng)營者因侵害其合法權(quán)益的不正當(dāng)競爭行為所支付的合理費用。
賠償金的計算公式：賠償金=被侵害的經(jīng)營者的損失+合理的調(diào)查費用。
總之，企業(yè)在招聘員工時，一定要查驗勞動者的相關(guān)證件和保密競業(yè)協(xié)議，或者要求出具承諾書，防止連帶責(zé)任發(fā)生。
風(fēng)險點三：試用期約定不當(dāng)?shù)姆娠L(fēng)險
用人單位在勞動合同中約定試用期應(yīng)執(zhí)行以下規(guī)定：
(一)試用期由用人單位與勞動者雙方協(xié)商約定，不得由一方強制約定。
(二)試用期的具體期限按勞動合同期限的長短確定，最長不得超過6個月。
(三)試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，企業(yè)不得在勞動合同期限外約定試用期，或者對勞動者先試用后簽勞動合同。
(四)用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。
(五)用人單位對新招用的職工，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機構(gòu)確認患有精神病的，可以解除勞動合同。
(六)試用期不得延長。如果用人單位在勞動合同中約定的試用期不符合規(guī)定，超過規(guī)定的試用期時間不具有法律效力，在規(guī)定的試用期以外行使權(quán)利，則該權(quán)利無效，用人單位就不能利用試用期來保護勞動權(quán)益。
針對上述試用期存在的法律風(fēng)險，用人單位應(yīng)從以下四方面加以注意，采取相應(yīng)措施防范法律風(fēng)險：
(一)解除勞動合同應(yīng)在試用期滿前辦理
對試用期不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同;若超過試用期，企業(yè)在試用期被證明不符合錄用條件的勞動者解除勞動合同，必須把握好時間界限，一定要在試用期滿前就做出解除勞動合同的決定，并辦理好相關(guān)手續(xù)，否則，便喪失了利用試用期保護勞動權(quán)益的權(quán)利。
(二)勞動者在試用期內(nèi)企業(yè)不應(yīng)出資培訓(xùn)
用人單位出資(有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與用人單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。這就明確地告訴企業(yè)，若企業(yè)在試用期內(nèi)出資對勞動者進行培訓(xùn)，勞動者一旦提出與企業(yè)解除勞動合同，企業(yè)為其所支付的培訓(xùn)費不能得到退還，企業(yè)將會權(quán)益受損。
(三)勞動者在試用期工資不宜低于法定標準
按照《勞動合同法》第二十條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低擋工資，或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最底工資標準。試用期滿后，根據(jù)其工作能力和工作表現(xiàn)，確定相對應(yīng)的工資標準。
(四)勞動者在試用期患精神病應(yīng)及時解除勞動合同
勞動者患精神病，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)，因其不符合錄用條件，企業(yè)可以解除勞動合同;如果超過試用期，應(yīng)當(dāng)給予三個月至一年的醫(yī)療期。醫(yī)療期滿后不能從事原工作的提前30日以前以書面形式通知勞動者本人，可以解除勞動合同，由企業(yè)發(fā)給相當(dāng)于本人標準工資三個月至六個月的醫(yī)療補助費，企業(yè)還要支付經(jīng)濟補償金。
風(fēng)險點四：未訂立培訓(xùn)協(xié)議或約定不明的法律風(fēng)險
企業(yè)要抵御因?qū)T工實施培訓(xùn)帶來的風(fēng)險，有效保護勞動權(quán)益，應(yīng)從以下兩方面采取防范措施：
(一)出資培訓(xùn)應(yīng)簽訂培訓(xùn)協(xié)議
通過培訓(xùn)協(xié)議這種合同方式確定企業(yè)與所培訓(xùn)員工之間的權(quán)利義務(wù)，約束員工的行為，培訓(xùn)協(xié)議中要對培訓(xùn)結(jié)束后員工的服務(wù)期和員工違反培訓(xùn)協(xié)議應(yīng)承擔(dān)責(zé)任做出明確約定，違約責(zé)任一定要具體，以此有效地防范出資培訓(xùn)員工惡意跳槽，損害企業(yè)勞動權(quán)益的風(fēng)險。
此外，企業(yè)財務(wù)上應(yīng)加強培訓(xùn)費用管理，人力資源管理部門建立培訓(xùn)檔案，以便為日后的訴訟保全證據(jù)，提供證據(jù)支持。
(二)從政策層面保障培訓(xùn)員工待遇
根據(jù)培訓(xùn)員工的實際技術(shù)業(yè)務(wù)能力，合理調(diào)整工作崗位和享受薪酬待遇。員工地位提高了，經(jīng)濟收入增加了，員工離職意向就會大大減少，員工培訓(xùn)的法律風(fēng)險就會有效降低。
風(fēng)險點五：競業(yè)限制條款約定不當(dāng)?shù)姆娠L(fēng)險
