- 相關(guān)推薦
人力資源六大模塊的內(nèi)容是什么
人力資源管理六大模塊包括了人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理。下面是小編給大家整理的人力資源管理六大模塊詳細(xì)內(nèi)容，歡迎閱讀!
一、人力資源規(guī)劃：
人力資源規(guī)劃是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。其中：
人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：
1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員。
2、充分利用現(xiàn)有人力資源。
3、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過�；蛉肆Σ蛔恪�
4、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。
5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。
人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。
人力資源信息包括：個(gè)人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價(jià)、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。
人力資源需求預(yù)測的方法有：直覺預(yù)測方法(定性預(yù)測)和數(shù)學(xué)預(yù)測方法(定量預(yù)測)。 工作分析：工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動(dòng)。
工作分析的作用：
1、選拔和任用合格人員。制定有效的人事預(yù)測方案和人事計(jì)劃。
3、設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案。
4、提供考核、升職和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。
5、提高工作和生產(chǎn)效率。
6、建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度。
7、改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境。
8、加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。
工作分析的程序：準(zhǔn)備階段、計(jì)劃階段、分析階段、描述階段、運(yùn)用階段、運(yùn)行控制
工作分析的信息包括：
1、工作名稱
2、員數(shù)目
3、工作單位
4、職責(zé)
5、工作知識
6、智力要求
7、熟練及精確度
8、經(jīng)驗(yàn)
9、教育與訓(xùn)練
10、身體要求
11、工作環(huán)境
12、與其他工作的關(guān)系
13、工作時(shí)間與輪班
14、工作人員特性
15、選任方法
工作分析所獲信息的整理方式有：
1、文字說明
2、工作列表及問卷
3、活動(dòng)分析
4、決定因素法
二、員工招聘與配置
員工招聘：按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。其中：
常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動(dòng)技能測試
員工招聘中必須符合的要求：
1、符合國家有關(guān)法律、政策和本國利益
2、公平原則
3、在招聘中應(yīng)堅(jiān)持平等就業(yè)。
4要確保錄用人員的質(zhì)量，
5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求，運(yùn)用科學(xué)的方法和程序開展招聘工作。
6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。
招聘成本包括：新聘成本;重置費(fèi)用;機(jī)會成本。
人員調(diào)配措施：
1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。
2、進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)。
3、從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策。
4、實(shí)行公開競爭的人事政策。
人力需求診斷的步驟：
1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃�；蛴筛鞑块T根據(jù)長期或短期的實(shí)際工作需要，提出人力需求。
2、由人力需求部門填寫“人員需求表”。
3、人力資源部審核。
人員需求表包括：
1、所需人員的部門、職位;
2、工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限;
3、所需人數(shù)以及何種錄用方式;
4、人員基本情況(年齡性別);
5、要求的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn);
6、希望的技能、專長;
7、其他需要說明的內(nèi)容
制定招聘計(jì)劃的內(nèi)容：
1、錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員。
2、從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時(shí)間間隔。
3、錄用基準(zhǔn)。
4、錄用來源。
5、招聘錄用成本計(jì)算。
招聘錄用成本計(jì)算：
1、人事費(fèi)用，
2、業(yè)務(wù)費(fèi)用。
3、企業(yè)一般管理費(fèi)。
招聘方法的分類：
1、委托各種勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)
2、自行招聘錄用
招聘測試與面試的過程：
1、組織各種形式的考試和測驗(yàn)。
2、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作。
3、面試過程的實(shí)施。
4、分析和評價(jià)面試結(jié)果。
5、確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進(jìn)行體檢。
6、面試結(jié)果的反饋。
7、面試資料存檔備案。
錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容：
1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。
2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。
3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。
4、熟悉、掌握工作流程、技能。
三、績效考評
績效考評：從內(nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進(jìn)行評價(jià)，對人的工作結(jié)果，通過評價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價(jià)。其中：
績效考評意義：
1、從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評價(jià)，并使評價(jià)和評價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評價(jià)。
3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價(jià)。
績效考評目的：
1、考核員工工作績效。
2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。
3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認(rèn)同、理解和操作的熟知。
4、績效考評制度的促進(jìn)。
5、公司整體工作績效的改進(jìn)和提升。
績效考評的作用：
一、對公司來說
