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人力資源六大模塊：績(jī)效管理
人力資源管理六大模塊，具體是指：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理。下面是一些關(guān)于績(jī)效管理的知識(shí)，歡迎閱讀!
績(jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jī)并期待未來(lái)績(jī)效的不斷提高。傳統(tǒng)的績(jī)效工作只是停留在績(jī)效考核的層面，而現(xiàn)代績(jī)效管理則更多地關(guān)注未來(lái)業(yè)績(jī)的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績(jī)效工作重點(diǎn)也開(kāi)始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效管理局限在對(duì)過(guò)去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來(lái)績(jī)效的不斷提高!
實(shí)施
第一，尋求高層支持
HR在一個(gè)公司想成功實(shí)施績(jī)效管理，要充分了解各部門(mén)的工作內(nèi)容，工作流程，以及大體情況，這是你跟部門(mén)主管溝通贏得別人尊重的前提。
HR必須將自己的規(guī)劃、想法與公司高層領(lǐng)導(dǎo)充分溝通，在方向、目標(biāo)和策略上達(dá)成一致，要盡最大努力來(lái)爭(zhēng)取公司高層的支持，這個(gè)高層級(jí)別越高越好，而且一定要通過(guò)各種方法讓其在績(jī)效推動(dòng)的各個(gè)階段以實(shí)際行動(dòng)支持，有了高層在執(zhí)行上的支持，其他各部門(mén)的主管一般不會(huì)太跟你唱反調(diào)。
第二，提交考核思路
整理與各位主管溝通的意見(jiàn)，形成自己初步的整體績(jī)效管理推動(dòng)思路，包括績(jī)效體系大體架構(gòu)，以什么方式為主導(dǎo)的考核方式來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核，績(jī)效考核指標(biāo)怎么設(shè)定，績(jī)效結(jié)果怎么應(yīng)用，以及其他部門(mén)在整個(gè)考核周期內(nèi)需要做的工作(公司領(lǐng)導(dǎo)、HR、各部門(mén)主管、員工本人)等等。這個(gè)里面比較重要的有選擇合適的考核方式(例：MBO、KPI、BSC等。)將大體思路成文后先提交公司領(lǐng)導(dǎo)審核。
第三，制定績(jī)效考核指標(biāo)
公司領(lǐng)導(dǎo)修改和通過(guò)后，再拿著這個(gè)大體思路與各部門(mén)主管和員工一起探討各個(gè)崗位的考核指標(biāo)，當(dāng)然首先HR要有自己的想法，因?yàn)閱T工包括一些主管對(duì)HR的績(jī)效管理并沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，是沒(méi)有什么想法的，要想做好績(jī)效管理，這個(gè)過(guò)程是很漫長(zhǎng)的，一定要充分提取員工和主管的意見(jiàn)和建議，這樣才能使后續(xù)出來(lái)的體系和方案得到盡可能的認(rèn)同，實(shí)施也就容易一些。
績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定是難點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)，要讓員工的努力程度與員工自己的薪酬、晉升、職業(yè)發(fā)展等等掛鉤。設(shè)定KPI指標(biāo)時(shí)有幾種評(píng)分辦法可以建議HR靈活應(yīng)用：經(jīng)驗(yàn)增減法、間歇增減法、正反比例法、難易折線(xiàn)法、扣分制法。能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化，不能細(xì)化的盡量流程化。
第四，要各崗位員工簽字確認(rèn)
一是方便以后很好的實(shí)施和執(zhí)行——都是經(jīng)得大家確認(rèn)同意才實(shí)施的。二是新的勞動(dòng)合同法要求一旦出現(xiàn)勞資糾紛，公司有舉證的義務(wù)和責(zé)任，這個(gè)簽字的確認(rèn)書(shū)就是證據(jù)。
第五，執(zhí)行績(jī)效考核周期
最好是考核周期能縮短到一個(gè)季度內(nèi)為佳(季度、月度)，一來(lái)方便主管及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，過(guò)程控制，而是不要把問(wèn)題都積到最后，很難收拾，每個(gè)月或者季度要求員工對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行簽字確認(rèn)。HR存檔，作為半年或者年度績(jī)效考核的依據(jù)，這樣會(huì)大大減少期末考核的麻煩和大大提升員工的滿(mǎn)意度。不要小看簽字這個(gè)簡(jiǎn)單的動(dòng)作，至少會(huì)讓員工覺(jué)得，公司不會(huì)暗箱操作。
《老板》雜志表示在執(zhí)行的過(guò)程中，主管或者員工會(huì)有很多疑惑或者問(wèn)題，HR要出來(lái)解決和說(shuō)明。當(dāng)然也有很多不合理的地方，需要不斷完善。績(jī)效管理過(guò)程本來(lái)就是個(gè)PDCA循環(huán)過(guò)程，作為HR推動(dòng)績(jī)效管理工作也是個(gè)PDCA的過(guò)程，只有這樣才能不斷完善，才能慢慢形成適合自己公司發(fā)展的一套績(jī)效管理模式。
勞動(dòng)關(guān)系
實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏
員工關(guān)系的處理在于以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，需要借助勞動(dòng)合同來(lái)確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對(duì)勞動(dòng)者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等�？傊�，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過(guò)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!