法律規(guī)定競業(yè)限制必須向勞動者支付經(jīng)濟補償金，若用人單位不支付相應(yīng)的補償金，將影響該條款的效力，產(chǎn)生法律風(fēng)險�！秳趧雍贤ā返诙臈l規(guī)定，競業(yè)禁止最長不得超過2年。競業(yè)禁止條款限制的是員工擇業(yè)權(quán)，企業(yè)限制的是勞動者再次就業(yè)的范圍，一般包括：地域限制，業(yè)務(wù)限制和形式限制，如果企業(yè)限制勞動者的就業(yè)權(quán)將使條款無效。針對以上要求，簽訂競業(yè)限制條款時，應(yīng)規(guī)范以下三點：
(1)競業(yè)限制條款的主體不能是全體員工，應(yīng)當(dāng)限制在了解或掌握企業(yè)商業(yè)秘密人員及高級管理人員范圍內(nèi)。
(2)競業(yè)限制條款應(yīng)明確競業(yè)限制的范圍。該范圍包括兩方面的內(nèi)容：一是企業(yè)的競爭性行業(yè)或者競爭性業(yè)務(wù)范圍;二是企業(yè)的業(yè)務(wù)區(qū)域范圍，這兩方面范圍應(yīng)當(dāng)有明確限制，不能超出合理的范圍任意擴大。
(3)從公平和對等的角度出發(fā)，用人單位應(yīng)當(dāng)給予競業(yè)限制的合理補償，以適當(dāng)彌補勞動者的損失，一般不低于勞動者上一年度總收入的50%.
風(fēng)險點六：處理勞動關(guān)系程序不到位的法律風(fēng)險
處理違紀職工的法律風(fēng)險主要表現(xiàn)在企業(yè)不注意收集證據(jù)，不遵守法定程序，不講究策略，結(jié)果相當(dāng)部分企業(yè)敗訴。因此，處理違紀職工應(yīng)針對其不同程度的違紀事實采取不同的處理方式，有效化解勞資矛盾。為了避免在程序問題上出現(xiàn)漏洞，化解法律風(fēng)險，在處理違紀職工時最好采用解除勞動合同的方式。
根據(jù)《勞動法》第25條規(guī)定，因職工違紀解除勞動合同時，不需要履行特別程序，只要證實職工有嚴重違反勞動紀律或規(guī)章制度的事實，且用人單位有關(guān)于此類違紀規(guī)章制度規(guī)定，可解除勞動合同，在適用解除勞動合同的處理方式時，要把握好兩個方面，
一是掌握事實證據(jù)，例如：曠工職工要有考勤缺勤記錄，有關(guān)部門出具的證明或法律文書等證據(jù);
二是要履行送達程序，在做出解除勞動合同決定后，依法向職工本人送達解除勞動合同通知書。
同時，企業(yè)在單方解除勞動合同時，應(yīng)當(dāng)事先將解除的理由告知工會組織，工會認為不適當(dāng)?shù)�，有�?quán)提出意見，企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。
企業(yè)從源頭上降低法律風(fēng)險，預(yù)防糾紛的發(fā)生，應(yīng)該從以下四方面規(guī)范企業(yè)行為，履行相應(yīng)程序：
(1)簽訂勞動合同時，必須由職工本人簽字。
(2)考勤記錄是企業(yè)實施勞動管理的一項重要制度，無論是日清還是月結(jié)，都要清楚準確，最后的清結(jié)記錄讓本人簽字認可。
(3)由于對有曠工行為的員工給予除名處理必須經(jīng)過批評教育無效這一法定程序，因此，對曠工職工進行批評教育時，都應(yīng)有文字記錄，讓員工本人簽字后企業(yè)留存，這樣為以后處理員工違紀行為留下證據(jù)。
(4)培訓(xùn)和保密協(xié)議、勞動合同解除終止通知書等相關(guān)法律文書，人力資源部門應(yīng)在職工本人簽字后，建立專門檔案，由專人負責(zé)保管。
上述需要職工本人簽字的若干事項，在具體操作時，有可能遇到職工拒簽或者無法找到本人等情況，對此，企業(yè)可采取相應(yīng)的對策來處理。如果遇到職工本人拒簽時，企業(yè)可以約請工會、居民委員會或其他組織包括公證人員到場證明，并當(dāng)場做好記錄，讓在場人員簽名，以證明職工本人拒簽。如果遇到職工離開企業(yè)，無法找到本人，也無成年親屬代簽和地址不詳，郵寄無法送達等時，方可通過公告方式送達有關(guān)文書。
人力資源管理工作中，“程序”越來越嚴密，稍不注意就會給工作帶來不良影響。如《中華人民共和國工會法》第二十一條規(guī)定，用人單位單方面解除職工勞動合同時未征求工會意見，將違反工會法，解除職工勞動合同無效，用人單位對職工給予行政處分，解除勞動合同的決定，必須以書面形式通知被處理職工，如果用人單位未按規(guī)定將行政處理文書送達給當(dāng)事人，則用人單位“程序”不到位，為此引起的后果由用人單位負責(zé)。
風(fēng)險點七：解除勞動合同企業(yè)未按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金的法律風(fēng)險
解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，是企業(yè)對員工在勞動關(guān)系存續(xù)期間為企業(yè)所做勞動貢獻積累的補償，也是因解除勞動合同給員工帶來一定經(jīng)濟損失的補償，是企業(yè)的一項法定義務(wù)，除員工有過錯行為外，企業(yè)提出與員工解除勞動合同，都應(yīng)根據(jù)員工在企業(yè)工作年限的長短，支付一定數(shù)額的經(jīng)濟補償金。
《勞動合同法》第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;第三十八條內(nèi)容如下：
(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(2)未及時足額支付勞動報酬的;