1,、績效改進(jìn)。
2、員工培訓(xùn)。
3、激勵(lì)。
4、人事調(diào)整。
5、薪酬調(diào)整。
6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何。
7、員工之間的績效比較。
對主管來說
1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。
2、借以闡述主管對下屬的期望。
3、了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。
4、取得下屬對主管對公司的看法和建議。
5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會。
6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。
對于員工來說
1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。
2、成就和能力獲得上司的賞識。
3、獲得說明困難和解釋誤會的機(jī)會。
4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。
5、了解自己的發(fā)展前程。
6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。
績效考評種類：
1、年度考核
2、平時(shí)考核
3、專項(xiàng)考核
績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評
短期績效考評效果評估的主要指標(biāo)有：
1、考核完成率
2、考核面談所確定的行動(dòng)方案
3、考核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量
4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認(rèn)識。
5、公平性。
長期效果的評估的主要指標(biāo)：
1、組織的績效
2、員工的素質(zhì)
3、員工的離職率
4、員工對企業(yè)認(rèn)同率的增加。
給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：
1、試探性的
2、樂于傾聽
3、具體化
4、尊重下級
5、全面地反饋
6、建設(shè)性的
7、不要過多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。
四、培訓(xùn)與開發(fā)
培訓(xùn)與開發(fā)：組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。其中:
培訓(xùn)的定義：培訓(xùn)是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。
開發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動(dòng)。
培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的：
1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。
2、增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。
3、提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對組織的認(rèn)同和歸屬。
企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性：
1、培訓(xùn)的經(jīng)常性
2、培訓(xùn)的超前性
3、培訓(xùn)效果的后延性
培訓(xùn)需求分析：長期目標(biāo)與短期目標(biāo)。包括：
1、組織的人力資源需求分析
2、組織的效率分析
3、組織文化的分析
人員培訓(xùn)需求分析包括：
1、人員的能力、素質(zhì)和技能分析
2、針對工作績效的評價(jià)
培訓(xùn)的方法：
1、講授法
2、操作示范法
3、案例研討法等
五、薪酬福利管理
薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。其中：
薪酬福利制度制訂的步驟：
1、制定薪酬策略
2、工作分析
3、薪酬調(diào)查
4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
5、薪酬分級和定薪
6、薪酬制度的控制和管理
薪酬結(jié)構(gòu)的定義：是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位相對價(jià)值及其對應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。
影響薪酬設(shè)定的因素：
一、內(nèi)部因素
1、企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容
2、企業(yè)的組織文化
3、企業(yè)的支付能力
4、員工崗位。
二、外部因素
1、社會意識
2、當(dāng)?shù)厣钏?/p>
3、國家政策法規(guī)
4、人力資源市場狀況。
崗位評價(jià)：崗位評價(jià)是一種系統(tǒng)地評議每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占地位的方法手段。
崗位評價(jià)的原則：
1、系統(tǒng)原則
2、實(shí)用性原則
3、標(biāo)準(zhǔn)化原則
4、能級對應(yīng)原則
5、優(yōu)化原則，
崗位評價(jià)五要素：
1、勞動(dòng)責(zé)任
2、勞動(dòng)技能
3、勞動(dòng)心理
4、勞動(dòng)強(qiáng)度
5、勞動(dòng)環(huán)境
崗位評價(jià)的指標(biāo)及其分類：崗位評價(jià)共分24個(gè)指標(biāo)，按照指標(biāo)的性質(zhì)和評價(jià)方法的不同，可分為：
1、評定指標(biāo)，即勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任及勞動(dòng)心理工14個(gè)指標(biāo)
2、測定指標(biāo)，即勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境共10個(gè)指標(biāo)。
崗位評價(jià)的方法主要有：
1、排列法
2、分類法
3、評分法
4、因素比較法
崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的定義：是指有關(guān)部門對崗位評價(jià)的方法、指標(biāo)及指標(biāo)體系等方面所作的統(tǒng)一規(guī)定。
六、勞動(dòng)關(guān)系
勞動(dòng)關(guān)系：勞動(dòng)者和用人單位(包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等)在勞動(dòng)過程中建立的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。其中：
勞動(dòng)合同：是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。
勞動(dòng)合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商一致。
無效勞動(dòng)合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同屬無效的勞動(dòng)合同。
試用期的定義：是指用人單位和勞動(dòng)者為互相了解、選擇而約定得不超過六個(gè)月的考察期。
勞動(dòng)合同具備的條款：
1、勞動(dòng)合同期限
2、工作內(nèi)容
3、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件
4、勞動(dòng)報(bào)酬
5、勞動(dòng)紀(jì)律
6、勞動(dòng)合同終止的條件
7、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。
勞動(dòng)合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。