職能聯(lián)系
招聘是一個(gè)比較重要的職能，一是作為輸血的源頭，招聘力度大，可以持續(xù)不斷的供給高質(zhì)量的人力資源;二是作為企業(yè)人力資源素質(zhì)和效能的關(guān)口，招到好的人，培訓(xùn)可以少投入，少花時(shí)間，甚至他可以作為母體來(lái)培訓(xùn)影響其他人，考核方面會(huì)減少博弈成本，使復(fù)雜問(wèn)題簡(jiǎn)單化;薪酬方面會(huì)有高性?xún)r(jià)比的收效，員工關(guān)系和企業(yè)文化也會(huì)有較大改善。找到有才能的人，可以減少企業(yè)研發(fā)、技術(shù)投入，可以使企業(yè)快速擴(kuò)張和復(fù)制，從容切入從未涉足的行業(yè)。三是可以成為企業(yè)內(nèi)外人力資源的滲析調(diào)節(jié)器。比如企業(yè)人力資源素質(zhì)低下，人才密度低，就要引進(jìn)人才，使內(nèi)外平衡;如果人員庸庸碌碌，就要引進(jìn)鲇魚(yú)，如果企業(yè)人才缺乏競(jìng)爭(zhēng)，一支獨(dú)大，就要引進(jìn)制衡者。
培訓(xùn)的功能一是造血，提升人員的能力、知識(shí)、態(tài)度，使其成為人才資源;二是造機(jī)器，教授新的流程及其知識(shí)、技術(shù)，造就技術(shù)、管理的機(jī)器;三是造人，即改造人，這是從個(gè)體而言，個(gè)人的提升、職業(yè)發(fā)展需要教育培訓(xùn)來(lái)配合，個(gè)體的改造也使其獲得成就感。培訓(xùn)做的好，可以省去高層次人才的招聘費(fèi)用，降低高層次人才的聘用費(fèi)用，增強(qiáng)規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，降低運(yùn)營(yíng)成本。反過(guò)來(lái)說(shuō)，受薪資或地域條件限制，招的人素質(zhì)低，可以培訓(xùn)提升�？己烁嘤�(xùn)有關(guān)系嗎?如果企業(yè)人員素質(zhì)提高，職業(yè)化規(guī)范化程度強(qiáng)，還用得上對(duì)那些低級(jí)指標(biāo)進(jìn)行考核嗎?就像海爾最初要求員工不能隨地小便一樣。后來(lái)肯定脫離了這個(gè)層次，可以說(shuō)培訓(xùn)對(duì)考核亦有所貢獻(xiàn)，減少了考核成本。這就是像有句話(huà)說(shuō)：你辦事，我放心。
考核是另一重要環(huán)節(jié)。所謂沒(méi)有規(guī)矩不成方圓，有了規(guī)矩，不成方圓，如何辦?需要度量、校正、獎(jiǎng)懲�？己吮砻嫔鲜橇⒁�(guī)矩、看結(jié)果、行獎(jiǎng)懲。其實(shí)這些都是過(guò)程，目的是改善優(yōu)化績(jī)效�？己说搅丝�(jī)效好的人，可以總結(jié)模型，招聘和培訓(xùn)的要點(diǎn)和原則就出來(lái)了;考核找出了問(wèn)題所在，招聘可以避免此類(lèi)人員，培訓(xùn)的需求也因此出現(xiàn)了。當(dāng)然最直接的是兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，責(zé)權(quán)利匹配，充分調(diào)動(dòng)積極性。
薪酬管理是事關(guān)公平和激勵(lì)的基礎(chǔ)，也是影響企業(yè)流失率的重要因素，薪酬要兼顧外部公平和內(nèi)部公平。薪酬低了，招聘力度再大，人員留不住。薪酬高了，也會(huì)形成官僚和門(mén)檻，人人都不愿做有責(zé)任的事情，怕丟飯碗，而且會(huì)武大郎開(kāi)店，設(shè)立諸多條件，盡力排斥外來(lái)人員。薪酬也對(duì)績(jī)效管理有影響，兌現(xiàn)力度大了，是有刺激性，但是會(huì)引導(dǎo)員工短視，盯住眼前指標(biāo)，使長(zhǎng)遠(yuǎn)績(jī)效偏離。需要長(zhǎng)、中、短期激勵(lì)合理搭配，才能充分發(fā)揮效能。
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