(3)未依法為勞動者交納社會保險費的;
(4)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;
(5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的;
(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;
(三)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，終止固定期限勞動合同的;
(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;
(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤消或者用人單位決定提前解散的。
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
企業(yè)未按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金，將承擔(dān)《勞動合同法》第八十七條的處罰。即用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
風(fēng)險點八：違背勞動法規(guī)解除勞動合同的法律風(fēng)險
企業(yè)解除勞動合同常常引發(fā)糾紛，這種因企業(yè)行為不當(dāng)產(chǎn)生的法律風(fēng)險具有普遍性。用人單位解除勞動合同可分為即時解除、預(yù)告解除和經(jīng)濟性裁員等。
(一)即時解除及法律風(fēng)險
《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情況之一的，用人單位可以解除勞動合同：
�、僭谠囉闷趦�(nèi)被證明不符合錄用條件的;
�、趪乐剡`反用人單位的規(guī)章制度的;
③嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
�、軇趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
�、菀云墼p、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
�、薇灰婪ㄗ肪啃淌仑�(zé)任的;
可以看出解除勞動合同是法律賦予用人單位的一項權(quán)利，在用人單位解除勞動合同的糾紛中，用人單位必須有證據(jù)證明其行為符合上述規(guī)定。如要證明勞動者“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，為此，用人單位就要制定勞動紀律、規(guī)章制度，嚴格規(guī)定哪些行為構(gòu)成違反規(guī)章制度，根據(jù)不同的行為制定不同的罰則。勞動者會明白自己行為的后果，做到防患于未然。
(二)預(yù)告解除及法律風(fēng)險
在符合預(yù)告解除的情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知勞動者本人方可解除合同。
根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，有下列情形之一的用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可以預(yù)告解除勞動合同：
①勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的;
�、趧趧诱卟荒軇偃喂ぷ�，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
�、蹌趧雍贤喠r所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。
依照《勞動合同法》第四十六條第(三)項規(guī)定，用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。這里不符合法定的通知形式(書面通知)、法定的通知期限(提前30日)、通知的送達等因素，都是法律風(fēng)險發(fā)生的重要成因。
(三)經(jīng)濟性裁員及法律風(fēng)險
《勞動合同法》第四十一條規(guī)定：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依照規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。
從上述規(guī)定我們可以看出法律對經(jīng)濟性裁員的嚴格條件和程序性規(guī)定。用人單位遇有需要經(jīng)濟性裁員的情況，違反法定程序是與其他兩類解除勞動合同不同的法律風(fēng)險發(fā)生原因之一。而且企業(yè)的經(jīng)濟性裁員往往帶有一定規(guī)模性裁員，由此發(fā)生的法律風(fēng)險具有集體訴訟的特點，這種因法律風(fēng)險的關(guān)聯(lián)性決定了該法律風(fēng)險比前兩種解除勞動合同發(fā)生的法律風(fēng)險更為嚴重。
(四)不得解除勞動合同的情形及法律風(fēng)險
為保護勞動者的合法權(quán)益，《勞動合同法》第四十二條對用人單位作了如下限制，勞動者有下列情況之一的，不得解除勞動合同：