勞動(dòng)合同的變更：履行勞動(dòng)合同的過程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以對勞動(dòng)合同部分條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充。未變更部分繼續(xù)有效。
勞動(dòng)合同的終止的定義：勞動(dòng)合同期滿或勞動(dòng)合同的終止條件出現(xiàn)勞動(dòng)合同即終止。
勞動(dòng)合同的續(xù)訂：勞動(dòng)合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)合同的解除：是指勞動(dòng)訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前中斷勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。
集體合同的定義：集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業(yè)就勞動(dòng)報(bào)酬，工作條件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。
集體合同的內(nèi)容：
1、勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范部分。
2、過渡性規(guī)定。
3、集體合同文本本身的規(guī)定。
集體合同生效：勞動(dòng)行政部門自收到勞動(dòng)合同文本十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即生效。
集體合同爭議：因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當(dāng)事人不能自行協(xié)商解決的，當(dāng)事人可以向勞動(dòng)行政部門的勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書面提出協(xié)商處理申請;未提出申請的，勞動(dòng)行政部門認(rèn)為必要時(shí)可視情況進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。
勞動(dòng)爭議的定義：是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)嵭袆趧?dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)而發(fā)生的糾紛。
勞動(dòng)爭議的范圍：
1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職放聲的爭議。
2、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會保險(xiǎn)和福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定而發(fā)生的爭議。
3、因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議。
4、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體與本單位建立勞動(dòng)合同關(guān)系的職工之間、個(gè)體工商戶與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的爭議。
5、法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)依照《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》處理的其他勞動(dòng)爭議。
勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)有：
1、企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會
2、勞動(dòng)仲裁委員會
3、人民法院
勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會：是用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》和《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》的規(guī)定在本單位內(nèi)部設(shè)立的機(jī)構(gòu)，是專門處理與本單位勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)爭議的群眾性組織。
勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會的組成：
1、職工代表
2、用人單位代表
3、用人單位工會代表。
勞動(dòng)爭議仲裁委員會：是處理勞動(dòng)爭議的專門機(jī)構(gòu)。
人民法院：是國家審判機(jī)關(guān)，也擔(dān)負(fù)著處理勞動(dòng)爭議的任務(wù)。
拓展
人力資源管理內(nèi)容：
（1）職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。對企業(yè)各個(gè)工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫出職務(wù)說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。
�。�2）人力資源規(guī)劃。把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施，包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源。
�。�3）員工招聘與選拔。根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。
�。�4）績效考評。對員工在一定時(shí)間內(nèi)對企業(yè)的貢獻(xiàn)和工作中取得的績效進(jìn)行考核和評價(jià)，及時(shí)做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓(xùn)、晉升、計(jì)酬等人事決策提供依據(jù)。
（5）薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎(jiǎng)金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理，以激勵(lì)員工更加努力的為企業(yè)工作。
�。�6）員工激勵(lì)。采用激勵(lì)理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。
�。�7）培訓(xùn)與開發(fā)。通過培訓(xùn)提高員工個(gè)人、群體和整個(gè)企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進(jìn)一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強(qiáng)人力資源的貢獻(xiàn)率。
�。�8）職業(yè)生涯規(guī)劃。鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。
（9）人力資源會計(jì)。與財(cái)務(wù)部門合作，建立人力資源會計(jì)體系，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。
�。�10）勞動(dòng)關(guān)系管理。協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，營造和諧的勞動(dòng)關(guān)系和良好的工作氛圍，保障企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的正常開展。
【人力資源六大模塊的內(nèi)容是什么】相關(guān)文章：
人力資源六大模塊是什么01-22
人力資源六大模塊內(nèi)容包括哪些01-22
人力資源六大模塊的關(guān)系03-08
人力資源六大模塊招聘與配置詳解01-22
人力資源六大模塊的重要性03-08
人力資源六大模塊績效管理詳細(xì)解讀01-22