�、購氖陆佑|職業(yè)病危害的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;
�、谠诒締挝换悸殬I(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失能力的;
�、刍疾』蛘叻且蚬へ搨�，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
�、芘毠ぴ谠衅凇a(chǎn)假、哺乳期內(nèi)的;
⑤在本單位連續(xù)工作滿15年且具法定退休年齡不足5年的;
⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
對此，企業(yè)應(yīng)嚴格按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，規(guī)避勞動爭議風(fēng)險。
風(fēng)險點九：與沒有經(jīng)營資質(zhì)的勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣合同的法律風(fēng)險
目前，勞務(wù)派遣存在以下問題：
一是派遣機構(gòu)在具體協(xié)議內(nèi)容和工作標準上做法不一，約定不明確，員工的薪酬拖欠嚴重;
二是主體選擇不當(dāng)，發(fā)生勞動爭議無法解決。結(jié)果用人單位和勞動者的合法權(quán)益都無法得到保障。沒有經(jīng)營資質(zhì)的勞務(wù)派遣機構(gòu)缺少規(guī)范和監(jiān)督，對勞動者合法權(quán)益的侵犯十分嚴重。
對此，《勞動合同法》第五十七條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于規(guī)定標準。從法律層面提高了勞務(wù)派遣的資質(zhì)，規(guī)范了勞務(wù)派遣的源頭管理。現(xiàn)實工作中應(yīng)避免與沒有經(jīng)營資質(zhì)的勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣合同。
勞動保障的法律風(fēng)險及防范。社會保障是勞動者權(quán)益保護的重要方面，企業(yè)應(yīng)通過維護員工的合法權(quán)益，充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性，促進企業(yè)良性發(fā)展。企業(yè)通過事前預(yù)防，科學(xué)管理來有效地解決工資、福利等方面可能發(fā)現(xiàn)的問題，保護雙方合法權(quán)益。
風(fēng)險點十：低于最低工資標準支付工資的法律風(fēng)險
每個地區(qū)都規(guī)定有相應(yīng)的最低工資標準，一旦勞動者舉報，企業(yè)則面臨補足工資，支付賠償金(勞動合同法第八十五條規(guī)定：用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金)和行政處罰等一系列法律風(fēng)險，低于最低工資標準支付工資，損害勞動者利益，給企業(yè)埋下法律風(fēng)險隱患。
風(fēng)險點十一：工資支付不合法的法律風(fēng)險
《工資支付暫行規(guī)定》第五條：工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。不能以貨幣形式按時發(fā)放工資，失信于員工，挫傷了員工的工作積極性，嚴重地影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。企業(yè)應(yīng)嚴格執(zhí)行國家的相關(guān)法規(guī)以貨幣形式支付工資。
風(fēng)險點十二：企業(yè)未繳納工傷保險，將產(chǎn)生工傷賠償?shù)木揞~傷殘金由企業(yè)自行承擔(dān)的法律風(fēng)險
工傷保險實行無過失補償原則，即在勞動過程發(fā)生的職業(yè)傷害，無論用人單位有無過錯，受害者均應(yīng)得到必要的補償。用人單位即使對工傷事故的發(fā)生沒有過錯，也應(yīng)當(dāng)對受害者承擔(dān)補償責(zé)任。
用人單位應(yīng)從以下四個方面防范工傷法律風(fēng)險：
(一)盡管工傷的主體必須是與用人單位存在勞動關(guān)系的勞動者，但工傷保險不因勞動關(guān)系的無效而喪失，雇主應(yīng)承擔(dān)工傷待遇的支付責(zé)任。
(二)工傷侵害的客體是勞動者的生命權(quán)。身體權(quán)或者健康權(quán)，對勞動者其他人格權(quán)如姓名權(quán)。肖像權(quán)。隱私權(quán)。名譽權(quán)。榮譽權(quán)等以及身份權(quán)。財產(chǎn)權(quán)。知識產(chǎn)權(quán)的侵害都不屬于工傷。
(三)“因工作原因”是工傷法律特征的核心，也是工傷區(qū)別于其他人身傷害最本質(zhì)的因素。在沒有證據(jù)否定職工所受到的傷害與工作有必然聯(lián)系以及排除其他非工作的因素后，應(yīng)當(dāng)認定為“因工作原因”。
(四)工傷保險實行無責(zé)任補償?shù)脑瓌t，不論用人單位或者勞動者是否存在主觀過錯，無論責(zé)任在哪一方，受到事故傷害的勞動者都可以按照規(guī)定的工傷保險待遇標準得到補償。
風(fēng)險點十三：違反女職工特別保護規(guī)定的法律風(fēng)險
女性由于身體的特殊性，法律禁止女職工從事有關(guān)繁重體力勞動的作業(yè)，并對經(jīng)期。懷孕期。生育期。哺乳期“四期”給予特別保護。工作中，企業(yè)應(yīng)規(guī)范以下三點：
(一)合理安排女職工的工種和工作�！秳趧臃ā返�59條規(guī)定：“禁止安排女職工從事礦山井下。國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。”1990年勞動部發(fā)布了《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》明確規(guī)定了女職工禁忌范圍，勞動法之所以規(guī)定女職工的禁忌勞動范圍，是體現(xiàn)國家對女職工的特殊保護政策。
(二)對女職工實行“四期”保護�！秼D女權(quán)益保障法》第25條規(guī)定，“任何單位應(yīng)根據(jù)婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不合適婦女從事的工作和勞動，婦女在經(jīng)期。懷孕期。生育期。哺乳期受特殊保護。同樣《勞動法》第七章規(guī)定了女職工和未成年工的特殊保護條款，體現(xiàn)了勞動立法對女職工利益的特別關(guān)注與保護。
(三)女職工勞動合同解除方面的保護�！秳趧臃ā返�29條規(guī)定，女職工在孕期。產(chǎn)期。哺乳期內(nèi)的，用人單位不得依據(jù)該法第26條。第27條的規(guī)定解除勞動合同。
《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第34條規(guī)定，除《勞動法》第25條規(guī)定的情形外，勞動者在醫(yī)療期。孕期。產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期。孕期。產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。
風(fēng)險點十四：企業(yè)不按約定支付加班加點工資行為的法律風(fēng)險
《勞動法》第四十四條規(guī)定：
(1)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;
(2)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;
(3)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。
由于企業(yè)不能按規(guī)定支付加班加點工資易引起勞動糾紛，按照《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號)第3條的規(guī)定，企業(yè)拒不支付勞動者延長工作時間報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報酬25%的經(jīng)濟補償金。
按照《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》(勞部發(fā)[1994]532號第6條的規(guī)定，企業(yè)拒不支付延長工作時間工作報酬的，勞動保障行政機關(guān)按照員工的投訴，可責(zé)令企業(yè)支付員工工資報酬。經(jīng)濟補償，并可責(zé)令企業(yè)按相當(dāng)于支付員工加班加點工資報酬。經(jīng)濟補償總和1-5倍支付員工賠償金。
風(fēng)險點十五：不按國家規(guī)定安排員工休息休假將受到國家行政處罰的法律風(fēng)險
勞動者有權(quán)享有休息休假權(quán)利，用人單位不能隨意剝奪和侵犯，用人單位違反法律規(guī)定，在勞動者休息休假時間安排勞動者勞動或工作的，是侵犯勞動者休息休假權(quán)的侵權(quán)行為，根據(jù)情節(jié)輕重，企業(yè)承擔(dān)相應(yīng)的法律風(fēng)險。
《違反〈中華人民共和國〉行政處罰辦法》第4條。第5條規(guī)定，用人單位違反規(guī)定延長工時應(yīng)承擔(dān)以下行政責(zé)任：
(1)強迫延長工時的法律責(zé)任。用人單位未與工會和勞動者協(xié)商，強迫勞動者延長工作時間的，應(yīng)給予警告、責(zé)令改正，并可按每名勞動者每延長工作時間1小時罰款100元以下的標準處罰。
(2)超過法定時數(shù)延長工時的法律責(zé)任。用人單位每日延長勞動者工作時間超過3小時或每月延長工作時間超過36小時的，應(yīng)給予警告，責(zé)令改正，并可按每名勞動者每超過工作時間1小時罰款100元以下的標準處罰。
《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第3條規(guī)定，用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還要加發(fā)相當(dāng)于工資報酬的25%的經(jīng)濟補償金。
《違反〈中華人民共和國〉行政處罰法》第6條規(guī)定，用人單位克扣或者拖欠勞動者工資或者拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除應(yīng)責(zé)令支付勞動者的工資報酬。經(jīng)濟補償以外，可責(zé)令按相當(dāng)于支付勞動者工資報酬，經(jīng)濟補償總和的一至五倍支付勞動者賠償金。
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